Квалификации кадров управления

Анализ кадрового обеспечения сис­темы управления АП включает до­вольно широкий спектр вопросов. На основе их рассмотрения можно сделать соответствующие выводы и заключения относительно положения дел с кадрами в системе управления данным автотранспортным производством. Прежде всего, анализ позволяет выяснить, насколько успешно реализуются задачи кадрового обеспечения. При этом исход­ный пункт анализа - это выявление фактической потребности в кадрах управления (по трем категориям работников), на основе чего она определена и каким образом на практике удовлетворяется.

В данной части анализа кадрово­го обеспечения полное совпадение потребности в кадрах управления и фактического их наличия случается редко. Основные причины несовпаде­ния: несовершенство применяемых на практике методов определения по­требности в кадрах управления; дви­жение кадров, как результат роста их квалификации и перемещения по должности, а также перехода в дру­гие сферы производства, ухода на пенсию и т.д.

Несовершенство методов определе­ния потребности в кадрах управле­ния приводит к тому, что сопоставле­ние наличия кадров со штатным расписанием, становится условием необходимым, но недостаточным. Следовательно, нужен дополнитель­ный диагностический анализ, основанный на доскональном изучении и проверке функций и задач, выполняе­мых аппаратом управления соот­ветствующих подразделений, харак­тера разделения и кооперации их труда, уровня нормирования труда и состояния норм.

Объективный процесс движения кадров в анализе кадрового обеспе­чения не должен вызывать каких-либо осложнений. Однако здесь имеются определенные трудности. Так, не совсем ясен принцип опреде­ления показателя стабильности кад­ров. С одной стороны, производство, где длительное время персональный состав работников управления не меняется, оценивается положитель­но. С другой, заслуживает всяческой похвалы АТП, АТО, ТУ, ТТУ, в кото­рых заботливо растят и воспиты­вают кадры управления и смело вы­двигают их на работу на другие предприятия и организации, не опасаясь падения показателя стабильности кадров. Четких нормативных значений коэффициента стабильности кадров нет, поэтому анализ должен основываться на тщательном изучении всех причин и обстоя­тельств, оказывающих влияние на его величину. Анализ должен касаться вопросов планирования и прогнозирования по­требности в кадрах управления применительно к предприятиям и организациям автотранспорта. На качество и уровень планирования, прогнозирования потребности в кад­рах управления нашей подотрасли следует обращать больше внимания, так как резервы для пополнения кад­ров ограничены.

Поскольку кадровое обеспечение предполагает использование четко сформулированных требований к кадрам, объективной оценки их лич­ных и деловых качеств, анализ дол­жен характеризовать и эти вопросы. Требования, предъявляемые к работ­никам управления, формулируются в общем виде для всех и в более конкретном для каждой категории, группы работников и даже долж­ности.

Требования содержатся в разных документах: квалификационных ха­рактеристиках, должностных инст­рукциях, положениях, инструктивных документах, правилах внутреннего распорядка. Анализ должен, в пер­вую очередь, выявить наличие таких документов, строгое соответствие и непротиворечивость их друг другу. Далее выясняется, в какой степени те или иные должностные лица соответствуют установленным тре­бованиям, знают их и в какой мере выполняют в повседневной работе. Попутно устанавливают, какие тре­бования устарели и нуждаются в за­мене.

Сложным и трудоемким является раздел анализа, посвященный оцен­ке личных и деловых качеств кадров управления. На практике довольно часто такая оценка проводится на основе субъективных данных и это не всегда позволяет установить истину.

Важной и специфической стороной анализа кадрового обеспечения является изучение процесса комплектования кадров или их подбора и рас­становки. По сути дела эго два взаимосвязанных, но все же само­стоятельных процесса.

Подбор кадров управления пред­ставляет собой целенаправленный процесс предварительного изучения и отбора кандидатур для замещения соответствующих должностей в аппа­рате управления. При этом предва­рительное изучение предполагает оп­ределение пригодности кандидата для практической работы в данной должности. Отбор-это своеобраз­ный конкурс или сравнение несколь­ких кандидатов на одну должность. Подбор кадров на более высокие должности в системе управления ав­тотранспортным производством, яв­ляется более сложным и трудоемким делом.

Расстановка кадров управления представляет собой перемещение уже имеющихся сотрудников по должнос­ти в пределах подразделения или производства в целом. При форми­ровании новых организаций и произ­водств подбор и расстановка аппа­рата управления в них происходит практически одновременно. Недо­статки в подборе и расстановке кадров сказываются на работе под­разделений и аппарата управления АТП, АТО, ТУ, ТТУ в целом. Поэтому при анализе на это обстоятельство следует обратить внимание.

В первую очередь, анализ должен быть направлен на определение соответствия этой работы с кадра­ми в данном производстве, ленинс­ким принципам подбора и расста­новки работников управления по по­литическим и деловым качествам. Особенно строго эти признаки долж­ны соблюдаться в отношении руко­водителей. Это означает, что перед назначением руководящего работни­ка на соответствующую должность, его стоит проверить с точки зрения добросовестности, политической грамотности, знания дела, административных способностей и других качеств.

Указанные качества, которым должен отвечать сотрудник аппарата управления, можно проверить по результатам его прежней деятельности. Анализ должен показать, кто вел проверку и по каким показателям велась оценка кандидата на должность. Материалами анализа являются анкетные листы, протоколь­ные записи собеседований и др.

Анализ следует также направить на выяснение следующих вопросов, ха­рактеризующих действующую прак­тику подбора и расстановки кадров:

как проверяется соответствие ре­комендуемого работника основным требованиям, вытекающим из харак­тера данной должности;

каким образом проверяется соот­ветствие деловых качеств, образова­ния и практического опыта у канди­дата на должность уровню разви­тия производства, на котором он предполагает работать;

как проверяется способность каж­дого кандидата на должность быстро адаптироваться в новом коллективе.

Расстановка кадров в давно сло­жившихся коллективах АТП, АТО, ТУ, ТТУ непосредственно связана с проблемой выдвижения работников на более высокие должности. В ана­лизе должны найти отражение эти процессы.

Кадровое обеспечение системы уп­равления автотранспортным произ­водством не может эффективно выполнять возложенные на него за­дачи без хорошо продуманной орга­низации подготовки и повышения квалификации всех работников ап­парата управления. Анализ органи­зации такой работы имеет важное значение, поскольку от уровня под­готовки и повышения квалификации кадров управления зависит их ка­чественный состав.

Подготовка инженерных кадров для пред­приятий и организаций автотранспорта выпол­няется высшей школой (преимущественно в автодорожных институтах и на автотранспортных факультетах политехнических, инженерно-экономических и других вузов). Кадры управления со средним специальным образованием готовятся в техникумах министерств автотранспорта союзных республик.

Основными вопросами анализа подготовки кадров для данного АТП, АТО, ТУ, ТТУ и министерства в целом являются:

- число молодых специалистов, еже­годно направляемых на работу из соответствующих вузов и технику­мов.

- уровень теоретической и практичес­кой подготовки молодых специа­листов;

- соответствие подготовки молодых специалистов характеру производст­ва и системы управления;

- быстрота адаптации молодых спе­циалистов в производственных условиях.

Молодые специалисты - сотруд­ники аппарата управления, направ­ленные на работу на предприятия и в организации автотранспорта по распределению, при анализе требуют дополнительного внимания, так как на них распространяются особые льготы и требования, установленные действующим законодательством. Поскольку молодые специалисты проходят годичную стажировку, ана­лиз должен выявить уровень ее организации и эффективность. Ис­ходными данными для этого явля­ются материалы «Трудового паспор­та молодого специалиста», протоко­лы заседаний квалификационных ко­миссий и др.

В современных условиях стреми­тельного развития науки и техники, постоянного совершенствования и ус­ложнения организации производства и управления проблемы повышения квалификации управленческих кад­ров приобретают особое значение. Следует также учитывать, что парал­лельно происходит процесс старения знаний, умений и навыков, получен­ных работниками управления в вузах и техникумах. Таким образом, нужна не только хорошо продуманная организаций такой работы необходим детальный анализ всей системы повышения квалификации управленческих кадров на уровне от предприятия до министерства. Этот анализ поможет выявить имеющиеся резер­вы, повысить эффективность и прак­тическую отдачу проводимых меро­приятий. Анализ должен рассматри­ваться в качестве основы, на базе которой необходимо строить процесс обновления знаний кадров управле­ния с учетом быстро меняющихся запросов отрасли, осуществлять дол­госрочные программы повышения квалификации и переподготовки ру­ководителей и специалистов.

На автотранспорте, как и в других отраслях народного хозяйства, дейст­вует своя система повышения квали­фикации руководящих работников и специалистов управления. Эта сис­тема ориентирована на использова­ние как собственной учебной базы (курсы, техникумы и учебные цент­ры), так и учебных подразделений других министерств и ведомств (ву­зы и университеты министерств выс­шего и среднего специального обра­зования СССР и союзных республик, в которых имеются институты (ИПК) и факультеты (ФПК) повышения квалификации). Сроки, периодич­ность и формы обучения для различ­ных категорий работников управле­ния определяются приказами минист­ров автотранспорта соответствую­щей республики.

В целях обеспечения целенаправ­ленной и успешной работы по повы­шению квалификации в ИПК и ФПК формируются группы и потоки, в которых сосредоточиваются работни­ки управления соответствующего уровня квалификации и должности. Повышение квалификации может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от производства. При этом используются следующие виды подготовки: политическая, экономи­ческая, техническая, управленческая и целевая.

Работники управления могут повы­шать квалификацию и самостоятельно, руководствуясь программами обучения ИПК и ФПК. Они могут стажироваться под руководством опытных специалистов, изучать передовой опыт на других предприятиях отрасли.

Основными позициями анализа сос­тояния системы повышения квалифи­кации в АТП, АТО, ТУ, ТТУ, ми­нистерстве являются:

- наличие плана повышения квали­фикации на пять лет, его уровень и характеристика выполнения;

- охват планом повышения квалифи­кации всех категорий работников управления;

- периодичность повышения квали­фикации, установленная для руко­водителей и специалистов и степень ее выполнения;

- соответствие учебной базы ИПК, ФПК, учебных планов и программ, а также методов обучения уровню квалификации и должности соот­ветствующих работников управления (определяется в основном по отзы­вам слушателей ИПК, ФПК, прошед­ших курс обучения);

- соответствие обучения на ИПК, ФПК целям и задачам дальней­шего развития организации произ­водства и управления на предприя­тиях и в организациях, где работают слушатели.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: