Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

Оплата труда занимает особое место в структуре соци­ально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется прежде всего ее значимостью для обеспе­чения жизнедеятельности человека и специфическими функ­циями, которые она выполняет в развитии общества и эконо­мики. Однако в настоящее время в оплате труда и ее органи­зации накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в реше­нии вышеотмеченных задач. Более того, по вполне очевид­ным причинам без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразо­ваний — пенсионной реформы, модернизации жилищно-ком­мунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в об­ласти оплаты труда, которые могут быть источниками и при­чинами целого ряда других негативных последствий и недо­статков:

♦ задержки с выплатой заработной платы (от одного ме­сяца в более-менее благополучных регионах — до года и боль­ше в противоположных в этом смысле городах и районах России);

низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установ­ленная государством, составляет немногим более 10% от уров­ня физиологического прожиточного минимума);

резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на пред­приятиях, реализации физических и интеллектуальных спо­собностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результатив­ности производства и динамики макроэкономических показа­телей; в материальном стимулировании господствует урав­ниловка, вознаграждения за труд распределяются по прин­ципу «всем сестрам по серьгам»);

сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими послед­ствиями для общества (доля заработной платы в общем дохо­де работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственнос­ти, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятель­ности, различные социальные пособия, компенсации и т. д.);

чрезмерная, необоснованно завышенная дифференци­ация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по офи­циальной статистике составляет сейчас примерно 1:26). При­чем эта разница в размерах заработков работников определя­ется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности предприятия — частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ и т. п.; отраслевой принадлежности — хлебозавод, шко­ла, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпора­ция, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей региона — Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т. д. Кстати, по этому показателю (1:26) Россия за­нимает первое место в мире.

Если продолжить анализ отмеченных проблем, то неслож­но заметить, что из каждой (или на стыке отдельных) вытекает множество других производных проблем и противоре­чий, связанных с нарушением принципов социальной спра­ведливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сфе­рой, государственной службой и т. д.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оп­латы труда и выявлении их особенностей.

Можно выделить четыре основных функции заработной платы:

1. воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2. стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

3. социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4. учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продук­та, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все при­сущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и про­блемы, возникающие в процессе совершенствования органи­зации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их един­ства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся орга­низации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого — заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вме­сте с тем при общем единстве одна из функций (или несколь­ко) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций явля­ется то, что одни из них ведут к дифференциации заработ­ков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее вы­равнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее сти­мулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нор­мальное явление, отражающее внутреннее единство и борь­бу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело исполь­зовать объективное единство и противоположность ее функ­ций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объектив­ному содержанию и особенностям развития общества.

На современном этапе развития общества наиболее при­оритетными функциями оплаты труда, которые следует уси­ливать и активизировать в первую очередь, являются вос­производственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способнос­ти заработной платы компенсировать затраты труда, кото­рые имели место в процессе трудовой деятельности челове­ка. Если она недостаточна по своему уровню даже для про­стого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае за­работная плата не выполняет свою воспроизводственную фун­кцию. То есть степень реализации воспроизводственной фун­кции можно оценивать по отношению получаемой работни­ком заработной платы (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирую­щая функция заработной платы. Если для реализации вос­производственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механиз­мами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оп­латы труда в другом. Разберемся в этом подробнее и обстоя­тельнее. Сейчас, в условиях экономического кризиса и необ­ходимости прежде всего развивать производство, важней­шей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. В ближайшее время даже с учетом роста дивидендов работников от акций, доходов от свободного час­тного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования доля заработной платы в общем объеме до­ходов трудящихся останется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышать­ся только на основе более глубокого познания ее стимули­рующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стиму­лирующее воздействие на развитие общественного произ­водства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важней­ших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функ­ция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще об­стоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отожде­ствляют. Однако «стимулирующая функция» и «стимулирую­щая роль» — понятия однопорядковые, но их нельзя полнос­тью отождествлять. Стимулирующая функция заработ­ной платы — ее свойство направлять интересы работ­ников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров возна­граждения и трудового вклада. Стимулирующая роль за­работной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результата­ми трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно предста­вить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь раз­меров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованно­сти работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом и принципиальное отли­чие, и органичная взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы мож­но распространить и на другие виды доходов работника. Кро­ме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уро­вень стимулирующей роли может повышаться или понижать­ся в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализи­ровать и сопоставлять через эффективность. По росту эф­фективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Однако до недавнего времени ис­следовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т. д.) и недоста­точно изучалась эффективность заработной платы. Необхо­димость исследования эффективности заработной платы обус­ловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты тру­да можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т. е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень ра­циональности в расходовании фонда оплаты труда при созда­нии общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности зара­ботной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы — результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейше­го поиска более совершенных критериев. Однако он не теря­ет актуальности, особенно для сравнения эффективности за­работной платы на предприятиях и в производственных под­разделениях, характеризующихся аналогичными технологи­ями, условиями производства и т. п.

В настоящее время прежде всего из-за низкой стимули­рующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понима­нии более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуаль­ный потенциал в процессе трудовой деятельности, что явля­ется одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

Глава 4.5

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: