Сделай Сам Свою Работу на 5

Стимулирования труда управленческого персонала





 

Рациональная система стимулиро­вания управленческого труда имеет важнейшее, решающее значение в организации управления автотран­спортным производством ОУАП, по­этому ей должно быть уделено осо­бое внимание в разработке оргпроекта. Человек может иметь довольно высокую квалификацию, налаженную технику, отработанную технологию управления, хорошие санитарно-гигиенические условия груда, но работать вполсилы, не проявлять творческого поиска. Подобное отноше­ние к труду обусловливается субъ­ективной настроенностью работника.

Личная заинтересованность - важнейший психологический фактор сознательного отношения управлен­ческого работника к труду. При уменьшении интереса к работе заметно снижается производительность труда. Более того, ослабление стиму­лов заинтересованности ускоряет по­явление у работника усталости и понижает внимание. Человек с разви­тым интересом к труду - влеченный
работник. Как писала Н.К. Крупс­кая: «Когда человек любит то дело, которым занимается, он может чер­пать в нем радость, удовлетворе­ние, проявлять богатую инициативу, повышать без утомления напряжен­ность труда».



Личную заинтересованность в труде можно представить в виде трех основных компонентов: материаль­ный интерес, творческо-познавательный интерес и интерес коллективного общения. Более подробно иерархия интересов почти каждого трудоспособного человека выражается следующим перечнем:

- крепкое здоровье и оптимизм, потребность в безопасности;

- материальная обеспеченность, позволяющая иметь семью, возможность для работы над собой; стабильность, гарантия работы; перспективы развития и служебного роста;

- принадлежность к первичному групповому коллективу, работа в общественных организациях, участие в неформальных группах; творческий вклад в общую деятельность, признание со стороны первичного коллектива, общественное признание, удовлетворенность работой; высший интерес к выполняемой ра­боте, полное использование своих способностей, творческая самореали­зация личности.

В зависимости от уровня развития интересов личности, коллектива проектируется конкретная система стимулирования труда управленчес­кого персонала. В настоящее время значительно возросли образователь­ная подготовка и духовные запросы работников аппарата управления. Большинство из них при примерно равной оплате труда склонны отда­вать предпочтение познавательному интересу в работе, способности поя­вления творческой самореализации. Фактически действующая система стимулирования управленческого труда на АТП, в АТО, ТУ при общей регламентации материального по­ощрения не всегда удовлетворяет предъявляемым к ней требованиям, что открывает большие возможности для совершенствования. Проектиро­вание системы стимулирования труда управленческого персонала основы­вается на следующих принципах. Главный принцип состоит в обеспе­чении наиболее полного соответст­вия процесса и системы поощрения и наказания количеству и качеству затраченного труда, нормативная ме­ра которого определена положения­ми о службах,- структурных звеньях управления и должностях.



Важное психологическое воздейст­вие на творческую активность работ­ников аппарата управления оказы­вает преобладание системы поощре­ний над системой наказаний. Поощ­рение в любой форме создает хоро­шее настроение, что, в свою очередь, стимулирует организм, улучшает работу сердца и нервной системы, уменьшает усталость и повышает работоспособность. Наказание со­здает плохое настроение со всеми вытекающими отсюда последствия­ми. Поощрение усиливает желание продолжать отмеченный способ поведения настраивает на позитивное отношение к руководителю и всей организации. Взыскание удерживает от неправильного поведения (тормозит, но не толкает к лучшему) и вызывает негативную позицию к наказывающим, даже если работник правиль­но понял все стороны своих ошибоч­ных действий. Наказание не может воспитать прекрасного работника с высокой степенью самоуважения; это достигается поощрением.



При разработке проекта системы стимулирования управленческого труда необходимо обеспечить орга­ническое единство организационных, материальных и моральных стиму­лов.

Организационные стимулы предпо­лагают создание системы четкой, рит­мичной, согласованной работы аппа­рата управления, ее высокий уровень организованности и действенный контроль. Эффективная система оценки качества управленческого труда заставляет каждого работни­ка своевременно выполнять свои должностные обязанности.

Важное значение имеет соответст­вие должностного оклада (в преде­лах вилки должностных окладов) и системы премирования руководящих работников, специалистов уровню конечных результатов деятельности предприятия, эффективности произ­водства и хозяйственной деятель­ности. Такое соответствие по системе премирования должно обеспечивать­ся по периодам времени, результа­там работы (общие результаты, от­дельные задания), группам работ­ников (руководящие и прочие работ­ники аппарата управления, инженер­но-технические работники и служа­щие цехов, автоколонн, участков) и показателям премирования в рам­ках Типового положения.

Ведущим принципом организации стимулирования является разнооб­разие форм морального поощрения управленческого персонала, которые при умелом применении оказывают огромное воздействие. В Программе КПСС указывается: «В процессе перехода к коммунизму все более возрастает ритм нравственных начал в жизни общества, расширяется сфера действия морального фактора и соответственно уменьшается значение административного регулирования взаимоотношений между людьми. Партия будет поощрять все формы сознательной самодисциплины граждан, ведущие к закреплению и раз­витию основных правил коммунисти­ческого общежития». Возрастание роли моральных стимулов груда - одно из замечательнейших под­тверждений роста сознательности работников аппарата управления и всех трудящихся, углубления их ду­ховных потребностей. При разработ­ке проекта организации стимулиро­вания управленческого персонала необходимо способствовать этому, находить более совершенные формы сочетания морального и материаль­ного побуждения их к труду.

При совершенствовании системы стимулирования труда управленчес­кого персонала и разработке реко­мендаций по ее использованию руко­водителями необходимо учитывать так называемые дидактические прин­ципы, на которых строится воспита­ние и обучение работников. К ним относятся: определенность показате­лей стимулирования, их доступность, своевременность поощрения и нака­зания, гласность, наглядность и дру­гие принципы, по своему содержа­нию близкие к принципам органи­зации социалистического соревно­вания.

Сущность принципа определеннос­ти показателей стимулирования сос­тоит в том, что необходимо тщатель­но продумать, насколько психологи­чески верно показатели стимулирова­ния будут ориентировать работника, на какие нравственные положения он будет опираться. Премиальное поощрение как дополнительная опла­та труда должно побуждать работ­ника на проявление инициативы, творческого поиска, хозяйственной рачительности. Показатели премирования должны выступать основой показателей ответственности струк­турных подразделений и отдельных должностей и ориентироваться на «дерево целей» и показатели эф­фективности и качества управления. Исследования показывают, что боль­шинство управленческих работни­ков высказываются за дифференци­рованный размер премий, а не одина­ковый для всех ИТР и служащих. С определенностью показателей стимулирования тесно связан другой дидактический принцип - доступность показателей каждому работнику. Соблюдение его - необходимое условие сознательного усвоения работ­ником предъявляемых требований. Принцип доступности предполагает, что каждый показатель стимулирова­ния и вся система вознаграждения (и наказания) понятны работнику, являются справедливыми и реаль­ными для достижения. Доступность понимания показателей стимулиро­вания способствует развитию об­щественной активности людей, повы­шению их заинтересованности в ус­пехах производства.

Важным дидактическим принципом стимулирования является оператив­ность поощрения или наказания. Не­соблюдение этого положения, как правило, нервирует людей, вызывает их недисциплинированность. Свое­временность поощрения вызывает у работника положительные эмоции, он убеждается в выгодности проявле­ния старания и постоянной испол­нительности. При наказании свое­временность является одной из форм проявления справедливости, точ­ности выполнения установленных положений. Особенно велико воспи­тательное значение данного прин­ципа при подведении итогов социа­листического соревнования, опреде­лении победителей, морального и материального их поощрения.

К дидактическим принципам стиму­лирования относится также принцип гласности. Соблюдение гласности способствует широкой информированности работников, даёт возможность узнать передовых работником, познакомиться с их опытом. Через гласность осуществляется общественная оценка работников. Особен­но необходима гласность при мате­риальном стимулировании. Важно, чтобы каждый работник четко знал, за что и в каком размере поощрен он сам или кто-либо из членов кол­лектива. При этом меньше возникает неясностей, порождающих порой кривотолки и нездоровую обстановку в коллективе. Широкая популяриза­ция заслуг лучших работников и общественное порицание лодырей и нарушителей трудовой дисциплины всегда с удовлетворением восприни­маются людьми.

Золотым правилом дидактики на­зывают в педагогике принцип нагляд­ности.

Предметное выражение того, что нужно познать и как лучше делать, помогает человеку активизировать работу. В итоге усвоение получа­ется ясное, основательное, проч­ное. С одной стороны, это позволяет работникам лучше понять смысл по­ощрения и наказания. С другой стороны, наглядность - это конкрет­ное выражение гласности стимули­ровании. Соблюдение принципа на­глядности повышает требовательность к форме выражения поощрения или наказания. Более того, в нагляд­ном выражении нуждается вся систе­ма стимулирования: ее показатели, порядок подведения итогов, поощре­ния и наказания. Принцип нагляд­ности повышает психологический эффект стимулирования труда в целом.

Названные принципы стимулирова­ния должны применяться в комплек­се. Только в этом случае можно рассчитывать на положительный эф­фект организационного, материаль­ного и морального стимулирования. Следовательно, в оргпроекте предла­гаемой системы стимулирования тру­да управленческого персонала должен найти отражение каждый из них.

Разработка системы стимулирования труда управленческого персона­ла может осуществляться различны­ми методами, применяемыми в прак­тике организационного проектирования.

Система стимулирования является наиболее гибким, подвижным эле­ментом всей организации управле­ния автотранспортным производст­вом. В ней концентрируются конкрет­ные, индивидуальные особенности каждого АТП, его структурного подразделения. Наиболее действен­ной система стимулирования окажет­ся в том случае, когда она отражает личные качества большинства работ­ников. Поэтому при разработке сис­темы стимулирования в наименьшей степени подходит метод типовых проектных решений. Сфера действия последнего распространяется только на обязательное соответствие проек­тируемой системы общему действую­щему Положению о премировании ИТР и служащих АТП, АТО, ТУ. Проектированию системы стимули­рования должно предшествовать со­циологическое исследование психо­логического климата в коллективе, общего стиля руководства и стиля отдельных руководителей; особое внимание уделяется выявлению уров­ня интересов, потребностей работни­ков аппарата управления. Такие исследования проводятся руководи­телями всех рангов, отделом кадров (социологической группой) или приг­лашенной группой специалистов со стороны. При этом применяются ме­тоды наблюдения и самонаблюдения, изучения документов, структурных карт, методы личных бесед (интер­вьюирования), анкетирования (от­крытого и закрытого); социологами-профессионалами могут применяться методы эксперимента (естественного и лабораторного).

На основе собранной и обработан­ной социальной информации, кото­рая должна обновляться не реже одного раза в год, разрабатывает­ся конкретная система стимулирова­ния труда управленческого персонала методами изучения передового опыта в этой области на автомобильном транспорте и в других отраслях, а также, трансформированием научно-практических рекомендаций.

По согласованию с руководством АТП, АТО, ТУ и профсоюзной ор­ганизацией варианты системы стиму­лирования могут апробироваться ме­тодом натурного эксперимента в ло­кальном или глобальном масштабе. Для оценки действенности предла­гаемого варианта системы стимули­рования требуется не менее одного года.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.