|
Характеристики основных системных уровней управления и разработки решений
Системный уровень
управления
и разработки
решений
| Основная функция, цели и
задачи управления
и разработки решений
на рассматриваемом уровне
| Рекомендуемый
методический аппарат
для разработки решений
на рассматриваемом уровне
| Концептуальный
| Анализ проблем, выбор проблемы для решения, формирование цели и общего замысла ее достижения
| Научные и эвристические методы
| Операциональный
| Оценка эффективности и принятие решения на операцию в рамках намеченной цели, постановка задач исполнителям
| Научные и эвристические способы (технологии)
| Элементный
| Выбор технологического приема, обеспечивающего наиболее выгодное решение поставленной задачи
| Научные и эвристические приемы
| Другими словами, человек всегда сам принимает решение о том, сделать или не сделать что-то, а также — сделать это так или иначе. Решение исполнителя всегда основывается на его личных мотивах и представлениях. Эти представления конкретного человека касаются его личных суждений о хорошем и плохом, о достойном и недостойном, о приличном и неприличном, о выгодном или невыгодном, об опасном и неопасном и т.п. И руководитель может добиться от исполнителя, чтобы тот что-то сделал лишь тремя методами мотивации: убедить, принудить (заставить) или договориться.
Результаты поступка человека, проявляющиеся в виде реакции на отданное ему распоряжение, неопределенные. Все зависит от того, что это за распоряжение (как его исполнение и неисполнение соотносятся с системой предпочтений исполните-
Риск-менеджмент
ля), в каких условиях оно отдано, как мотивирован исполнитель лицом, принимающим решения, и т.п. Многочисленные наблюдения показывают [46, 63], что значительную роль играет то, какой метод мотивации (или какую совокупность методов мотивации) выберет ЛПР. Перечисленные концептуальные различия в механизмах получения результата от машины и от человека схематично отражены на рис. 1 . 4 .
а) Методы мотивации поступков
| Рис. 1.4. Концептуальные различия в механизмах получения результата от механизма и от человека:
| управление механизмом; б — управление человеком
| На рис. 1.4 а показано, что результат отработки управляющего воздействия механизмом вполне определен, однозначно связан с самой командой, а рис. 1.4 б демонстрирует неоднозначность такой связи: одно и то же распоряжение, отданное человеку, может привести к различным результатам, в частности, в зависимости от того, какой метод мотивации применило ЛПР. Оказывается, что если человека убедить, то результат его поступка будет даже лучше того, какого от него ждали. Если же человека прину-
Глава 1. Теоретические основы разработки управленческих решений
ждать, то результат может оказаться значительно хуже ожидаемого. В том случае, когда человек сам не убежден в том, что ему следует что-то сделать, чего от него хотят, и этого человека никак нельзя принудить, остается единственный, компромиссный способ — постараться договориться о совместных действиях.
Мотивация— это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. То, какой метод мотивации будет выбран, существенно повлияет на результаты исполнения задания. Поэтому кратко проанализируем механизм побуждения ЛПР других сделать что-то самым лучшим для него образом. Влияние тех или иных конкретных обстоятельств в жизни человека на его поведение неравнозначно. На первом месте перед субъектом всегда стоят обстоятельства, которые определяют физиологические потребности человека. Другими словами, для любого субъекта, что бы он ни говорил, на первом месте всегда стоит необходимость удовлетворить потребности в пище, одежде, жилище, оградить себя и своих близких от болезней и опасностей. Однако на удовлетворении этих «первичных» потребностей человек не останавливается. Обычно любой субъект стремится после удовлетворения «первичных» потребностей добиться сочувствия, привязанности, понимания со стороны других, уважения, которое придаст ему чувство гордости, некий внутренний стержень. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации потребностей. Однако большинство психологов соглашаются с тем, что потребности, в принципе, можно классифицировать на первичные и вторичные. Еще в 40-х годах XX века А. Маслоу [62] разработал так называемую иерархию потребностей и указал, что перечисленные первичные потребности человека (в пище, одежде, убежище от опасностей или врагов; потребности в обеспечении жизненных условий для своей семьи) заложены в нем генетически и являются ведущими в его поведении. Вторичные потребности возникают и обычно осознаются с опытом. Он выделил в качестве вторичных потребностей стремление субъекта к обеспечению для себя уважения, определенного социального статуса, к обеспечению лидерства, возможности самовыражения и др. Эти потребности развиваются в субъекте под действием природного честолюбия, заставляют его проявлять авантюризм. При этом, поскольку природные наклонности и опыт у разных людей различны, то и вторичные потребности людей различаются в боль-
Риск -менеджмент
шей степени, чем первичные, генетические. Зная это, опытные руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной либо частично удовлетворенной. На рис. 1.5 представлена упрощенная модель мотивации поведения через потребности.
Рис, 1.5. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
| Для побуждения людей к эффективной деятельности часто применяют вознаграждения. Слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл в разговоре о мотивации, чем просто деньги или удовольствия. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей различно, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, значимости работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы, и т.п.). Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты и т.п.). Потребность в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности) никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.
Глава 1. Теоретические основы разработки управленческих решений
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2023 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|