ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

Т.П. Павлова

Московский авиационный институт

(государственный технический университет)

(Российская Федерация, г. Москва)

В новых условиях на первое место выдвигаются вопросы культуры, образования, духовности и интеллектуальности, понимаемые более фундаментально, чем это было ранее, когда к интеллектуальному ресурсу подходили прагматически, утилитарно.

Решение вопросов модернизации и повышения качества образования приобретает смысл лишь в аспекте учета роли образования как фактора духовной самобытности той или другой страны. Значение образования состоит не только в том, чтобы давать обучаемых комплекс современных для каждой эпохи знаний, но также в том, чтобы служить базовым инструментом культурного наследия, обеспечения самобытности, национально-культурной идентичности. Образование – это не только и не столько получение знаний. Образование – это процесс становления и развития способностей человека жить в мире с собой и с другими людьми, обеспечивать свое существование и продолжение жизни человеческого рода. Оно обогащает внутренний мир человека, приобщает его к мировому культурному наследию через совокупность всех существующих образовательных сфер (3, с. 93).

Образование и наука являются, несомненно, общезначимыми в культурном пространстве человечества. Представители позитивизма (О. Конт, Г. Спенсер), рассматривая значимость научных дисциплин, считали, что философия потеряла свою значимость, являясь «донаучной формой» человеческого духа. В.И. Вернадский отрицательно относился к такому выводу. Он считал, что речь должна идти о новых формах взаимосвязей между наукой, философией, религией, искусством, этикой: в своей целостности они и формируют человека как личность. Он отмечал, что «одной из форм организации научной работы и главным путем проникновения ее в общечеловеческую культуру является высшая школа» (2, с. 308). Происшедший в России слом приоритетов и ценностей привел к тому, что само занятие образованием и наукой перестало расцениваться как сфера жизненного успеха, в связи с чем, престижность академической карьеры оказалась значительно сниженной.

Тем не менее, XXI век вырабатывает новые технологии образования. В современной профессиональной подготовке должно быть точно выверенным соотношение фундаментального и прикладного. Фундаментальное образование дает выпускнику вуза перспективу, позволяет лучше адаптироваться к реальным условиям жизни. Прикладные аспекты дают умения, необходимые для решения конкретных задач. В этом контексте весьма поучителен опыт управленческой культуры в Великобритании, где взаимодействие образования и бизнеса стало важнейшим фактором национальной политики.

Смысл взаимодействия бизнеса и образования состоит в принятии некоторых взаимных обязательств: образовательные учреждения через внедрение механизмов внешнего контроля качества обеспечивают более эффективную подготовку кадрового ресурса, а бизнес, со своей стороны, обеспечивает развитие материально-технической и кадровой базы самой образовательной системы, а также принимает активное участие в управлении образовательными учреждениями.

Другой, наиболее перспективной стратегией согласования интересов государства, образования и бизнеса является переход от сугубо рыночных моделей «взаимных услуг» к более тесным и взаимовыгодным отношениям партнерства и сотрудничества, которые требуют иной культуры в области управления образованием. Сегодня необходимы:

· обеспечение прозрачности и доверия в сфере информации и финансовых средств;

· формирование готовности к организации и продвижению совместных проектов;

· развитие умения использовать информацию, предоставляемую сотрудничающей системой.

Поэтому на передний план современного научного поиска выдвигаются междисциплинарные и проблемно-ориентированные формы исследовательской деятельности. При этом большую роль играют четыре фактора: проектирование, конструирование, программирование и управление.

· Следует иметь в виду некоторые фундаментальные несоответствия, объективно присущие взаимодействию между образованием и бизнесом. Это, прежде всего, различия ритмов (процессы в образовании характеризуются гораздо большей предсказуемостью, стабильностью и длительностью), а также различия в принципах организации (1, с. 354–355).

В связи с новыми требованиями меняется и категориальный аппарат высшей школы: активно идет освоение и разработка таких понятий как «модульное обучение», «компетенции», «дистанционное обучение», «магистр», «рейтинг» и т.д. Изменились также показатели эффективности образовательной деятельности вузов, где определяющую роль играют:

· наличие сертифицированной системы управления качеством образования;

· внебюджетное финансирование образовательной деятельности по основным направлениям, в том числе по договорам с организациями высокотехнологичных секторов экономики;

· наличие новых образовательных технологий (индивидуальные учебные планы, курсы по выбору;

· электронные образовательные ресурсы, дистанционное образование, интернет-тестирование.

Проблема подготовки профессионально компетентных специалистов является одной из важнейших для любого современного государства. В докладе международной комиссии по образованию XXI века сформулированы четыре основополагающих принципа философии модернизации высшей школы:

· научиться познавать;

· научиться делать;

· научиться жить вместе;

· научиться жить, чтобы не только приобрести профессиональную квалификацию, но и (в более широком смысле) компетентность, которая дает возможность справляться с различными многочисленными ситуациями и эффективно работать в группе.

Итак, доминирующим представлением современной парадигмы профессиональной подготовки является переход от фиксированных квалификаций и специальностей к гибким специализациям, ориентированным на потребности рынка труда, а также на непрерывное образование в течение жизни. Вопрос о взаимоотношениях науки и других мировоззренческих форм становится вопросом о взаимодействиях духовности и научности, ценностей и знания.

Литература

1. Бермус А.Г. Модернизация образования: философия, политика, культура. – М., 2008.

2. Вернадский В.И. Задачи высшего образования нашего времени // Прометей. – Т. 15. – М., 1988.

3. Любимов А.А. Образование как фактор духовного развития России // Право. Мировоззрение. Философия. – М., 2007. – Вып. 13.

Особенности выбора наставника

В индивидуальных методах

Развития персонала

А.О. Теплов

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Сегодня термин «наставник» трактуется необычайно широко. В каждой сфере жизни он имеет своё значение. В научной и педагогической области под этим словом подразумевается опытный специалист, который оказывает методическую и научную поддержку менее знающему ученику. В религиозной сфере наставник – это духовный учитель, поддерживающий своего воспитанника в течение всей жизни, помогающий лучше понимать духовные истины. Подобные примеры неоднозначности понимания термина «наставник» можно найти и в других областях человеческой деятельности.

Сфера управления человеческими ресурсами – не исключение в этом плане. Здесь термин «наставник» может использоваться как в узком, так и в широком смыслах. В широком смысле под наставником понимается учитель. Однако это не просто человек, который учит, но и является другом или, по крайней мере, человеком авторитетным и близким по взглядам. Иными словами, наставник – это всегда нечто большее, чем просто тот, кто передаёт опыт. В более узком смысле этот термин используется, когда речь идёт об индивидуальных методах развития сотрудников: менторинге или наставничестве. В них наставником выступает опытный специалист, реализующий определённую обучающую программу.

Какой бы смысл мы не вкладывали в слово «наставник», всегда будет актуальным вопрос о его выборе, так как это не просто выбор сотрудника или делового партнёра, но человека, который будет целенаправленно помогать развивать других. Если в широком плане выбор наставника остаётся сугубо личной прерогативой конкретного человека, то при введении наставничества или менторинга в организации, ситуация имеет совершенно другой характер. У будущего ученика, по сути, нет возможности самостоятельно принять решение по данному вопросу, эта прерогатива остаётся за отделом по обучению или кадровой службой. О значимости этого решения говорить излишне – правильно подобранный наставник это половина успеха всего дела.

Как же сделать максимально правильный выбор в такой ситуации? На что ориентироваться? На наш взгляд, начать надо с понимания сути применяемого метода.

Когда используется менторинг, то задача состоит в том, чтобы не только обучить, но и постоянно совершенствовать знания в человеке. Ученик, условно говоря, передаётся «с рук на руки», от одного наставника (ментора) к другому, когда заканчивает один этап обучения и начинается следующий. В таком случае главную роль играет тот, с кем молодой специалист начинает, проходит первый этап обучения. Именно выбор этого человека будет во многом определять, насколько успешно новичок адаптируется в компании и как пойдёт его развитие дальше: будет ли оно удачным или забуксует на первых же порах из-за неправильного подхода. Важно подчеркнуть, что в менторинге имеют место в основном партнерские, а не дружеские отношения.

В наставничестве дела обстоят несколько иначе. Там имеется один учитель на протяжении всего периода обучения. Поэтому его личность ещё более важна, по сравнению с менторингом, в котором всё же есть шанс исправить ошибки предыдущего наставника при переходе к новому. В наставничестве такой возможности нет. Однако здесь чаще возникают дружеские отношения между наставником и учеником, что позволяет не только успешно пройти обучение, но и уменьшает вероятность неудачной адаптации новичка или его ухода в другую организацию.

Важно помнить и ещё об одной особенности наставничества и менторинга: обычно для обучения не выделяется дополнительного времени и за эту работу материальное вознаграждение часто не выплачивается. Отсюда два вывода: во-первых, учителем должен быть человек заранее мотивированный к такой работе, и, во-вторых, наставником должен быть человек, способный выделить дополнительное время для ученика. Надо иметь в виду, что беседы между учителем и учеником должны проходить периодически и не сводиться к формальным встречам.

Важным для успеха наставничества является определение личностных качеств, необходимых наставнику. Здесь существует множество подходов и критериев. В любом случае учитывается специфика отрасли организации.

Например, компания «Азбука вкуса» выработала следующие требования для наставников («формула наставника»). Наставник – это тот, кто:

· ЗНАЕТ (обладает максимальным багажом знаний в своей профессии);

· УМЕЕТ (успешно применяет эти знания на практике);

· ЛИДИРУЕТ (демонстрирует наилучшие результаты работы);

· УЧИТ (передает свои знания и опыт);

· РАСТЕТ (постоянно находится в процессе самосовершенствования и роста) (4).

Другой пример приведем из страхового сектора. Так, по мнению консультанта по управлению и организационному развитию ООО «Центр Развития Бизнеса ГРОС-консалт» О.В. Григорьевой, к наставникам предъявляются следующие требования: профессионализм в работе, организаторские способности, хорошие знания и умения выполнять основной управленческий цикл (постановка целей, планирование, делегирование, мотивацию и контроль), знания и умения в области управленческого общения, желание делиться своими знаниями, опытом, проявлять заботу (2).

Как видно из приведенных примеров, подходы у всех во многом разные. Поэтому об универсальном наборе качеств наставника едва ли уместно говорить. Тем не менее, можно выделить некоторые общие требования к наставнику.

Во-первых, наставником должен быть человек, который умеет и хочет передавать знания другому. Это должен быть человек, который не боится, что воспитанник займёт его место и не считает его конкурентом.

Во-вторых, наставником или ментором может быть только тот, кто обладает хорошими навыками убеждения и общения. Учителем должен быть человек терпеливый, умеющий слушать и объяснять.

Эффективным методическим приемом является составление идеального профиля наставника, в котором конкретно прописано, каким видится такой человек в организации. В этом случае задача подбора наставника значительно упрощается и становится понятным, что требовать от кандидата.

Для определения конкретных качеств претендента можно использовать тесты, наблюдение и собеседование, в котором предлагается описать свои действия исходя из заданной ситуации. Следует помнить, что некоторые навыки, необходимые для роли наставника, можно развить (хотя на это может потребоваться дополнительное время), но другими навыками и, особенно, компетенциями претендент должен уже обладать.

Таким образом, выбор наставника – вопрос очень серьёзный, и к нему нельзя подходить формально. Если нет хорошего кандидата на эту должность или возникают большие сомнения относительно его пригодности, то, возможно, следует подождать с введением наставничества или менторинга. Следует всегда помнить, что наставник – это не просто учитель, но и личность, с которой будет ассоциироваться вся дальнейшая подготовка ученика.

Литература

1. Горшкова Е.Г, Бухаркова О.В. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса. – СПб.: Речь, 2006.

2. Григорьева О.Н. Актуальность процесса адаптации новых сотрудников в страховой компании. – http://www.grosnn.ru/index.php?op-tion=com_content&view=article&id=1:2008-10-08-11-30-11&catid=2:gek-brfwbb&Itemid=3 (01.11.2009; 15:15).

3. Максвелл Дж. Наставничество 101 / Пер. с англ. Ю.И. Герасимчик. – Мн.: Попурри, 2009.

4. Маскина Н. Наставничество как технология // Фармацевтический вестник. – 2007. – № 3. – 10 июля.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: