Сделай Сам Свою Работу на 5

Тест «Климат в коллективе»

Прочитайте вопросы теста и ответьте «да» или «нет» на все вопросы. Рекомендуем их записать в тетради по фор­ме: 1 — да, 2 — нет, 3 — да и т.д. Затем обратитесь к ключу теста.

 

Вопросы Да Нет
1. У Вас хороший психологический климат в коллективе?    
2. Отношения коллектива и администрации нормальные?    
3. Участие сотрудников в управлении коллективом реально?    
4. Члены коллектива соблюдают регламентирующие документы?    
5. Большинство сотрудников имеют минимальные стрессы на работе?    
6. У многих сотрудников позитивная мотивация к труду?    
7. Взаимоотношения малых социальных групп (бригад, отделов) хорошие?    
8. Вы характеризуете коллектив как работоспособный?    
9. Вас устраивает социальная структура коллектива (пол, возраст)?    
10. Вы оцениваете работу коллектива по итогам года как эффективную?    
11. Ваш коллектив доверяет руководству?    
12. Ваши отношения с вышестоящим начальником вы оцениваете как хорошие?    


 

13. Права личности человека в вашем коллективе соблюдаются?    
14. Вы оцениваете кадровую политику организации как стабильную и долгосрочную?    
15. Считаете ли вы уважительное отношение коллег и подчиненных нор­мальным правилом работы?    
16. Большинство сотрудников преданы организации и не уйдут из нее в трудный период?    
17. Значительная часть сотрудников удовлетворена стилем руководства?    
18. Есть ли возможность выборности руководителей подразделений?    
19. Ваша оценка работоспособности руководства организации позитивная?    
20. Большая часть коллектива желает работать в будущем в вашей органи­зации?    
Итого:    

+ Ключ к тесту:



Подсчитайте число ответов «да» и сравните с вариан­тами ответов:

более 16 баллов — у вас прекрасный климат или завы­шенные оценки;

от 12 до 15 баллов — в вашем коллективе хороший

климат;

от 8 до 11 баллов — климат в коллективе удовлетвори­тельный. Существуют проблемы, которые можно решить совместно с администрацией;

менее 7 баллов — социально-психологический кли­мат в коллективе неудовлетворительный. Лучше сменить место работы, так как сменить руководство может только собственник.

1 Кулибанов B.C. Современные методы управления строительным производ­ством. Л.: Стройиздат, 1976. 216 с.

Надежность работы персонала — один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, свое­временное и качественное принятие управленческих решений. Значительный вклад в разработку теории надежности систем управления внес проф. B.C. Кулибанов1. Им предложена методика расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложена формула расчета интегрального пока­зателя:


чина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10; ц — постоянная величина вре­мени, характеризующая количественную оценку недостатков рассматриваемой системы. На практике надежность работы подразделений может быть оценена экспертным методом на заседании правления (совета) ор­ганизации каждым его членом по 5-балльной шкале. Обработав результаты, вы получите оценку надежности работы подразделе­ния. Рассмотрим пример расчета (табл. 11.1).

Из таблицы видно, что наиболее надежной признана работа от­дела персонала (R = 3,7) и менее надежной — отдела маркетинга (/? = 2,8), что будет использовано в итоговой оценке подразделения по методике комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Равномерность загрузки персонала является важным показате­лем эффективной трудовой деятельности, разработанным автором учебника в 1980-х гг. Коэффициент равномерности загрузки ха­рактеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле:



ганизации (валовой, чистый); качество продукции (процент про­дукции, сданной с первого предъявления) и др.

Рассмотрим методы расчета основных показателей конечных результатов деятельности на примере производственной организа­ции.

Выручка от реализации продукции, работ и услуг является глав­ным объемным показателем в рыночной экономике. В зависимо­сти от разных отраслей экономики и методов бухгалтерского учета у показателя выручки есть несколько идентичных показателей.

В современной экономике выручка определяется как сумма де­нежных средств, полученных от реализации на рынке по сложив­шимся ценам продукции, товаров и услуг. В системе планирования и учета выручка (руб.) рассчитывается по формуле:

В = (М+А + 3 + 0+Н) + П,

где М — стоимость материалов, сырья, полуфабрикатов, энергии, руб.; А —амортизационные отчисления, руб.; 3 —заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения), руб.; О — обязательные отчисления от заработной платы (единый социальный налог плюс налог на доходы физических лиц), руб.; Н — накладные расходы (арендная плата, почтово-теле-графные, командировочные и др.), руб.; П — прибыль, руб. Пример расчета за год по среднему предприятию: М = 145 000 тыс.

руб., А = 49 206 тыс. руб., 3 = 75 600 тыс. руб., Н = 35 200 тыс. руб.,

О = 27 594 тыс. руб., П = 59 400 тыс. руб.

В = ( 145 000 + 49 206 + 75 600 + 27 594 + 35 200) + 59 400 = = 392 000 тыс. руб.



Дадим структуру выручки по статьям затрат, разделив состав­ляющую затрат на общую величину выручки 392 000 тыс. руб. и умножив на 100:

В = (37 + 13 + 19 + 7 + 9) + 15 = 100%.

Из расчета получаем, что составляющие затрат в процентах от общей выручки следующие: материалы — 37%, амортизация — 13, заработная плата — 19, ЕСН — 7, накладные расходы — 9, при­быль— 15%.

Доход определяется как разница между выручкой и суммой ма­териальных затрат и амортизационных отчислений. Многие пред­приниматели и руководители часто отождествляют.этот показатель как с выручкой, так и с прибылью, что абсолютно неверно. Ведь доход — это вновь созданная добавленная стоимость в отчетном периоде. Доход рассчитывается по формуле:

Д = В - (М + 3) = (3 + О + Н + П),

Пример расчета: Д = 392 000 - (145 000 + 49 206) = 197 794 тыс. руб. или 50% от выручки. Величина дохода существенно зависит от отрасли экономики. В материалоемких отраслях промышленно­сти, транспорта и связи, строительства доход значительно меньше, чем в трудоемких отраслях, таких, как торговля, общепит, наука и образование. Следует помнить, что доход включает все налоги и прибыль, которые распределяются из сферы материального про­изводства в социальную сферу.

Затраты (себестоимость) являются одним из главных эконо­мических показателей предприятия, дающих представление о том, во что ему обходится производство продукции, товаров и услуг в рыночной экономике. Следует различать полные затраты, которые равны выручке (3 = В), и прямые затраты, которые равны себе­стоимости (Зп = С), а также термин «издержки», который иденти­чен затратам и себестоимости, без углубления в «тайны бухгалтер­ского учета». Рассмотрим формулу себестоимости:

С = (М + А + 3 + 0+Н).

Пример расчета:

С = 145 000 + 49 206 + 72 600 + 27 594 + 35 200 = 332 600 тыс. руб. В сопоставительных расчетах весьма удобен показатель затрат на 1 рубль продукции:

ЗР = (С/В)х 100.



где процент брака составляет 2—5% от общего объема выпуска, и это считается нормальным качеством для многих менеджеров.

Для справки можно привести процент брака в корпорации SONY— он составляет всего 0,005%, т.е. в тысячу раз меньше. Вот где причина высокой конкурентоспособности SONY на мировом рынке. Могу это подтвердить личным примером: купленная в 1990 г. аудио- и видеоаппаратура SONY работала без ремонта 15 лет.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффек­тивности трудовой деятельности персонала. Однако на них оказы­вают влияние и другие факторы производства:

• средства труда (структура основных производственных фон­дов, уровень механизации и автоматизации производства, ко­эффициент сменности работы оборудования, фондоотдача ос­новных производственных фондов, норма амортизации обору­дования и др.);

• предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, обо­рачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

• технология производства (уровень специализации и коопера­
ции, уровень автоматизации и механизации, длительность
производственного цикла, ритмичность производства, коэф­
фициент сменности, надежность производства и др.).
Поэтому необходимо оценить долю воздействия трудовой дея­
тельности персонала на конечные результаты производства или
для упрощения расчетов считать, что фактор человеческих ресур­
сов является доминирующим. Это подтверждают результаты ис­
следования Мирового банка по 192 странам мира за 1994 г. Эти
исследования показали, что доля «человеческого капитала» в на­
циональном богатстве государства в среднем составляет 64 %, а в
высокоразвитых странах она еще выше1.

1 Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской эко­номики / Рук. автор, колл. Д.С. Львов. - М.: Экономика, 1999. - С. 220.


11.4. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА1

Сторонники данного подхода к оценке эффектив­ности трудовой деятельности считают, что критериальные показа­тели должны отражать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются: стоимостная производительность труда, выработка на 1 работника; темпы роста производительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; процент выпол­нения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); механовооруженность труда; фондовооружен­ность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность тру­довой деятельности персонала и могут служить основой для выбо­ра критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных по­казателей.

Эффективность использования трудовых ресурсов организа­ции характеризует производительность труда, которая определя­ется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продук­ции или выполненной работы. В рыночных условиях производи­тельность труда является объектом переговоров и заключения со­ответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллектив­ного договора.

Основным показателем производительности труда на уровне организации является выработка продукции, рассчитываемая по следующей формуле:

вп = онср,

где Otl — объем произведенной продукции или выполненной ра­боты в натуральных или условно-натуральных единицах из­мерения; Чс — среднесписочная численность работающих, чел.

1 Использованы материалы: Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 150-161.


Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. На про­мышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработ­ки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего време­ни. Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки приме­няются на предприятиях таких отраслей промышленности, как га­зовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, метал­лургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объек­тивно отражают производительность труда (выработку) на пред­приятии, однако их применение ограничивается лишь предпри­ятиями, производящими однородную продукцию. На предприяти­ях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку в организации можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чис­той продукции в зависимости от области применения данного по­казателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, произ­водящих разнородную и незавершенную продукцию, которую не­возможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка мо­жет быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выра­ботка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

Т = 770 ,

где Т— время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.


При значительной номенклатуре выпускаемой продукции тру­доемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. По­казатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед по­казателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать измерение производи­тельности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют:

технологическую трудоемкость, отражающую все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

производственную трудоемкость, включающую в себя все за­траты труда основных и вспомогательных рабочих;

полную трудоемкость, отражающую затраты труда всех катего­рий промышленно-производственного персонала предпри­ятия;

трудоемкость обслуживания производства, отражающую затра­ты труда вспомогательных рабочих;

трудоемкость управления производством, отражающую затраты труда служащих.

Производительность труда в организации за определенный пе­риод изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и чис­ленность работников, оказывают влияние и на изменение произ­водительности труда. Под факторами изменения производитель­ности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве дей­ствующих российских предприятий все факторы изменения про­изводительности труда классифицируются по следующим основ­ным группам:

изменение технического уровня производства (механизация и

автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).


Под резервами роста производительности труда подразумги.1 ются неиспользуемые реальные возможности экономии тру/кпил\ ресурсов в организации. Внутрипроизводственные резервы <>i>v< ловлены совершенствованием и наиболее эффективным истин, зованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением н<> терь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возмож ности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализо ванная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводствен­ные резервы роста производительности труда разделяются на ре­зервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабоче­го времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности тру­да выявляются и реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологи­ческой, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение науч­ной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, со­кращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, лик­видация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабо­чей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобожде­ние работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффек­тивных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резер­вы роста производительности труда обычно требуют перестройки



производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необ­ходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоя­щий период необходимо определить эффективность всех меро­приятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоем­кости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в со­кращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дей­ствующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости эконо­мии численности работающих по всем факторам роста производи­тельности труда.

Численность работников организации в плановом периоде мо­жет быть определена по следующей формуле:

Данный метод расчета общей потребности организации враоо-чей силе может быть применим только для действующих предпри­ятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых организаций, а также для предприятий с существенными колебаниями произ­водственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работни­ков предприятия прямым способом. Наиболее распространенны­ми являются следующие основные методы определения потребно­сти в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производ­ственной программы;


 

• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фонда времени, объема продукции, численности рабочих и процентов выполнения норм выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явоч­ный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабочих для выполнения производ­ственного сменного задания по выпуску продукции:

Численность служащих может быть определена исходя из ана­лиза среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разрабо­танным предприятием нормативам. Нормативы численности в за­висимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, пред­приятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графи-




ческие, вычислительные и др.), а также по должностям (конструк­торы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть опреде­лена по укрупненным нормам обслуживания. Например, числен­ность уборщиков — по количеству квадратных метров площади по­мещений (300—400 м2/чел.), гардеробщиков — по количеству об­служиваемых людей и др. (например, 1 гардеробщик на 300 чел.).

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости:

• для крупных предприятий — 1 руководитель на 8—10 работни­ков;

• для малых предприятий — 1 руководитель на 4—8 работников;

• для функциональных руководителей — от 12 до 20 человек;

• для мастеров — от 15 до 30 рабочих.

Численность специалистов по персоналу для крупной и сред­ней организаций принимается по нормативу соответственно 1 спе­циалист на 150 и 1 специалист на 100 работников.

Обеспечение потребности в кадрах действующей организации предполагает не только определение общей плановой или явочной численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определе­ние дополнительной потребности или избытка кадров.

Задание 2. Социальная эффективность труда

Выберите социальный проект совершенствования системы ра­боты с персоналом по базовой организации (изменение социаль­ной структуры, сокращение или рост численности персонала, под­бор и расстановка кадров, внедрение регламентов управления и др.).

Просчитайте основные социальные показатели по двум вари­антам (существующий и рекомендуемый) по формулам раздела


РЕЗЮМЕ

1. Эффективность трудовой деятельности правомерно рас­сматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важ­нейших факторов производства. Существуют 7 концеп­туальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

2. Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затра­там на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок оку­паемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные за­траты.

3. Социальная эффективность труда определяет мотива­цию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресур­сов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата работника, удельный вес


 
 


фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработ­ной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социаль­но-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

4. Оценка труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокуп­ным общественным работником, непосредственно воз­действующим на производство. Поэтому конечные ре­зультаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

5. Управление производительностью труда — очень важ­ный раздел мотивации трудовой деятельности, эко­номики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, так как только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства. В учебном пособии рассмотрены показатели стоимостной произ­водительности, выработки, трудоемкости, темпов рос­та производительности труда, использования рабочего времени, численности персонала.

Контрольные вопросы

1. Назовите 7 основных подходов к оценке эффективности трудо-

вой деятельности.

2. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономи-

ческим эффектом и коэффициентом экономической эффек­тивности?

3. Когда целесообразно использовать дисконтированные затра-

ты?

4. Какие показатели социальной эффективности приняты в вашей

организации?

5. Темпы роста заработной платы выше, чем темпы роста произво

дительности труда. К чему идет организация?

6. Какой удельный вес фонда оплаты труда в выручке может быть

предельным?

7. Какой показатель всегда больше по величине: выручка или до

ход?

8. Могут ли затраты (себестоимость) быть больше выручки орга

низации?




 



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.