Тест «Климат в коллективе»

Прочитайте вопросы теста и ответьте «да» или «нет» на все вопросы. Рекомендуем их записать в тетради по фор­ме: 1 — да, 2 — нет, 3 — да и т.д. Затем обратитесь к ключу теста.

+ Ключ к тесту:

Подсчитайте число ответов «да» и сравните с вариан­тами ответов:

более 16 баллов — у вас прекрасный климат или завы­шенные оценки;

от 12 до 15 баллов — в вашем коллективе хороший

климат;

от 8 до 11 баллов — климат в коллективе удовлетвори­тельный. Существуют проблемы, которые можно решить совместно с администрацией;

менее 7 баллов — социально-психологический кли­мат в коллективе неудовлетворительный. Лучше сменить место работы, так как сменить руководство может только собственник.

Надежность работы персонала — один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, свое­временное и качественное принятие управленческих решений. Значительный вклад в разработку теории надежности систем управления внес проф. B.C. Кулибанов¹. Им предложена методика расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложена формула расчета интегрального пока­зателя:

чина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10; ц — постоянная величина вре­мени, характеризующая количественную оценку недостатков рассматриваемой системы. На практике надежность работы подразделений может быть оценена экспертным методом на заседании правления (совета) ор­ганизации каждым его членом по 5-балльной шкале. Обработав результаты, вы получите оценку надежности работы подразделе­ния. Рассмотрим пример расчета (табл. 11.1).

Из таблицы видно, что наиболее надежной признана работа от­дела персонала (R = 3,7) и менее надежной — отдела маркетинга (/? = 2,8), что будет использовано в итоговой оценке подразделения по методике комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Равномерность загрузки персонала является важным показате­лем эффективной трудовой деятельности, разработанным автором учебника в 1980-х гг. Коэффициент равномерности загрузки ха­рактеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле:

ганизации (валовой, чистый); качество продукции (процент про­дукции, сданной с первого предъявления) и др.

Рассмотрим методы расчета основных показателей конечных результатов деятельности на примере производственной организа­ции.

Выручка от реализации продукции, работ и услуг является глав­ным объемным показателем в рыночной экономике. В зависимо­сти от разных отраслей экономики и методов бухгалтерского учета у показателя выручки есть несколько идентичных показателей.

В современной экономике выручка определяется как сумма де­нежных средств, полученных от реализации на рынке по сложив­шимся ценам продукции, товаров и услуг. В системе планирования и учета выручка (руб.) рассчитывается по формуле:

В = (М+А + 3 + 0+Н) + П,

где М — стоимость материалов, сырья, полуфабрикатов, энергии, руб.; А —амортизационные отчисления, руб.; 3 —заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения), руб.; О — обязательные отчисления от заработной платы (единый социальный налог плюс налог на доходы физических лиц), руб.; Н — накладные расходы (арендная плата, почтово-теле-графные, командировочные и др.), руб.; П — прибыль, руб. Пример расчета за год по среднему предприятию: М = 145 000 тыс.

руб., А = 49 206 тыс. руб., 3 = 75 600 тыс. руб., Н = 35 200 тыс. руб.,

О = 27 594 тыс. руб., П = 59 400 тыс. руб.

В = ( 145 000 + 49 206 + 75 600 + 27 594 + 35 200) + 59 400 = = 392 000 тыс. руб.

Дадим структуру выручки по статьям затрат, разделив состав­ляющую затрат на общую величину выручки 392 000 тыс. руб. и умножив на 100:

В = (37 + 13 + 19 + 7 + 9) + 15 = 100%.

Из расчета получаем, что составляющие затрат в процентах от общей выручки следующие: материалы — 37%, амортизация — 13, заработная плата — 19, ЕСН — 7, накладные расходы — 9, при­быль— 15%.

Доход определяется как разница между выручкой и суммой ма­териальных затрат и амортизационных отчислений. Многие пред­приниматели и руководители часто отождествляют.этот показатель как с выручкой, так и с прибылью, что абсолютно неверно. Ведь доход — это вновь созданная добавленная стоимость в отчетном периоде. Доход рассчитывается по формуле:

Д = В - (М + 3) = (3 + О + Н + П),

Пример расчета: Д = 392 000 - (145 000 + 49 206) = 197 794 тыс. руб. или 50% от выручки. Величина дохода существенно зависит от отрасли экономики. В материалоемких отраслях промышленно­сти, транспорта и связи, строительства доход значительно меньше, чем в трудоемких отраслях, таких, как торговля, общепит, наука и образование. Следует помнить, что доход включает все налоги и прибыль, которые распределяются из сферы материального про­изводства в социальную сферу.

Затраты (себестоимость) являются одним из главных эконо­мических показателей предприятия, дающих представление о том, во что ему обходится производство продукции, товаров и услуг в рыночной экономике. Следует различать полные затраты, которые равны выручке (3 = В), и прямые затраты, которые равны себе­стоимости (З_п = С), а также термин «издержки», который иденти­чен затратам и себестоимости, без углубления в «тайны бухгалтер­ского учета». Рассмотрим формулу себестоимости:

С = (М + А + 3 + 0+Н).

Пример расчета:

С = 145 000 + 49 206 + 72 600 + 27 594 + 35 200 = 332 600 тыс. руб. В сопоставительных расчетах весьма удобен показатель затрат на 1 рубль продукции:

ЗР = (С/В)х 100.

где процент брака составляет 2—5% от общего объема выпуска, и это считается нормальным качеством для многих менеджеров.

Для справки можно привести процент брака в корпорации SONY— он составляет всего 0,005%, т.е. в тысячу раз меньше. Вот где причина высокой конкурентоспособности SONY на мировом рынке. Могу это подтвердить личным примером: купленная в 1990 г. аудио- и видеоаппаратура SONY работала без ремонта 15 лет.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффек­тивности трудовой деятельности персонала. Однако на них оказы­вают влияние и другие факторы производства:

• средства труда (структура основных производственных фон­дов, уровень механизации и автоматизации производства, ко­эффициент сменности работы оборудования, фондоотдача ос­новных производственных фондов, норма амортизации обору­дования и др.);

• предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, обо­рачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

• технология производства (уровень специализации и коопера­
ции, уровень автоматизации и механизации, длительность
производственного цикла, ритмичность производства, коэф­
фициент сменности, надежность производства и др.).
Поэтому необходимо оценить долю воздействия трудовой дея­
тельности персонала на конечные результаты производства или
для упрощения расчетов считать, что фактор человеческих ресур­
сов является доминирующим. Это подтверждают результаты ис­
следования Мирового банка по 192 странам мира за 1994 г. Эти
исследования показали, что доля «человеческого капитала» в на­
циональном богатстве государства в среднем составляет 64 %, а в
высокоразвитых странах она еще выше¹.

¹ Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской эко­номики / Рук. автор, колл. Д.С. Львов. - М.: Экономика, 1999. - С. 220.

11.4. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА¹

Сторонники данного подхода к оценке эффектив­ности трудовой деятельности считают, что критериальные показа­тели должны отражать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются: стоимостная производительность труда, выработка на 1 работника; темпы роста производительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; процент выпол­нения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); механовооруженность труда; фондовооружен­ность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность тру­довой деятельности персонала и могут служить основой для выбо­ра критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных по­казателей.

Эффективность использования трудовых ресурсов организа­ции характеризует производительность труда, которая определя­ется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продук­ции или выполненной работы. В рыночных условиях производи­тельность труда является объектом переговоров и заключения со­ответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллектив­ного договора.

Основным показателем производительности труда на уровне организации является выработка продукции, рассчитываемая по следующей формуле:

в_п = о_н/ч_ср,

где O_tl — объем произведенной продукции или выполненной ра­боты в натуральных или условно-натуральных единицах из­мерения; Ч_с — среднесписочная численность работающих, чел.

¹ Использованы материалы: Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 150-161.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. На про­мышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработ­ки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего време­ни. Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки приме­няются на предприятиях таких отраслей промышленности, как га­зовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, метал­лургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объек­тивно отражают производительность труда (выработку) на пред­приятии, однако их применение ограничивается лишь предпри­ятиями, производящими однородную продукцию. На предприяти­ях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку в организации можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чис­той продукции в зависимости от области применения данного по­казателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, произ­водящих разнородную и незавершенную продукцию, которую не­возможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка мо­жет быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выра­ботка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

Т = 770 ,

где Т— время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции тру­доемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. По­казатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед по­казателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать измерение производи­тельности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют:

• технологическую трудоемкость, отражающую все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

• производственную трудоемкость, включающую в себя все за­траты труда основных и вспомогательных рабочих;

• полную трудоемкость, отражающую затраты труда всех катего­рий промышленно-производственного персонала предпри­ятия;

• трудоемкость обслуживания производства, отражающую затра­ты труда вспомогательных рабочих;

• трудоемкость управления производством, отражающую затраты труда служащих.

Производительность труда в организации за определенный пе­риод изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и чис­ленность работников, оказывают влияние и на изменение произ­водительности труда. Под факторами изменения производитель­ности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве дей­ствующих российских предприятий все факторы изменения про­изводительности труда классифицируются по следующим основ­ным группам:

изменение технического уровня производства (механизация и

автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда подразумги.1 ются неиспользуемые реальные возможности экономии тру/кпил\ ресурсов в организации. Внутрипроизводственные резервы <>i>v< ловлены совершенствованием и наиболее эффективным истин, зованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением н<> терь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возмож ности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализо ванная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводствен­ные резервы роста производительности труда разделяются на ре­зервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабоче­го времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности тру­да выявляются и реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологи­ческой, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение науч­ной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, со­кращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, лик­видация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабо­чей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобожде­ние работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффек­тивных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резер­вы роста производительности труда обычно требуют перестройки

производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необ­ходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоя­щий период необходимо определить эффективность всех меро­приятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоем­кости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в со­кращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дей­ствующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости эконо­мии численности работающих по всем факторам роста производи­тельности труда.

Численность работников организации в плановом периоде мо­жет быть определена по следующей формуле:

Данный метод расчета общей потребности организации враоо-чей силе может быть применим только для действующих предпри­ятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых организаций, а также для предприятий с существенными колебаниями произ­водственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работни­ков предприятия прямым способом. Наиболее распространенны­ми являются следующие основные методы определения потребно­сти в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производ­ственной программы;

• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фонда времени, объема продукции, численности рабочих и процентов выполнения норм выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явоч­ный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабочих для выполнения производ­ственного сменного задания по выпуску продукции:

Численность служащих может быть определена исходя из ана­лиза среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разрабо­танным предприятием нормативам. Нормативы численности в за­висимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, пред­приятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графи-

ческие, вычислительные и др.), а также по должностям (конструк­торы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть опреде­лена по укрупненным нормам обслуживания. Например, числен­ность уборщиков — по количеству квадратных метров площади по­мещений (300—400 м²/чел.), гардеробщиков — по количеству об­служиваемых людей и др. (например, 1 гардеробщик на 300 чел.).

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости:

• для крупных предприятий — 1 руководитель на 8—10 работни­ков;

• для малых предприятий — 1 руководитель на 4—8 работников;

• для функциональных руководителей — от 12 до 20 человек;

• для мастеров — от 15 до 30 рабочих.

Численность специалистов по персоналу для крупной и сред­ней организаций принимается по нормативу соответственно 1 спе­циалист на 150 и 1 специалист на 100 работников.

Обеспечение потребности в кадрах действующей организации предполагает не только определение общей плановой или явочной численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определе­ние дополнительной потребности или избытка кадров.

Задание 2. Социальная эффективность труда

Выберите социальный проект совершенствования системы ра­боты с персоналом по базовой организации (изменение социаль­ной структуры, сокращение или рост численности персонала, под­бор и расстановка кадров, внедрение регламентов управления и др.).

Просчитайте основные социальные показатели по двум вари­антам (существующий и рекомендуемый) по формулам раздела

РЕЗЮМЕ

1. Эффективность трудовой деятельности правомерно рас­сматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важ­нейших факторов производства. Существуют 7 концеп­туальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

2. Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затра­там на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок оку­паемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные за­траты.

3. Социальная эффективность труда определяет мотива­цию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресур­сов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата работника, удельный вес

фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработ­ной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социаль­но-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

4. Оценка труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокуп­ным общественным работником, непосредственно воз­действующим на производство. Поэтому конечные ре­зультаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

5. Управление производительностью труда — очень важ­ный раздел мотивации трудовой деятельности, эко­номики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, так как только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства. В учебном пособии рассмотрены показатели стоимостной произ­водительности, выработки, трудоемкости, темпов рос­та производительности труда, использования рабочего времени, численности персонала.

Контрольные вопросы

1. Назовите 7 основных подходов к оценке эффективности трудо-

вой деятельности.

2. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономи-

ческим эффектом и коэффициентом экономической эффек­тивности?

3. Когда целесообразно использовать дисконтированные затра-

ты?

4. Какие показатели социальной эффективности приняты в вашей

организации?

5. Темпы роста заработной платы выше, чем темпы роста произво

дительности труда. К чему идет организация?

6. Какой удельный вес фонда оплаты труда в выручке может быть

предельным?

7. Какой показатель всегда больше по величине: выручка или до

ход?

8. Могут ли затраты (себестоимость) быть больше выручки орга

низации?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: