Бурятский государственный университет

(Российская Федерация, г. Улан-Удэ)

Актуальность этнопсихологической подготовки личности в целях межкультурной компетентности связана с жизнедеятельностью в полиэтнической среде. Обнаруживается явное противоречие между уровнем этнопсихологической подготовленности современных специалистов и динамическими изменениями нашего общества в условиях интенсификации межэтнических контактов. Показательно, что большинство организаций, предприятий, фирм многонациональны по своему составу и, в перспективе, по прогнозам специалистов, эта полиэтничность будет расти. Это обусловливает значимость проблемы этнопсихологической подготовки личности в современных условиях.

Этнопсихологическая подготовка – система целенаправленной психологической работы, обеспечивающая надлежащий уровень подготовленности человека, группы к межэтническому взаимодействию.

Главная цель этнопсихологической подготовки личности – воспитание у нее терпимого отношения к окружающим, независимо от личностных особенностей, убеждений, этнической принадлежности; формирование этнопсихологической подготовленности и развитие этнопсихологических способностей.

Этнопсихологическая подготовка, учитывая ее значимость для каждой личности, должна отвечать следующим требованиям:

· обязательность этнопсихологической подготовки;

· массовость этнопсихологической подготовки;

· непрерывность и последовательность подготовки.

Нами разработана концепция этнопсихологической подготовки личности, основными задачами которой выступают:

· развитие важных этнопсихологических личностных свойств и качеств и повышение на этой основе общей этнопсихологической подготовленности личности;

· развитие эмпатии, толерантности, терпимого отношения к себе и окружающим, независимо от личностных особенностей, убеждений, этнической и религиозной принадлежности;

· вооружение личности психологическими знаниями в объеме, обеспечивающем понимание ими этнопсихологических проблем в жизни и общении, способов личностной подготовки к их решению;

· развитие психолого-педагогической ориентированности (установок) на выявление и принятие во внимание этнопсихологических факторов при оценке ситуаций межэтнического взаимодействия и преодолении негативных, интолерантных моментов;

· формирование готовности к продуктивному межэтническому общению;

· повышение специальной этнопсихологической устойчивости к воздействиям со стороны конкретной экстремистки настроенной категории людей;

· формирование привычек, навыков, умений, обеспечивающих толерантное поведение при взаимодействии с другими.

Высокие требования к качеству этнопсихологической подготовки личности к межэтническим контактам обязывают строить и осуществлять ее по педагогическим и психологическим критериям качества и результативности.

Полиэтнический характер нашего общества обуславливает постоянное вовлечение представителей разных национальностей в непрерывное взаимодействие. Условия полиэтнической среды вызывают потребность в разных видах этнопсихологической подготовки.

Нередко целесообразно проводить более конкретную этнопсихологическую подготовку, отличающуюся по отдельным задачам, возникающим в определенных ситуациях межэтнического общения. Это, например, подготовка к:

· этнопсихологическим аспектам управления персоналом;

· оказанию этнопсихологической поддержки;

· проведению этнопсихологического консультирования;

· ведению деловых переговоров в сфере бизнеса;

· оказанию помощи лицам с посттравматическими стрессовыми расстройствами на этнической почве;

· адаптации мигрантов к новым социокультурным условиям;

· продвижению рекламы с учетом этнопсихологического фактора;

· организации социальной работы;

· развитию экономической этнопсихологии.

Таким образом, значимость этнопсихологической подготовки персонала в современных условиях не вызывает сомнения, а сама такая подготовка заслуживает того, чтобы строиться масштабно и осуществляться на высоком профессиональном и методическом уровне.

Литература

1. Резников Е.Н. Методические проблемы этнической психологии. – М., 2005.

2. Стефаненко Т.Г. Методы подготовки к межкультурному взаимодействию // Стефаненко Т.Г., Шлягина Е.И., Ениколопов С.Н. Методы этнопсихологического исследования. – М., 1993. – С. 55–78.

3. Тудупова Т.Ц. Этнопсихологическая подготовка подростков к толерантному общению. – Улан-Удэ, 2006.

4. Тишков В.А. Очерки истории и политики этничности в России. – М., 1997.

Профессиональная адаптация и обучение

В системе управления карьерой

М.А. Ульянычева

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Персонал – один из важнейших факторов конкурентоспособности современных компаний. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных.

Любой человек планирует будущее, основываясь на своих потребностях, способностях и социально-экономических условиях. Ему необходимо знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые ему следует для этого выполнять. Сотрудник должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех его карьеры. В этой связи перед каждой организацией встает проблема совершенствования механизма управления деловой карьерой.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей самого сотрудника и достижение организационных целей.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном системы управления карьерой.

В современных условиях важность проблемы адаптации возрастает все больше. Выход на новую работу – стрессовая ситуация. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Новому работнику необходимо занять свое место в коллективе, понять требования, предъявляемые к нему. Адаптационный период – это важный момент создания фундамента дальнейших отношений между новым сотрудником и организацией. От того, насколько эффективными будут мероприятия по адаптации, во многом зависят будущие результаты работы сотрудника и его карьерное продвижение.

В самом общем виде адаптация − «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда» (2, с. 47). Успех программы адаптации персонала в организации во многом зависит не только от системности и теоретической проработанности, но и от выбора форм и методов ее практической реализации. В настоящее время российские и западные компании используют довольно широкий набор методов адаптации новых сотрудников. Однако наиболее распространенными и проверенными методами по-прежнему считаются наставничество и профессиональное обучение.

Обучение персонала – «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.» (1, с. 177).

Для новых сотрудников разрабатывается специальный курс обучения, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации. Таким образом, обучение становится ключевым механизмом системы адаптации.

Процесс обучения новых сотрудников в рамках системы адаптации существенно отличается от текущего обучения в организации. Среди методов обучения в рамках программы адаптации можно выделить: производственный инструктаж, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), поведенческое моделирование, деловые игры, обучение в рабочих группах,стажировку, наставничество, лекционные занятия, тренинг, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение методом«buddying», самостоятельное обучение, «Induction training» («тренинг введения в должность»).

Следует отметить, что разработка и реализация программ по адаптации и обучению в рамках системы управления карьерой перестает быть просто практикой отдельных компаний или отдельных людей. Она трансформируется в новую культуру труда, принципиально иной подход к управлению человеческими ресурсами. Теоретические предпосылки для подобного рода перехода уже существуют. Современные ученые предпринимают довольно успешные попытки разработать комплексную модель процесса адаптации, использование которой позволит оптимизировать проведение адаптационных мероприятий новых сотрудников. Однако ключевая проблема заключается в том, что менеджеры большинства компаний не придают должного значения теоретическим обоснованиям и методологическим разработкам.

Простое проведение мероприятий по управлению карьерой не должно является конечной целью работодателя. Наиболее важен эффект и эффективность, которые ожидают получить организации. В связи с этим, возникает необходимость разработки методики оценки эффективности мероприятий по адаптации и обучению. Расчет и анализ эффективности мероприятий по управлению карьерой и адаптацией позволяет руководству компании принять взвешенное решение о дальнейшем внедрении системы.

В целом результаты исследований позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части российских компаний. Отчасти это происходит из-за отсутствия необходимых ресурсов, отчасти из-за недооценки руководителями эффективности программ по адаптации и обучению сотрудников. Вместе с тем, анализ практического опыта российских и западных компаний позволяет сделать вывод о том, что интерес к мероприятиям по управлению карьерой и адаптацией ежегодно увеличивается. Это обусловлено тем, что наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на поиск и подбор новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.

Бесспорно, что для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и адаптационным процессом − в частности, требуется разработка специальной комплексной модели, которая вобрала бы в себя весь предшествующий положительный опыт, а также существующие конструктивные подходы и принципы.

Литература

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом. − М.: РОИР, 2007.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. − М., 1999.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: