Г.М. Мануйлов (С.Петербург), В.В. Новиков (Ярославль)

Изменения, произошедшие в России в политической сфере, повлекли за собой изменения в экономической политике государства, появились на свет новые формы хозяйствования, новые организационные структуры. Переход к рыночным отношениям, обусловившим свободные цены, расширение частнособственнических и арендных предприятий как бы уничтожает привычную иерархичность, позволяет решать вопросы на горизонтальном уровне без обязательных согласований с высшими и низшими инстанциями внутри некоей иерархии.

Руководители таких организаций действуют теперь на основе договоров с подчиненными, другими организациями и с потребителями.

При всей сходности и даже однотипности управленческих функций в государственных и негосударственных организациях: стратегическое и оперативное планирование, подбор и расстановка кадров, стимулирование, контроль, организация снабжения и сбыта и т.д., коренные отличия в управленческой деятельности негосударственных (предпринимательских, прежде всего) организаций состоят в самообеспечении заказов, найма рабочей силы, сбыта продукции и т.п. И самое, может быть, существенное заключается в том, что руководитель предпринимательской организации не ограничен в своих действия «сверху», не выполняет «указаний» каких-либо органов. Он ориентируется только на потребителя при соблюдении законодательства страны проживания. На него «сбрасываются» лишь налоговые обложения, а не готовые приказы и распоряжения, которыми, по-прежнему, определяется деятельность руководителя государственного предприятия. Однако такое утверждение верно лишь в абстракции. На деле же, вся сложность состоит в том, что любой предприниматель существует, как уже отмечено, в реальной не только психологической, но и правовой и, главное, экономической ситуации. И нередко все стороны этой ситуации оказываются против него.

Понятие «управление» является весьма широким и изучается различными науками.

Отечественные экономисты, философы, юристы, социологи, психологи (А.Г. Аганбегян, В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани, А.И. Китов, Г.Х. Попов, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов и др.) внесли существенный вклад в разработку теории управления процессами функционирования общества и его народного хозяйства. Они раскрыли комплексный характер управленческой деятельности, включающей такие аспекты как политический, экономический, организационно-технический, административно-правовой, социальный, психологический и др.

Эта аспекты представлены в различных соотношениях на всех основных уровнях управления: общество в целом, отрасль народного хозяйства, регион, основное звено (объединение, предприятие), первичный трудовой коллектив.

Аспекты управления – это, своего рода, абстракции. Большинство практических проблем управления – комплексные. В реальном управлении все признаки, присущие управлению любой организацией, переплетены в разных аспектах, взаимодействуют и взаимовлияют.

Выделение аспектов управления целесообразно только в целях углубленного теоретического анализа проблемы.

В данной работе нами рассматриваются лишь специфические аспекты психологического управления, которые стали изучаться значительно позднее политических, экономических и некоторых других.

В нашей стране было немало интересных публикаций по социально-психологическим проблемам управления. Благодаря исследованиям О.И. Зотовой, А.Л. Журавлева, Е.С. Кузьмина, В.И. Михеева, В.В. Новикова, А.Л. Свенцицкого, А.В. Филиппова и некоторых других ученых, сложилась оригинальная теория социального управления. В ее основу положено три методологических вывода:

1) социальное управление есть важнейший структурный элемент системы экономического управления;

2) необходимое условие социального развития и самоуправления организаций;

3) специфическая управленческая деятельность, т.е., собственно, менеджмент.

Учитывая многогранность, комплексность психологического управления, мы намерены рассматривать те его аспекты, которые в большей степени оказывают влияние на эффективность управленческой деятельности и имеют теоретико-практическое значение.

С точки зрения социальной психологии, управление – понятие, означающее направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств.

Как мы уже отмечали, имеется несколько уровней управления: от общества в целом до конкретной личности. Для нас нет вопросов: какой уровень взять за основополагающий для рассмотрения психологического управления? Он определен названием данной диссертационной работы – конечно же, уровень производственной организации и той ее составляющей, которую принято называть коллективом.

В любом случае, понятие «коллектив организации» - это люди, составляющие, собственно, лицо и основную «производительную, научную, творческую, спортивную..., словом реальную силу формализованного объединения «людей, машин и технологий» целевого назначения. При этом, словосочетание «коллектив организации», разумеется, употреблен в бытовом, расширительном смысле. На деле же, в той или иной организации он еще может и не сложиться, и его формирование может стать или быть самым болезненным процессом в этой организации.

Коллектив любой организации не складывается сам собой и, тем более, сразу. Группа индивидов на пути становления коллектива непрерывно развивается и в своем развитии проходит ряд этапов. Любая формализованная группа прежде, чем достичь уровня развитого коллектива (согласно концепции Л.И. Уманского), должна пройти несколько стадий: номинальная, ассоциация, кооперация, коллектив. Эту концепцию разделяет и использует в своей практической работе с коллективами разных сфер деятельности автор.

Социальные психологи, чаще всего, рассматривают коллектив как определенную стадию развития организованной контактной группы людей, характеризующуюся специфическими признаками.

Любому руководителю государственной или предпринимательской организации, чтобы эффективно управлять, нужно знать, на какой стадии развития находится возглавляемый им коллектив. Остановимся коротко на этих стадиях.

1. Номинальная формальная группа создана целевой необходимостью. У членов группы нет опыта совместной работы. Органы руководства только что созданы, нет четкого плана работы на перспективу, не ясна неформальная ее структура, не четки контуры формализации. Группа живет ситуациями, определяемыми ближайшей целью.

Предпочтительными способами воздействия на такую группу являются - высокая требовательность, преобладание единоначалия, четкость в формулировке конкретных задач, тщательный контроль за деятельностью группы. Одновременно нужно вести подбор актива.

2. Группа-ассоциация. На этой стадии уже известны ближайшие и некоторые отдельные цели деятельности группы. Созданы реальные органы самоуправления. Но группа еще разъединена, каждый добивается цели индивидуально. Преобладают чисто деловые отношения. Предпочтительные способы управляющего воздействия на этой стадии - сочетание требований руководителя с опорой на актив.

3. Группа-кооперация. Цели группы разделяются всеми ее членами. Наряду с деловыми отношениями преобладает сотрудничество, взаимопомощь, появляются общие интересы, единое общественное мнение. Группа стремится к сплочению.

Оптимальные способы управленческого воздействия направлены на расширение самоуправления, на актив, на расширение взаимосвязей с другими группами.

4. Коллектив. В подлинном коллективе каждый член группы осознает себя частицей целого, общая цель значима для всех. Органы самоуправления авторитетны. Развита взаимопомощь, взаимная требовательность, ответственность, инициатива.

Сегодня возникают новые идеи и критерии развития группы в коллектив. Одну из таких идей высказал психолог Б. Басаров, который сформулировал ее в следующих основных положениях своей докторской диссертации:

1. Истоками структурного строения психической жизни коллектива выступают различные соотношения в ней деятельности и ценностно-ориентационных образований.

2. Каждому такому уровню свойственна своя гармония и относительная самостоятельность развертки актуальных и потенциальных сторон структурной организации.

3. Функциональные пределы актуальной и потенциальной сфер психологических феноменов коллектива варьируют в зависимости от динамики объективно задаваемых в обществе целей и средств, а также субъектно-значимостного изменения в общественном мнении и ценностных ориентациях членов группы...

4. Жизнедеятельность группы, организованная с учетом диалектического соотношения в ней актуальной и потенциальной сфер, предполагает, с одной стороны, относительную адекватность субъективно задаваемой цели деятельности общим возможностям группы, а, с другой - внутригрупповую индивидуализированность этой цели, в соответствии с реальными возможностями каждого члена группы. Все эти положения - есть несомненное продвижение в теории коллектива.

На наш взгляд, коллектив - это специально организованная группа людей, объединенная позитивными задачами деятельности, выходящими за ее рамки, прошедшая в своем становлении определенный путь развития и достигшая высокого уровня отношений взаимной помощи, взаимной требовательности и взаимной ответственности.

В отличие от традиционного, макаренковского взгляда, мы, проработав в различных организациях немало лет, пришли к выводу, что в коллективе вовсе не обязательны отношения руководства и подчинения, структурной иерархии, опосредованной деятельностными отношениями. Например, в творческом, спортивном, научном коллективе! Но выделенные отношения взаимопомощи, взаимной требовательности и ответственности - обязательны.

«В коллективе, - справедливо отмечает А.В. Петровский, - соотношение между эффективностью деятельности и благоприятным характером эмоционально-психологических взаимоотношений... оказалось положительным, в слаборазвитых группах - отрицательным» [Петровский А.В. Психологическая теория групп и коллективов на новом этапе // Вопросы психологии. 1977. № 5. С. 57]. Этот факт он установил экспериментально, работая над концепцией деятельностного опосредования межличностных отношений в коллективе. Сначала он назвал ее стратометрической концепцией интрагрупповой активности в коллективах.

Стратометрия позволяет выделить группы различного уровня развития. Согласно А.В. Петровскому, диффузные группы отличаются от других более высокоразвитых групп отсутствием, прежде всего, опосредованности межличностных отношений при групповой деятельности. Чем выше такие отношения, тем выше уровень развития группы.

А.В. Петровским и его учениками «выделены три критерия оценки группы как коллектива (так называемые ядерные образования в коллективе!):

1) оценка выполнения коллективом основной общественной функции (успешность участия в общественном разделении труда);

2) оценка соответствия группы социальным нормам;

3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного гармоничного развития личности» [там же, с. 58].

Все психологические характеристики коллектива оказываются зависимыми от этих ядерных образований. Социально-психологическое является детерминирующим, по отношению к психологическому...

«Выделение вышеуказанных блоков оценки коллективной предметной деятельности, - утверждает А.В. Петровский, - позволяет валидизировать социально-психологические параметры групп разного уровня развития, относя (при достаточно высоких показателях по каждому из трех критериев) группу к коллективам» [там же].

Любой коллектив: творческий, воинский, спортивный, научный и, конечно же, производственный - это сложный социальный организм, обладающий совершенно специфическими свойствами. Об этом же пишет Б.Б. Басаров в своей монографии «Психология деятельностной и ценностной опосредованности жизнедеятельности коллектива [Ашхабад, 1990. 242 с.].

К сожалению, вопросы функционирования крупных коллективов в размере хотя бы среднего предприятия и, тем более, вопросы психологического управления развитием и жизнедеятельностью многотысячных коллективов и прежде изучались не часто, а теперь рассматриваются чрезвычайно редко.

Длительный опыт научных исследований и практической работы в различных организациях убедительно свидетельствует о том, что каждый трудовой коллектив обладает относительно самостоятельной общественной психологией. Психология производственного коллектива - многоплановое образование, представляющее собой определенную совокупность внутриколлективных социально-психологических явлений, дополняющих его идеологию.

Как уже отмечалось, у общественной психологии коллектива нет специального материального «носителя». Доказано, что психология коллектива не может быть ни суммой индивидуальных психологий, ни быть равной индивидуальной психологии. Взаимодействие между общественной и индивидуальной психологиями не только многообразно, но, чаще всего, и спонтанно.

Каждый производственный коллектив - это, как уже отмечалось, сложный живой социальный организм, обладающий многими, только ему присущими свойствами. Он имеет свою биографию, свой стиль деятельности, свои традиции, свои конвенциальные нормы, свою социально-демографическую, профессиональ­но-квалификационную, организационную и психологическую структуры, свой психологический статус, «характер», потребности, социально-психологический климат и т.п., т.е., все то, что составляет его, и только его, общественную психологию.

Разумеется, в общественной психологии конкретного производственного коллектива имеется многое, свойственное психологии всего общества (общее). Вместе с тем, в ней достаточно элементов особенного, что характеризует психологию довольно большой социальной общности. Но, как уже сказано, здесь наличествует и немало единичного, что отмечает психологию только конкретной группы. Психология подлинного коллектива относительно самостоятельна, устойчива и может быть изменена лишь постепенно, в результате противоборства нового со старым, лишь в результате количественных накоплений новых для этой психологии явлений, которые затем породят и новое качество.

И, все-таки, общественная психология любого коллектива развивается и обогащается, прежде всего. самими членами этого коллектива. Всякий раз, изучая конкретный коллектив, мы отмечаем, что индивидуальная психология служит развитию общественной, и наоборот.

Управление социальным развитием любого коллектива обязательно должно использовать механизм взаимодействия единичного, особенного и общего, рассматриваемый широко, на разных уровнях общественной психологии, в различных аспектах жизнедеятельности основных ячеек общества.

Действительно, психология, например, элементарного трудового коллектива (единичное), как правило, имеет существенные отличия от психологии первичного коллектива (особенное) и от психологии вторичного или основного коллектива (общее).

Четкое выявление и измерение названных отличий позволяет успешно использовать их в принятии управленческих решений. Вооружение практических работников знанием этого механизма – действенный инструмент в планировании социального развития, в подборе и расстановке кадров, в оптимизации социально-психологических отношений. Так, всякое позитивное, но единичное психологическое явление может стать в процессе работы с коллективом особенным и общим. В свою очередь, единичное негативное явление может быть локализовано.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: