|
Стимулирования труда управленческого персонала
Рациональная система стимулирования управленческого труда имеет важнейшее, решающее значение в организации управления автотранспортным производством ОУАП, поэтому ей должно быть уделено особое внимание в разработке оргпроекта. Человек может иметь довольно высокую квалификацию, налаженную технику, отработанную технологию управления, хорошие санитарно-гигиенические условия груда, но работать вполсилы, не проявлять творческого поиска. Подобное отношение к труду обусловливается субъективной настроенностью работника.
Личная заинтересованность - важнейший психологический фактор сознательного отношения управленческого работника к труду. При уменьшении интереса к работе заметно снижается производительность труда. Более того, ослабление стимулов заинтересованности ускоряет появление у работника усталости и понижает внимание. Человек с развитым интересом к труду - влеченный работник. Как писала Н.К. Крупская: «Когда человек любит то дело, которым занимается, он может черпать в нем радость, удовлетворение, проявлять богатую инициативу, повышать без утомления напряженность труда».
Личную заинтересованность в труде можно представить в виде трех основных компонентов: материальный интерес, творческо-познавательный интерес и интерес коллективного общения. Более подробно иерархия интересов почти каждого трудоспособного человека выражается следующим перечнем:
- крепкое здоровье и оптимизм, потребность в безопасности;
- материальная обеспеченность, позволяющая иметь семью, возможность для работы над собой; стабильность, гарантия работы; перспективы развития и служебного роста;
- принадлежность к первичному групповому коллективу, работа в общественных организациях, участие в неформальных группах; творческий вклад в общую деятельность, признание со стороны первичного коллектива, общественное признание, удовлетворенность работой; высший интерес к выполняемой работе, полное использование своих способностей, творческая самореализация личности.
В зависимости от уровня развития интересов личности, коллектива проектируется конкретная система стимулирования труда управленческого персонала. В настоящее время значительно возросли образовательная подготовка и духовные запросы работников аппарата управления. Большинство из них при примерно равной оплате труда склонны отдавать предпочтение познавательному интересу в работе, способности появления творческой самореализации. Фактически действующая система стимулирования управленческого труда на АТП, в АТО, ТУ при общей регламентации материального поощрения не всегда удовлетворяет предъявляемым к ней требованиям, что открывает большие возможности для совершенствования. Проектирование системы стимулирования труда управленческого персонала основывается на следующих принципах. Главный принцип состоит в обеспечении наиболее полного соответствия процесса и системы поощрения и наказания количеству и качеству затраченного труда, нормативная мера которого определена положениями о службах,- структурных звеньях управления и должностях.
Важное психологическое воздействие на творческую активность работников аппарата управления оказывает преобладание системы поощрений над системой наказаний. Поощрение в любой форме создает хорошее настроение, что, в свою очередь, стимулирует организм, улучшает работу сердца и нервной системы, уменьшает усталость и повышает работоспособность. Наказание создает плохое настроение со всеми вытекающими отсюда последствиями. Поощрение усиливает желание продолжать отмеченный способ поведения настраивает на позитивное отношение к руководителю и всей организации. Взыскание удерживает от неправильного поведения (тормозит, но не толкает к лучшему) и вызывает негативную позицию к наказывающим, даже если работник правильно понял все стороны своих ошибочных действий. Наказание не может воспитать прекрасного работника с высокой степенью самоуважения; это достигается поощрением.
При разработке проекта системы стимулирования управленческого труда необходимо обеспечить органическое единство организационных, материальных и моральных стимулов.
Организационные стимулы предполагают создание системы четкой, ритмичной, согласованной работы аппарата управления, ее высокий уровень организованности и действенный контроль. Эффективная система оценки качества управленческого труда заставляет каждого работника своевременно выполнять свои должностные обязанности.
Важное значение имеет соответствие должностного оклада (в пределах вилки должностных окладов) и системы премирования руководящих работников, специалистов уровню конечных результатов деятельности предприятия, эффективности производства и хозяйственной деятельности. Такое соответствие по системе премирования должно обеспечиваться по периодам времени, результатам работы (общие результаты, отдельные задания), группам работников (руководящие и прочие работники аппарата управления, инженерно-технические работники и служащие цехов, автоколонн, участков) и показателям премирования в рамках Типового положения.
Ведущим принципом организации стимулирования является разнообразие форм морального поощрения управленческого персонала, которые при умелом применении оказывают огромное воздействие. В Программе КПСС указывается: «В процессе перехода к коммунизму все более возрастает ритм нравственных начал в жизни общества, расширяется сфера действия морального фактора и соответственно уменьшается значение административного регулирования взаимоотношений между людьми. Партия будет поощрять все формы сознательной самодисциплины граждан, ведущие к закреплению и развитию основных правил коммунистического общежития». Возрастание роли моральных стимулов груда - одно из замечательнейших подтверждений роста сознательности работников аппарата управления и всех трудящихся, углубления их духовных потребностей. При разработке проекта организации стимулирования управленческого персонала необходимо способствовать этому, находить более совершенные формы сочетания морального и материального побуждения их к труду.
При совершенствовании системы стимулирования труда управленческого персонала и разработке рекомендаций по ее использованию руководителями необходимо учитывать так называемые дидактические принципы, на которых строится воспитание и обучение работников. К ним относятся: определенность показателей стимулирования, их доступность, своевременность поощрения и наказания, гласность, наглядность и другие принципы, по своему содержанию близкие к принципам организации социалистического соревнования.
Сущность принципа определенности показателей стимулирования состоит в том, что необходимо тщательно продумать, насколько психологически верно показатели стимулирования будут ориентировать работника, на какие нравственные положения он будет опираться. Премиальное поощрение как дополнительная оплата труда должно побуждать работника на проявление инициативы, творческого поиска, хозяйственной рачительности. Показатели премирования должны выступать основой показателей ответственности структурных подразделений и отдельных должностей и ориентироваться на «дерево целей» и показатели эффективности и качества управления. Исследования показывают, что большинство управленческих работников высказываются за дифференцированный размер премий, а не одинаковый для всех ИТР и служащих. С определенностью показателей стимулирования тесно связан другой дидактический принцип - доступность показателей каждому работнику. Соблюдение его - необходимое условие сознательного усвоения работником предъявляемых требований. Принцип доступности предполагает, что каждый показатель стимулирования и вся система вознаграждения (и наказания) понятны работнику, являются справедливыми и реальными для достижения. Доступность понимания показателей стимулирования способствует развитию общественной активности людей, повышению их заинтересованности в успехах производства.
Важным дидактическим принципом стимулирования является оперативность поощрения или наказания. Несоблюдение этого положения, как правило, нервирует людей, вызывает их недисциплинированность. Своевременность поощрения вызывает у работника положительные эмоции, он убеждается в выгодности проявления старания и постоянной исполнительности. При наказании своевременность является одной из форм проявления справедливости, точности выполнения установленных положений. Особенно велико воспитательное значение данного принципа при подведении итогов социалистического соревнования, определении победителей, морального и материального их поощрения.
К дидактическим принципам стимулирования относится также принцип гласности. Соблюдение гласности способствует широкой информированности работников, даёт возможность узнать передовых работником, познакомиться с их опытом. Через гласность осуществляется общественная оценка работников. Особенно необходима гласность при материальном стимулировании. Важно, чтобы каждый работник четко знал, за что и в каком размере поощрен он сам или кто-либо из членов коллектива. При этом меньше возникает неясностей, порождающих порой кривотолки и нездоровую обстановку в коллективе. Широкая популяризация заслуг лучших работников и общественное порицание лодырей и нарушителей трудовой дисциплины всегда с удовлетворением воспринимаются людьми.
Золотым правилом дидактики называют в педагогике принцип наглядности.
Предметное выражение того, что нужно познать и как лучше делать, помогает человеку активизировать работу. В итоге усвоение получается ясное, основательное, прочное. С одной стороны, это позволяет работникам лучше понять смысл поощрения и наказания. С другой стороны, наглядность - это конкретное выражение гласности стимулировании. Соблюдение принципа наглядности повышает требовательность к форме выражения поощрения или наказания. Более того, в наглядном выражении нуждается вся система стимулирования: ее показатели, порядок подведения итогов, поощрения и наказания. Принцип наглядности повышает психологический эффект стимулирования труда в целом.
Названные принципы стимулирования должны применяться в комплексе. Только в этом случае можно рассчитывать на положительный эффект организационного, материального и морального стимулирования. Следовательно, в оргпроекте предлагаемой системы стимулирования труда управленческого персонала должен найти отражение каждый из них.
Разработка системы стимулирования труда управленческого персонала может осуществляться различными методами, применяемыми в практике организационного проектирования.
Система стимулирования является наиболее гибким, подвижным элементом всей организации управления автотранспортным производством. В ней концентрируются конкретные, индивидуальные особенности каждого АТП, его структурного подразделения. Наиболее действенной система стимулирования окажется в том случае, когда она отражает личные качества большинства работников. Поэтому при разработке системы стимулирования в наименьшей степени подходит метод типовых проектных решений. Сфера действия последнего распространяется только на обязательное соответствие проектируемой системы общему действующему Положению о премировании ИТР и служащих АТП, АТО, ТУ. Проектированию системы стимулирования должно предшествовать социологическое исследование психологического климата в коллективе, общего стиля руководства и стиля отдельных руководителей; особое внимание уделяется выявлению уровня интересов, потребностей работников аппарата управления. Такие исследования проводятся руководителями всех рангов, отделом кадров (социологической группой) или приглашенной группой специалистов со стороны. При этом применяются методы наблюдения и самонаблюдения, изучения документов, структурных карт, методы личных бесед (интервьюирования), анкетирования (открытого и закрытого); социологами-профессионалами могут применяться методы эксперимента (естественного и лабораторного).
На основе собранной и обработанной социальной информации, которая должна обновляться не реже одного раза в год, разрабатывается конкретная система стимулирования труда управленческого персонала методами изучения передового опыта в этой области на автомобильном транспорте и в других отраслях, а также, трансформированием научно-практических рекомендаций.
По согласованию с руководством АТП, АТО, ТУ и профсоюзной организацией варианты системы стимулирования могут апробироваться методом натурного эксперимента в локальном или глобальном масштабе. Для оценки действенности предлагаемого варианта системы стимулирования требуется не менее одного года.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|