При Президенте Республики Казахстан

(Республика Казахстан, г. Астана)

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности человека. Потребность в профессионально-должностном развитии персонала обусловлена обстоятельствами, которые необходимо учитывать в практике управления должностной карьерой персонала. Основными средствами воздействия на процесс его профессионально-должностного развития следует отнести такие кадровые технологии, как оценка персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с резервом и др. В механизме реализации карьерной стратегии важную роль должна играть информация о персонале, о его мотивах, нацеленности на карьеру, потенциале, степени его реализации.

В настоящее время в Казахстане есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих в соответствии с Законом Республики Казахстан «О государственной службе» (1). Государственный служащий, получив определенное приращение знаний в процессе дополнительного обучения, должен их реализовывать и использовать в качестве стимулирующего механизма в управлении своей должностной карьерой. Поэтому главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов.

В системе государственной службы Казахстана имеются возможности повышения по карьерной лестнице, так как все это осуществляется в рамках нормативных законодательных актов: существующий Закон «О государственной службе» не ограничивает возможности участия граждан в управлении государством; разделение государственных служащих на политических и административных в законодательном порядке регулирует прохождение государственной службы по ступеням; принятая система прохождения конкурсного отбора на занятие вакантных должностей позволяет государственному служащему в соответствие с определенными требованиями участвовать в конкурсе, находиться в кадровом резерве на занятие вышестоящей должности.

Управление карьерой персонала не может осуществляться без определения целей. В этой связи Академия, являясь кузницей кадров для государственных органов, считает, что кадровые службы должны рационально использовать профессиональные способности сотрудника, прошедшего обучение в интересах достижения целей организации; своевременно обеспечивать потребности организации в персонале с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом.

Государственные органы управления карьерой вправе ожидать от направленного на обучение государственного служащего по завершению учебы:

· приобретения навыков по самореализации возможностей в сфере управления;

· получения адекватных профессиональным интересам и склонностям работы знаний и умений.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Средний возраст обучающегося в Академии в пределах 25–30 лет, поэтому естественно его желание знать о перспективах служебного роста, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

Выпускник магистратуры Академии должен иметь фундаментальную научную и профессиональную подготовку, владеть современными информационными технологиями, включая методы получения, обработки и хранения научной информации, уметь формулировать и решать современные научные и практические проблемы, успешно осуществлять управленческую деятельность, чтобы удовлетворять потребности работодателя. После успешного окончания учебы выпускники Академии по специальности «Юриспруденция» уже знают о своей будущей карьере, так как они сдают квалификационный экзамен для зачисления в кадровый резерв судей. Это является преимуществом для наших выпускников, так как Верховный Суд страны непосредственно участвует в формировании будущего персонала судей, активно занимаясь преподавательской деятельностью, тем самым, пополняя знания магистрантов практическими навыками. Выпускники специальности «Международные отношения», ранее имевшие дипломатический ранг, могут претендовать на его повышение. Магистранты, завершившие обучение по специальности «Государственное и местное управление», зачисляются в кадровый резерв административных государственных служащих, позволяющий им в дальнейшем претендовать на вышестоящую должность.

Академия является одной из важных ступеней в управлении карьерой государственного служащего, поэтому он осознанно повышает свой образовательный уровень в стенах нашего учебного заведения.

Литература

1. О государственной службе. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453.

2. О кадровом резерве государственной службы. Указ Президента Республики Казахстан от 4 декабря 2003 года № 1243/САПП Республики Казахстан, 2003 г., № 47, ст. 524.

МОДУЛЬНЫЙ ПОДХОД

В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ

РАБОЧИХ КАДРОВ

Т.Б. Жуковская

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

За двадцать последних лет народное хозяйство нашей огромный страны обрело конкретных хозяев, но почти растеряло реальных тружеников. Теперь есть кому управлять производством, но практически не осталось тех, кто может делать качественный товар. Рабочего, как выяснилось, надо учить. В настоящее время остро ощущается дефицит рабочих кадров. В службах занятости населения большинство вакансий – рабочие. Бизнес стал задумываться о главном: кем заменить стареющего рабочего, который собирается на пенсию. В период экономического спада и массовых сокращений руководители предприятий старались оставить у станков наиболее подготовленных работников. Но по мере оживления экономики рабочие, покинувшие заводы, не вернулись на них вследствие ряда причин:

1) стремление получить более стабильную работу, не зависящую от производственной составляющей из-за очевидной неконкурентоспособности промышленных товаров российского производства на фоне крупномасштабного импорта в страну более качественной продукции;

2) появление новых возможностей для трудоустройства: молодые люди активно пошли в сферу услуг, считая ее более привлекательной, нежели производство товаров;

3) явное несоответствие компенсационного пакета характеру выполняемой физической работы и др.

Производство, несомненно, является базисом экономики. Стране и всему миру по-прежнему нужны промышленные товары, и в их производстве без рабочего человека не обойтись. При этом в России ситуация такова, что нехватка высокопрофессиональных молодых рабочих стала проблемой номер один. Степень подготовки учащихся в профессиональных училищах не соответствует современным требованиям предприятий, наблюдается большой разрыв между программами подготовки в базовых учебных заведениях и уровнем современного производства. Государство совместно с частным бизнесом должно работать над новой системой обучения рабочих в качестве компетентных специалистов, способных решать более сложные задачи, устремленных в будущее, нацеленных на профессиональные и жизненные успехи.

Рабочим специальностям необходимо обучать, прежде всего,, на том производстве, где предстоит трудиться в будущем. В прошлом в России была создана сеть базовых отраслевых предприятий, которые успешно справлялись с такой задачей. Сейчас они разрушены, и остро назрела необходимость стимулирования предприятий к такой организации обучения, при которой подготовка рабочих станет более технологичной, сочетающей теорию с работой на производстве.

Помочь в решении данной проблемы может внедрение системы модульного обучения на базе предприятий. Это позволит комплексно разрешить объективные противоречия между быстро меняющимися потребностями в образовании и жесткой структурой традиционных образовательных программ, между необходимостью нацеливать содержание обучения на потребности рабочих и ограниченными возможностями традиционных методов. Содержание обучения в модульном подходе зависит от направления профессиональной деятельности человека. Данный вид подготовки в системе профессионального образования имеет следующие главные достоинства как для учащегося, так и для преподавателя:

· Привязка содержания обучения к конкретным целям, задачам и проблемам.

· Получение образования в удобной форме и в удобное время.

· Привлечение к учебному процессу профессионалов-практиков, которые совмещают основное место работы и ведут практические занятия.

· Возможность для каждого желающего получить или продолжить профессиональное образование.

· Возможность сочетать учебу и работу.

· Возможность обучаться с учетом постоянно обновляющихся производственных технологий.

Слово «модуль» (от лат. modulus – мера) имеет различные значения в области математики, точных наук и архитектуры, но в целом он означает единицу меры, величину или коэффициент. В словаре С.И. Ожегова модуль определяется как название некоторых коэффициентов, мерил каких-либо величин. Кроме того, это «сложный узел, выполняющий самостоятельную функцию в техническом устройстве, а также вообще отделяемая, относительно самостоятельная часть какой-нибудь системы, организации» (3, с. 545).

В профессиональном образовании под модульным обучением подразумевают организацию образовательного процесса, при котором учебная информация разделяется на модули, т.е. относительно законченные и самостоятельные части информации (1, с. 146). Данная система обучения предполагает четкое структурирование образовательной программы, содержания и организации работы обучаемых. При этом процесс обучения строится на постоянной обратной связи. Так, преподаватель контролирует и корректирует усвоение программы каждого модуля. С другой стороны, обучаемый сам должен контролировать полученный результат. Такой формат обучения дает возможность овладеть видом деятельности с учетом индивидуальных особенностей и потребностей, опыта и базового уровня подготовки конкретного обучаемого, последовательно освоить выполнение операций в рамках профессиональной деятельности, а при необходимости свободно прекратить и возобновить обучение на любом этапе (2, с. 21–30).

Чтобы модульная программа профессионального образования заработала, необходимо создавать центры сертификации квалификаций, где можно подтвердить свой разряд по профессии и получить рекомендации по трудоустройству в соответствии с имеющейся подготовкой. Для учащихся учреждений начального и среднего профессионального образования это серьезный стимул хорошо учиться, осваивать навыки, востребованные производством.

Литература

1. Бим-Бад Б.М. Педагогический энциклопедический словарь. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2009.

2. Бородина Н.И., Горонович М.В., Самойлова Е.С. Проектирование и организация модульной технологии обучения. – Екатеринбург: Российский государственный профессионально-педагогический университет, 2006.

3. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. – М.: ОНИКС, 2009.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: