Концессия права управления предприятием

М.Н. Антоненко

Республиканское научное унитарное предприятие

«Институт системных исследований

Национальной академии наук Беларуси»

(Республика Беларусь, г. Минск)

Главным, ключевым фактором коренного повышения эффективности экономики является материальная заинтересованность руководителя и трудового коллектива. Они, исходя из своего личного материального интереса, смогут добиться высокоэффективной работы предприятия. Материальный интерес трудового коллектива и руководителя предприятия есть краеугольный камень, который нужно заложить в фундамент инновационной экономики и только после его «закладки» можно будет ее достроить.

Перевод руководителя и трудового коллектива на новый принцип мотивации труда сопряжен с изменением правового статуса руководителя предприятия. Сегодня руководителем является служащий, т.е. наемное лицо, работающее на условиях трудового договора. Для перехода на новые принципы мотивации необходимо собственнику имущества организации либо органу, уполномоченному заключить договор с руководителем, расторгнуть трудовой договор и заключить гражданско-правовой договор об оказании услуг по управлению предприятием. В Белоруссии это может сделать только собрание акционеров, в котором контрольный пакет акций принадлежит трудовому коллективу.

Инвестиционный кодекс такой вид договора определяет как «концессионный договор об оказании услуг», а гражданский – «договор возмездного оказания услуг». Сторонами договора являются собственник предприятия и инвестор (индивидуальный предприниматель), который вкладывает в предприятие в процессе управления свои профессиональные и иные знания, навыки и умения, а также деловую репутацию. Объектом концессии выступает право на осуществление предпринимательской деятельности по управлению предприятием.

Заключение собственником предприятия с руководителем гражданско-правового договора концессии или возмездного оказания услуг ведет к принципиальным изменениям в хозяйственном механизме:

1. Изменяется предмет договора между коммерческой организацией и назначенным руководителем. В гражданско-правовых отношениях предметом договора являются конечные результаты труда руководителя по управлению предприятием в виде его денежного обязательства перед собственником имущества коммерческой организации. Например, получить определенную сумму прибыли от реализации продукции, произведенной за год предприятием. Предметом же трудового договора является процесс труда по управлению предприятием, т.е. выполнение распорядка дня, издание приказов, выполнение указаний и распоряжений вышестоящих организаций. Поэтому всякое совершенствование трудового контракта сводится к совершенствованию процесса труда, но это прямо не затрагивает конечного результата труда руководителя.

2. При заключении гражданско-правового договора вводится имущественная ответственность руководителя за выполнение условий договора, которая обеспечивается внесением залоговой суммы или предоставлением для этих целей своего личного имущества в иной форме. В трудовом договоре имущественная ответственность за конечные результаты труда не предусматривается.

3. Изменяется цель деятельности коммерческой организации. Основной целью деятельности предприятия (руководителя и трудового коллектива) становится максимизация добавленной стоимости и ее оптимальное распределение между государством, собственником имущества, трудовым коллективом и руководителем, а не извлечение и присвоение прибыли. Тем самым решается главная экономическая проблема – соединение непосредственного производителя и результатов его труда. Руководитель имеет в полученной добавленной стоимости строго определенную и оптимальную величину своего вознаграждения в виде дохода. Здесь снимается антагонистическое противоречие между заработной платой и прибылью, между трудом и капиталом, так как труд в такой же мере является инвестицией, как и средства производства.

4. Система наемного труда заменяется системой инвестирования труда. В новых экономических отношениях труд инвестируется в производство не индивидуально каждым работником, а всем трудовым коллективом предприятия как совокупный труд. Поэтому свою долю инвестиционного дохода получает в целом трудовой коллектив как инвестор в оптимальном размере, так как только в этом случае величина доли инвестиционного дохода руководителя предприятия достигает максимального значения.

5. В соответствии с законодательством лицо, претендующее на должность руководителя предприятия, должно вначале зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. Только в этом случае он получает право заключить гражданско-правовой договор на осуществление предпринимательской деятельности по управлению предприятием. Статус руководителя как наемного служащего заменяется статусом общественного предпринимателя, общественного хозяина предприятия. Назначение такого руководителя на должность управляющего должно осуществляться на конкурсной основе.

Мотивация россиян в период кризиса

Ю.Л. Белякова

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Проблема мотивации всегда занимала центральное место в управлении персоналом. Однако ее научное и практическое решение и сегодня далеко не соответствует требованиям времени. Это объясняется не только сложностью самого процесса мотивации, но и непрерывными изменениями, которые постоянно происходят с человеком, с производством и управлением. Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует специфического подхода к работникам. Это предполагает не только знание и использование национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда, характера решаемых задач и т.п. (2, с. 6).

В последние годы компании и персонал привыкли, что любые действия должны стимулироваться материально. Иными словами, HR-менеджеры и руководители компаний шли по пути наименьшего сопротивления, когда проще было выплатить премию и расширить соцпакеты, нежели придумать новые способы нематериального стимулирования сотрудников.

По причине мирового финансового кризиса с конца 2008 г. организации стали прибегать к ряду мер по оптимизации бизнес-процессов. Оказавшись в новой реальности ограниченных бюджетов, когда двигаться по пути «правильное действие влечет за собой материальное вознаграждение» становится непозволительной роскошью, на первое место выходят особые лидерские качества менеджеров – умение быстро принимать решения, инновационность и способность вдохновлять свою команду на эффективную работу без материального стимулирования (3).

Это подтверждают результаты исследований. Так, в ходе недавнего исследования, проведенного кадровым агентством «Kelly Services», было установлено, что во время кризиса важность мотивации персонала выросла в два раза (4). А как показал опрос, проведённый Исследовательским центром портала «SuperJob.ru», среди представителей предприятий и организаций, отвечающих за работу с персоналом, большинство из них считает мотивацию сотрудников обязательным условием успешного преодоления кризиса. По мнению респондентов (86 % опрошенных), сплочённая команда профессиональных сотрудников – залог успеха компании, поэтому ценные кадры нужно мотивировать как в период кризиса, так и в более спокойное время, «иначе лучшие сотрудники могут найти альтернативное место работы». Не считают мотивацию сотрудников в период кризиса необходимой 7 % опрошенных. По их словам, это лишнее, так как «все сидят на своих местах», боясь потерять работу. Столько же респондентов (7 %) затруднились с ответом: «Сотрудников нужно мотивировать всегда, однако во время кризиса лучшая мотивация – это наличие работы».

Среди самых эффективных способов мотивации денежные премии и доплаты называют 10 % представителей российских компаний. 28 % респондентов отдают предпочтение нематериальным способам мотивации, среди которых коллективные мероприятия, соревнования на лучшего менеджера года, корпоративное обучение, активная работа на внутренних корпоративных порталах.

Большая же часть опрошенных (60 %) справедливо считает, что в кризис нужно использовать все возможные способы мотивации. Поэтому наряду с поддержанием командного духа в коллективе руководству компании стоит попытаться найти индивидуальный подход к каждому сотруднику, дать ему понять, что он ценен для предприятия (6). Следовательно, для сохранения ценных кадров стоит больше взаимодействовать с сотрудниками, больше общаться с ними, развивать партнерские, доверительные отношения (5).

По данным исследованиякомпании Kelly Services,60 % опрошенных считает, что в условиях кризиса материальная мотивация не обязательна. Однако отмена некоторых ключевых льгот может привести к значительному снижению мотивации сотрудников в период кризиса. К таким льготам относятся индивидуальные бонусы, повышение заработной платы и обучение сотрудников. Следует отметить, что обучение сотрудников является одним из наиболее действенных инструментов мотивации персонала. Эксперты утверждают, что роль этого «мотиватора» возрастает именно в кризис, когда особенно важно сплотить оставшийся коллектив или убедить его работать за меньшие деньги (1, с. 56). Что касается основных факторов, способных удержать сотрудников в компании, решивших уйти, то среди наиболее действенных были названы: продвижение по службе, повышение заработной платы и выполнение новых функций.

Таким образом, удержание ключевых сотрудников – одна из основных задач на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную современным условиям систему мотивации (5).

Литература

1. Маркина А. Рабочий мотив // Компания. – 2009. – № 39.

2. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2008.

3. http://planetahr.ru/publication/2960.

4. http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/951191/.

5. http://www.keywork.ru/journal/224.php.

6. http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/27920/.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: