Управление конфликтами в организации

К конфликтам в организации относятся конфликты, вызванные специфическими свойствами организации, ее структурными особенно- стями, взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т. п. При этом под организацией мы будем понимать ин- ституциональное объединение людей для выполнения целей и функций, заданных извне.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой органи- зации, более того, они являются показателем ее динамичности и жизне- способности. Однако есть конфликты, мешающие нормальному функ- ционированию организации:– это конфликты, возникшие по причине некомпетентности руководителя, неадекватного распределения полно- мочий и ответственности и т. п.

По характеру источников чаще всего в организационных кон- фликтах встречаются:

· Ресурсные конфликты – чаще происходят между подразделе- ниями, когда каждое стремится захватить как можно больше ресурсов, ставя выполнение своей задачи в зависимость от их количества. Непо- средственными участниками таких конфликтов являются руководители подразделений. Разрешаются же такие конфликты вышестоящим руко- водством в зависимости от приоритетности стоящих перед организаци- ей в целом задач.

· Инновационные конфликты – обычно появляются, когда про- исходят изменения в организационной структуре, распределении функ- ций, полномочий, при постановке новых задач. Персонал оказывается дезориентированным и воспринимает эти изменения как угрозу лично- му благополучию. Для предупреждения конфликтов, связанных с реор- ганизацией, и управления ими необходимы социально-психологические мероприятия, активная разъяснительная работа.

· Структурные конфликты – нередко возникают между подраз- делениями организации, когда их цели или критерии работы противоре- чат друг другу. В подобных конфликтах есть и конструктивная сторона: они помогают найти оптимальное равновесие между целями и задачами подразделений.

· Позиционные конфликты – неизбежные при столкновении раз- личных позиций и мнений в процессе принятия важных управленческих решений.

· Конфликты справедливости – связаны с расхождением в оцен- ке трудового вклада, с распределением материального вознаграждения. Конфликты такого рода довольно часты в организациях, где отсутству- ют четкие критерии оплаты труда.

· Динамические конфликты – связаны с групповой динамикой, характерны для еще не устоявшихся групп. Сюда же можно отнести конфликты между формальной и неформальной структурой.

Управлениеконфликтами является составной частью общего процесса управления и нацелено на урегулирование его протекания, введение его в определенные рамки, на поиск адекватных мер для раз- решения конфликта. Умение конструктивно влиять на конфликт повы- шает авторитет руководителя.

Управление конфликтами – это процесс контроля над конфликтом самими участниками или внешними силами (общественными институ- тами, властью, специально уполномоченными лицами), основной целью которого является локализация конфликта в пространстве и времени, недопущение его эскалации.

Управляемость конфликта, возможность их конструктивного раз- решения зависит от множества факторов. Острота проблемы очень ве- лика, если в зоне разногласий оказываются власть, статус, ценности, ре- сурсы. Чем более значим предмет конфликта, тем менее он доступен конструктивному управлению. Большое значение имеют индивидуаль- но-психологические характеристики сторон (кооперативная или конку- рентная ориентация личности, потребность во власти и контроле, вы- бранные ими стратегии поведения в конфликте), общий социально- психологический климат в коллективе, наличие третьей силы, заинтере- сованной в усилении или ослаблении конфликта. Всесторонний анализ этих и других факторов поможет прогнозировать течение конфликта и направлять его в конструктивное русло.

Существуют определенные технологии, которые позволяют регу- лировать развитие конфликта:

· информационные(ликвидация дефицита информации в кон- фликте; исключение ложной, искаженной информации; устранение слу- хов и т. д.);

· организационные(решение кадровых вопросов; использова- ние методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодейст- вия сотрудников и т. п.);

· социально-психологические(работа с неформальными лиде- рами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и улуч- шение социально-психологического климата в коллективе);

· коммуникативные (организация общения между субъектами конфликта и их сторонниками; обеспечение эффективного взаимодей- ствия).

Безусловно, есть конфликты неуправляемые и трудноразреши- мые. Это происходит в тех случаях, когда противоречия очень глубоки, накал эмоций слишком велик, стороны сами желают его продолжения и воспринимают конфликт как позиционную борьбу.

УПРАЖНЕНИЯ

Задание. Проанализируйте следующие конфликты: определите вид, предмет разногласий, причины их возникновения, инцидент, оппо- нентов, их ранги и стили поведения, степень интенсивности конфликта, динамику, другие составляющие. Охарактеризуйте варианты заверше- ния конфликтов, стратегии выхода из них. Обозначьте возможности управления конфликтами.

· Рассказ машинистки: «Старший по должности сотрудник дает мне срочное задание, которое я принимаюсь выполнять немедленно. Вскоре другой сотрудник, занимающий аналогичную должность, при- нес задание, тоже срочное. Я объясняю, что выполняю срочную работу и не могу сию минуту взяться за новое задание. Он настаивает, я отка- зываю. Он идет жаловаться на меня начальнику, но того нет, он возвра- щается и продолжает настаивать на своем. Разговор пошел на повы- шенных тонах, после чего я наделала ошибок в работе, в итоге оказался недоволен и первый сотрудник».

· Инженер обратился к непосредственному начальнику с заявле- нием – разрешить ему уйти в отпуск на 2 недели раньше, чем положено по графику: на работе дел немного, а дома – ремонт. Начальник не под- писал заявление, сказав: «Пойдете по графику». Подчиненный обратил- ся к директору, и тот подписал заявление. Когда инженер вернулся из отпуска, начальник, придравшись к чему-то, лишил его премии. Инже- нер подал заявление в конфликтную комиссию, оспаривая наказание.

· Директор, человек резкий, эксцентричный, не терпит возраже- ний со стороны подчиненных. И вот в один, далеко не прекрасный, день он, придя на работу явно не в духе, накинулся на секретаршу, что у него на столе нет ни одной пишущей ручки. Секретарь извинилась и принес- ла несколько ручек. Но это не остановило директора: в очень грубой форме он назвал ее никчемной секретаршей, сказал, что она ничего не делает, а только протирает стул. Секретарша попыталась напомнить ему, что он ее хвалил, но он указал ей на дверь и потребовал написать заявление об увольнении.

· В кассе предприятия стоит очередь, все в ней друг друга знают. К стоящему впереди подходит один из руководителей и становится к нему в очередь. Остальные возмущены, однако высказаться вслух не рискуют. Эта ситуация повторяется часто и в других обстоятельствах.

· Начальник систематически просит подчиненную сходить в ра- бочее время то в аптеку за лекарством для тещи, то в магазин за учебни- ком для дочки, то еще куда-нибудь – не по служебным делам. Ей это не- трудно, но она чувствует унизительность положения, когда ею распо- ряжаются как домработницей. А отказаться не решается – боится по- пасть в немилость.

ЛИТЕРАТУРА

324 с.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Наука, 1994.–

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для

вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – Л., 1992. – 174 с.

4. Введенская М. А., Павлова Л. Г. Культура и искусство речи. Современная риторика. – Ростов н/Д., 1995. – 460 с.

5. Гойхман О. Я., Надеина Т. М. Основы речевой коммуникации: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 236 с.

6. Головаха Е. И., Панина Н. В. Психология человеческого взаи- мопонимания. – Киев: Политиздат Украины, 1989. – 258 с.

7. Гришина Н. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. – Л.: ЛГУ, 1990. – 228 с.

8. Крижанская Ю. С., Третьяков В. П. Грамматика общения. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. – 208 с.

9. Куницина В. Н., Казаринова Н. В., Погольша Н. М. Межлично- стное общение. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. – 544 с.

10. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. – Ростов н/Д.: Фе- никс, 1996. – 416 с.

11. Лейхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.

12. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизне- се. От столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 1999.

– 440 с.

13. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – СПб.: Знание, 2001. – 496 с.

14. Скворцова В.Н. Межличностное общение. Учеб. пособие. – Томск: Изд-во ТПУ, 1999. – 120 с.

15. Тимченко Н. М. Тайны успеха делового общения. – СПб.: С-П. ГУП, 1995. – 252 с.

16. Шейнов В. П. Психология и этика делового контакта. – Мн.: Амалфея, 1997. – 384 с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: