Московский авиационный институт

(государственный технический университет)

(Российская Федерация, г. Москва)

Термин «философские технологии» все чаще появляется на страницах научных и научно-популярных изданий. Его используют в самых различных контекстах, начиная от мировоззренческих исканий в истории человеческой мысли и заканчивая анализом конкретных философских техник. Основное содержание, которое авторы вкладывают в данный термин: фундаментальные законы, принципы, методы и категории философии.

Почему философский методологический инструментарий оказался столь востребован и в сфере теоретического познания, и в практической сфере? Причина кроется не только в изменении статуса современного философского знания, когда философское теоретическое знание становится необходимым в качестве методологии развития фундаментальных наук и научного познания в целом. Философская методология оказалась широко востребованной в практике управления поведением как отдельных людей, так и социальных групп, в том числе – в управлении организациями. Оказалось, что философские принципы, методы, концепции существенны для определения стратегий поведения, генерирования новых идей, аргументации принятия решений в самых различных областях жизнедеятельности общества. Они органично дополняют «технологический дискурс» современной профессиональной деятельности. Помимо этого, философские технологии являются мощным инструментарием для формирования стратегий и методов мышления, с помощью которых человек способен давать собственное объяснение реальности. Они помогают формировать свободное, самостоятельное отношение к сложным явлениям в бизнесе, создавать и поддерживать установки мышления и поведения, порождать устойчивые мотивы деятельности и проч.

Именно поэтому авторы программы «Философия бизнеса» Международного института менеджмента ЛИНК подчеркивают, что философские технологии способствуют разрешению многих вопросов, порождаемых бизнесом, например, таких как:

· объяснение себе и другим сложных актуальных явлений и понятий;

· порождение эффективных стратегий мышления и принятия адекватных решений;

· «собирание» себя как личности после тяжелых и душевно пресыщенных событий;

· поиск конструктивного и возвышающего выхода из сложных ситуаций;

· предсказание объективных последствий от решений и событий, основанных на понимании скрытых факторов перемен;

· формирование свободного самостоятельного отношения к бизнес-реальности (6).

Эти возможности философских технологий широко используются в современных организациях. Например, представители Группы компаний «Современные технологии» утверждают, что в основе успеха их бизнеса и процветания лежит их кредо – «способствование успехов бизнеса наших клиентов через помощь в создании эффективной и современной системы управления» и философия, в основе которой четыре базовых принципа:

· системность – рассмотрение элементов и проблем системы управления предприятия (включая государственное управление) в тесной взаимосвязи друг с другом;

· концептуальность – умение находить самые существенные проблемы и проектировать действенные решения;

· технологичность – способность создавать для каждого предприятия подходящие механизмы и инструменты, поддерживающие исполнение принятых решений;

· социальная компетентность – многоаспектная работа с социальной средой и конкретными сотрудниками компании на всех этапах консультационного процесса, позволяющее снять главное препятствие на пути всех преобразований – сопротивление персонала и консерватизм организационной культуры.

Представители ГК «Современные технологии» считают, что эти философско-методологические принципы помогают выработать решения, адекватные реальным потребностям и возможностям предприятия и предусмотреть мероприятия по внедрению инноваций, которые обеспечат их реализуемость в повседневной деятельности клиентов. ГК «Современные технологии» своим многолетним опытом подтверждает успешность своей философии (7).

Мы привели эти примеры с тем, чтобы показать, что понятие «философские технологии» шире, чем философские принципы и понятия. Они становятся внутренним интеллектуальным средством работника, его инструментом, «рефлектирующей практикой», обращенной к сфере бытия и его различных форм, в которых этот работник пребывает. Более того, он активно пользуется этим арсеналом средств, как будто бы им самим выведенным.

Новое понимание философских технологий как своеобразного арсенала результативных техник, ведущих к успеху и эффективным результатам деятельности, не является случайным и определяется теми радикальными изменениями, которые возникли во взаимоотношениях науки, технологии, бизнеса и управления.

Первоначально технологии создавались как результат научных исследований, а затем для них подыскивались формы внедрения и рынки сбыта. Сегодня же эта традиционная последовательность выстраивается прямо противоположным образом: разработка новой технологии начинается тогда, когда на нее возникает спрос. Cовременная наука все более отчетливо выступает как деятельность, направленная, прежде всего, на генерирование новых технологий. Представители философии технологии (Дж. Дьюи, Д. Айди и др.) называют такое изменение взаимоотношений науки и технологии – «эмпирическим поворотом» (4).

В этом контексте интерес представляет не знание как таковое, а тот эффект, который посредством этого знания достигается. Другими словами наука из источника новых знаний и технологий преобразуется в эмпирический феномен, способный порождать воспроизводимые и полезные эффекты, т.е. на смену образа «наука как теория» приходят стратегии, ориентированные на понимание «науки как практики».

Можно выделить следующие особенности философских технологий.

Во-первых, философские технологии неразрывно связаны с основными философскими принципами и методами (технология целостности, технология концептуального поиска, технология вопрошания, технология понимания и т.д.).

Во-вторых, философские технологии не определяются эффективностью деятельности или принятия решений непосредственно. Философские техники – это генерация идей и мыслеобразов, на основе которых возможна разработка адекватных стратегий поведения, понимания возникающих проблем и поиск их решения. В образах «теория-практика» или «наука-технология» философские технологии играют роль опосредующего звена, а в «смешанном объекте» – технонауке, ориентированной на успех, бизнес, политику и власть, философские технологии выполняют функцию гуманитарной экспертизы.

В-третьих, философские технологии – это не просто знание, а знание живое, работающее, содержание сознания конкретного человека, осуществляющего рефлексирующую деятельность в отношениях с миром и с самим собой.

Литература

1. Латур Б. Дайте мне лабораторию, и я переверну мир // Логос. – 2002. – №№ 5–6.

2. Степин В.С. Изменения в структуре науки и современный статус фундаментальных исследований // Международный коллоквиум «Трансформация научных и технических исследований в современном обществе: от знания к действию // spkurdymov.narod.ru/Stepin63.htm.

3. Юдин Б.Г. От гуманитарного знания к гуманитарным технологиям // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение» // www.zpu-journal.ru/gumtech/expert exam/articles/2007Yudin/2.

4. Ihde D., Selinger E. Chasing technoscience: A Matrix – Albany: SUNY University press, 2002.

5. Fuller S. The Philosophy of Science and Technology Studies. – N.Y., 2006.

6. http://www. Ou-link.ru/prog/philosophy.htm.

7. http://www. Sov-tech.ru/company/philosophy.

К вопросу о систематизации

Названий должностей руководителей

По управлению персоналом

Л.Л. Папкова

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

В настоящее время на рынке труда в области управления персоналом насчитывается около тридцати интерпретаций названий должностей специалистов по управлению человеческими ресурсами, в том числе – «менеджер по подбору персонала», «HR-менеджер», «менеджер по управлению персоналом», «менеджер по персоналу» и др. (9). Одним из самых распространенных и, вместе с тем, недостаточно определенных наименований является «Менеджер по персоналу».

По мнению В.К. Потемкина, менеджер по персоналу – это «руководитель функциональной кадровой службы, в обязанности которой входит привлечение и прием новых работников, увольнение, контроль деятельности персонала, методическое руководство работой линейной администрации, <…> ведение кадровой документации» (5, с. 84). При этом подразумевается, что менеджер по персоналу занят управлением сотрудниками (персоналом) организации.

Как отмечает А.Я. Кибанов, управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. По его мнению, управление персоналом заключается:

· в формировании системы управления персоналом;

· в планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом;

· в проведении маркетинга персонала;

· в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале и охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров (3, с. 713).

Ключевыми в данных определениях, являются понятия: «руководитель», «контроль», «руководство», «управление».

Вместе с тем, в перечнях требований к «менеджеру по персоналу» в выставляемых на рынке труда вакансиях эти направления деятельности практически не упоминаются. Чаще всего работодатели выдвигают следующие требования:

– подбор персонала;

– кадровое делопроизводство;

– адаптация персонала;

– организация обучения и т.д. (8).

Наиболее часто упоминаемые функциональные обязанности не отображают многих задач, связанных с процессом управления персоналом (6). Именно поэтому возникла объективная потребность в установлении соответствия между наименованием предлагаемой работодателем должности и содержанием предполагаемых обязанностей.

Национальный союз кадровиков в 2006 г. провел исследование «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях» (10), в результате которого было выявлено 12 направлений деятельности, которые в основном совпадают с перечнем функциональных обязанностей «менеджера по персоналу» (6), но ориентированы на исполнение работ «специалистами службы персонала», то есть теми сотрудниками, которые не являются руководителями и не имеют подчиненных. В то же время в научной литературе многие авторы отводят перечисленные функциональные обязанности к задачам отдела по управлению персоналом в целом (1, 2, 4, 5, 8). Предлагаемые различными авторами разнообразные перечни, очевидно, должны быть систематизированы, а должностные функции специалистов отдела по управлению персоналом разных направлений должны быть разграничены, так как выполнение всего спектра предполагаемых задач в рамках одной должности не эффективно.

В условиях расширения направлений деятельности в области управления персоналом, в первую очередь, необходимо провести разграничение между функциональными обязанностями «менеджера» и «специалиста», основываясь на степени ответственности и уровне принимаемых решений. На наш взгляд, если в ходе реализации возложенных обязанностей сотрудник отдела по управлению персоналом отвечает исключительно за собственный результат работы, то наименование его должности может складываться из «специалиста» и названия направления деятельности, например, «специалист по подбору персонала». Наименование должности «менеджер по персоналу» следует использовать в том случае, если перед сотрудником ставятся задачи, требующие принятия управленческих решений и контроля над людьми, проектами, процессами в области управления персоналом. Установленное таким образом соответствие между наименованием должности и содержанием обязанностей поможет адекватно идентифицировать «менеджера по персоналу» на рынке труда, облегчит процесс поиска работы для соискателей и будет способствовать более качественному «закрытию» вакансий предприятиями.

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2004.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

3. Кибанов А.Я. Управление организацией: Энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Одегов Ю.Г. Рынок труда: практическая макроэкономика труда: Учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2007.

5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008.

6. Потемкин В.К. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под науч. ред. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.

7. Папкова Л.Л. Функциональные обязанности «менеджера по персоналу», востребованные на рынке труда в России // http://hr-performance.ru/index.php?page=funktsionalnye-obyazannosti-menedzhera-po-personalu (11.10.09; 20:10).

8. Чуркина М. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

9. http://hh.ru/applicant/searchvacancy.xml (20.07.2009; 17:15).

10. www.hh.ru, www.superjob.ru (27.09.09; 20:00).

11. Презентация «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на предприятиях» // http://www.kadrovik.ru (23.10.2006; 23:00).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: