При Президенте Республики Казахстан

(Республика Казахстан, г. Астана)

В последние десятилетия в практике кадрового управления государственной службой США наметилась тенденция к внедрению элементов предпринимательства, то есть создания рыночных механизмов стимулирования эффективной деятельности персонала государственной службы. Кадровая политика этой страны отличается позитивным опытом реформирования в последние полвека, который должен быть учтен при построении и модернизации системы управления персоналом государственной службы в странах постсоветского пространства.

Советский исследователь А. Новиков пишет, что для закрепления высококвалифицированных кадров на государственной службе США проводилась политика не только предоставления им начальных руководящих постов, но и возможности для наиболее способных служащих сравнительно быстрого продвижения по должностной лестнице (2, с. 47). По мнению американских специалистов государственного управления, осуществление этой политики стало, наряду с высокой зарплатой, самым важным стимулом. Для обеспечения бесперебойного действия этого стимула в федеральном государственном аппарате США был создан специальный административно-правовой механизм. Основу его составила действующая с 1959 года программа «повышения чиновников по службе на основе их заслуг». «Служащие, − гласил «Сборник правил федеральной государственной службы», − имеют право знать как о возможности своего повышения в ближайшее время, так и о долгосрочных планах относительно их карьеры» (2, с. 50).

В 1978 году в США был принят Закон «О реформе государственной службы», направленный, как это записано в ст. 1 Закона, на то, чтобы «народ США имел компетентную, честную и продуктивную государственную службу» (1, с. 94). В этих целях в Законе особый упор сделан на оценке качества работы государственных служащих на основе единых принципов действия систем оценки личностных качеств работников во всех звеньях государственного аппарата в центре и на местах.

Закон «О реформе государственной службы» заменил ранее действующую Комиссию по делам государственной службы двумя новыми организациями: Службой управления персоналом (Office of Personnel Management − ОРМ) и Комитетом по вопросам действия систем оценки личностных качеств работников (Merit System Protection Board − NSPB). Было создано также новое агентство − Комитет по трудовым отношениям государственных служащих (Federal Labor Relations Authority − FLRA), действующий поныне.

Служба управления персоналом, находящаяся под контролем Президента США, разрабатывает программы развития персонала в целях улучшения государственного управления и повышения его эффективности. Каждая государственная организация должна разработать свой план, который должен быть представлен и одобрен федеральной службой управления персоналом. Служба управления персоналом проводит консультации с региональными и местными государственными органами по вопросам вознаграждения работников по итогам оценки их работы и т.п. Она собирает, анализирует, документирует и публикует материалы, содействующие разработке эффективных систем по повышению уровня работы государственной службы, разрабатывает соответствующие проекты.

Комитет по вопросам действия систем оценки личностных качеств работников является независимым агентством, созданным для того, чтобы защитить как саму систему оценки личностных качеств сотрудников, так и отдельных работников от предвзятости (необъективности) со стороны вышестоящего начальства.

Первая оценка выполнения служебных обязанностей производится через 6 месяцев после найма, в дальнейшем – ежегодно. Продвижение по службе происходит лишь на основе оценки той работы, за которую служащий отвечал ранее.

Системы оценки личностных качеств служащих основываются на двух факторах: требованиях рабочего места к персоналу и стандартах качества работы на данном рабочем месте. Оценка эффективности работы государственного чиновника служит основой для принятия решений о его материальном или моральном поощрении, продвижении по службе или, наоборот, понижении в разряде или увольнении.

Американская система мотивации государственных служащих основана на принципе основателя гуманистической психологии А. Маслоу: «Самая высокая потребность никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен» (6, р. 96).

Принципы систем оценки личностных качеств госслужащих в США были взяты от аналогичных систем, действующих на предприятиях и в организациях в частном секторе экономики и доказавших свою эффективность. В настоящее время в различных учреждениях государственной административной службы США применяются две системы оценки персонала, одна основывается на принципе анкетирования, другая − на балльной оценке (3, с. 65). По мнению профессора факультета организации производства и исследования операций Виргинского политехнического института (США) Д. Скот Синка, «существует три основных способа получения данных об определенном явлении или организационной системе: обследование; наблюдение; систематический сбор информации или документации. Все конкретные методы получения данных сводятся к одной из перечисленных трех категорий. Примерами методов получения данных могут служить «перепись, хронометраж, интервью, выборочная проверка» (6, р. 92).

Федеральное управление по работе с кадрами США, ставящее в качестве главной своей задачи постоянный поиск наилучших путей управления наиболее ценным ресурсом правительства – его служащими, пересмотрело методы оценки результатов труда, создало новую систему оценок работы по конечным результатам, сократив при этом количество показателей. Введено две группы оценок. Это «оценки стратегического влияния» на конечные результаты и оценки влияния программ промежуточных результатов, за которое Управление непосредственно отвечает. В оценке тex и других показателей Управление использует сбалансированный подход, прежде всего, определяя, насколько выполнена основная задача организации, какова рентабельность проделанной работы. Данная система оценок, по прогнозам Федерального управления, даст возможность более четко оценивать достижения учреждений, что сделает отчеты Управления более полезными для Конгресса США и для народа (4, с. 6).

Оценка качеств государственных служащих является базой для достижения стратегических задач Федерального управления по работе с кадрами в области формирования работников, добивающихся конечных результатов, обеспечивающих выполнение основной задачи учреждения.

Для Казахстана опыт США представляет интерес с позиции структуры управления и наделения полномочиями, что может быть использовано для совершенствования деятельности Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы. Необходимо включить оценку персонала государственной службы и управления его развитием в полномочия Агентства или создать самостоятельный орган для экспертной оценки. Казахстанской модели управления персоналом государственной службы следует перенять принцип, что только результаты достоверной оценки персонала государственной службы могут быть положены в основу мотивации его деятельности.

Литература

1. Загладин Н.В., Мунтян М.А. Государственная служба и кадровая политика в странах запада // Государственный служащий, как человек и профессионал: Информационный бюллетень. Центр социологического обеспечения подготовки госслужащих. – М.: ИРАГС, 1996.

2. Новиков А. Правовые формы организации государственной службы в США. – М.: Юридическая литература, 1974.

3. Проблемы труда в государственном и муниципальном управлении. – М.: Институт труда, 1997.

4. Савельев С.К. Государственная служба за рубежом: проблемы управления кадрами // Вестник Московского государственного университета. – Серия «Экономика». – 2008. − № 2.

5. Maslow A. Theory of Human Motivation Psychological. – Review, 1950.

6. Sink D.S. Implementation (Third Edition). − N.Y.: University of California, 1989.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: