ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

В СТРУКТУРЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИННОВАЦИОННОГО

ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Т.С. Кабаченко

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Оценка инновационного потенциала – составная часть мероприятий по оптимизации инвестиций в условиях чрезвычайно высокого уровня конкуренции. Инновационный потенциал, понимаемый как аккумулированные возможности производственно-хозяйственной системы, ориентированные на ее развитие в перспективном периоде, в настоящее время оценивается с помощью системы показателей, содержащих перечень ресурсов предприятия, в том числе и трудовые ресурсы. В этих системах оценки последние характеризуются такими параметрами, как производительность труда, уровень квалификации управленческого персонала, доля основных производственных рабочих в общей численности занятых, периодичность обучения и повышения квалификации, участие персонала в осуществлении нововведений (1). Вместе с тем, указанные характеристики трудовых ресурсов, используемые изолированно от ряда психологических показателей как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности, оказываются неполными и недостаточно прогностичными при оценке возможности вовлечения коллективов в инновационные процессы. Чаще всего в дополнение к указанным параметрам оценки инновационного потенциала используют характеристики состояния психологических барьеров при внедрении нововведения. Другой несомненно важной психологической характеристикой человеческих ресурсов в ситуации нововведения является психологическая готовность к инновационной деятельности.

Психологическая готовность к инновационной деятельности является частным случаем психологической готовности к деятельности и представляет собой единство мотивационно-волевого, операционально-мыслительного и субъектно-образного компонентов, отражающих как предметный, так и социально-психологический контекст инновационного процесса. Возвращаясь к перечню факторов, внесенных в структуру инновационного потенциала и относящихся к человеческим ресурсам, можно рассматривать их в связи с операционально-мыслительным компонентом психологической готовности к деятельности (обученность, подготовленность и т.д.). Два же другие компонента практически в этой системе не прозвучали, хотя возможности их операционализации очевидны, а приемы исследования известны и вполне доступны.

Основной тезис нашего сообщения состоит в утверждении необходимости дополнения комплексной оценки инновационного потенциала предприятия показателями готовности к нововведениям на социальном, психологическом и социально-психологическом уровнях. Если проблема психологической готовности к нововведениям персонала организации на психологическом и социально-психологическом уровнях широко отражена в литературе, то иначе дело обстоит с ее содержанием на социальном уровне. В связи с этим, остановимся более подробно на возможных подходах к оценке психологической готовности к инновационной деятельности на социальном уровне. Этот уровень в частности реализуется через согласованность интересов стейкхолдеров (групп влияния) в рамках конкретных инновационных проектов. К числу стейкхолдеров, особенно если речь идет о корпоративном управлении, относится значительное число категорий субъектов, имеющих несовпадающие экономические интересы, в частности: акционеры, институциональные инвесторы, менеджеры высшего звена, работники, поставщики, дилеры, финансисты корпорации, социальные и общественные группы, представители государственной и муниципальной власти. Во взаимодействии указанных групп, как отмечают исследователи, обычно выявляются противоречия, заметно влияющие на качество корпоративного управления (2). Указанные противоречия особенно заметно обостряются в период нововведений. Очевидно, что невозможность интегрировать интересы основных групп влияния в рамках реализации инновационных проектов, значительно снизит их эффективность, даже если на уровне производственных коллективов заметных проявлений сопротивления нововведениям и не наблюдается.

Таким образом, готовность к согласованию интересов стейкхолдеров в рамках ситуации нововведения является составляющей психологической готовности к нововведениям на социальном уровне.

Подводя итог, еще раз подчеркнем, что инновационный потенциал организации должен рассматриваться как системное образование, качество которого определяется уровнем ресурсов, доступных в рамках инновационной деятельности (финансовых, материальных, технико-технологических, человеческих). Человеческие ресурсы должны оцениваться, в том числе и с точки зрения уровня сформированности психологической готовности к инновационной деятельности на индивидуальном, социально-психологическом и социальном уровне. К последнему уровню относятся, наряду с традиционно выявляемыми составляющими, также и показатели степени интегрированности интересов стейкхолдеров в рамках конкретного инновационного проекта.

Литература

1. Сорокина А.М. Адаптация механизма оценки экономического и инновационного потенциала предприятий к рыночной системе хозяйствования: Автореферат дисс. на соиск. учен. степени канд. экон. наук. – М., 2006.

2. Широкова Л.В. Повышение качества корпоративного управления в организациях автомобилестроения России: Автореферат дисс. на соиск. учен. степени канд. экон. наук. – М., 2006.

Основные факторы, способствующие

Формированию маркетинга персонала

И.С. Калякин

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Маркетинг персонала является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение лишь в начале 90-х гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения.

Маркетинг персонала – это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений.

Маркетинг персонала затрагивает все стадии воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение (перераспределение), обмен и использование. Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного позитивного образа предприятия как субъекта рынка труда, что позволяет как в краткосрочной, так и в долговременной перспективе обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя: разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале; организация практической деятельности по привлечению на предприятие нужных работников.

К основным факторам, вызывающим повышение значимости маркетинга персонала на предприятии, относят:

· переоценку ценностей;

· недостаток специалистов и руководителей;

· новый профиль рабочего места;

· односторонний подход к выбору профессии;

· демографические факторы.

Переоценка ценностей – это изменение или смешение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения, и прежде всего, молодежи. Основными в переходный период между XX и XXI вв. были следующие ценности:

· стремление к саморазвитию и удовлетворенности жизнью;

· эмансипация;

· уменьшающаяся готовность к подчинению;

· снижающееся значение работы как обязанности;

· повышающаяся оценка свободного времени

· высокая оценка сохраненной природы;

· сохранение физического здоровья.

Для объяснения изменений ценностей выдвигают шесть основных научных предположений, или гипотез изменения ценностей персонала:

1. Гипотеза образования: ценность собственной автономии особенно часто наблюдается у высокообразованных людей. Чем большее количество людей достигает высокого уровня образования, тем выше относительное увеличение отмеченной ценности у населения.

2. Гипотеза социализации. Переживания детства глубоко отпечатываются в сознании человека, прослеживающиеся «пустоты» или недостатки являются доминирующими на протяжении всей жизни.

3. Гипотеза дефицитного восприятия: достижение желаемой цели часто открывает «новые дефициты». Так, люди, долго стремившиеся к личному благосостоянию, с его наступлением не ощущают счастья, а обнаруживают нехватку другого – досуга, здоровья, которые становятся их ведущими ценностями.

4. Гипотеза побочного действия: стремление к определенной ценности приводит к нежелательным побочным действиям, которым сначала не придается значения. Это косвенный «сопроводительный эффект» индустриализации, выраженный в загрязнении окружающей среды или стрессах и психических заболеваниях населения.

5. Структурная гипотеза: сознание ориентировано на господствующие структуры – если работа продолжительное время объективно модифицируется в новых производственных технологиях, время – в укороченном режиме работы, то одновременно следует изменение ценностных ориентаций, что объясняется гипотезой благосостояния А. Маслоу.

6. Гипотеза благосостояния: удовлетворенная потребность, согласно Маслоу, теряет свое значение, при этом повышается субъективная важность следующей по значимости потребности.

Односторонний подход к выбору профессии и места работы является неизбежным продуктом эволюционного развития общества. Ориентации на труд стали складываться скорее под влиянием нереалистичных предположений и социальных клише, чем реальной ситуации и возможностей.

Демографические факторы. Данные факторы стали восприниматься работодателями многих европейских государств как серьезная проблема. Во-первых, приобрели устойчивую тенденцию предпосылки к нарушению привычных «национальных» представлений о лицах, нанимающихся на работу: все большую долю составляют иностранцы – соискатели сначала рабочих, а затем – инженерных и менеджерских позиций. Во-вторых, из-за новых требований к рабочим местам и, соответственно, меняющегося профиля пригодности работника кандидаты из «третьих стран», где стабильно высокая рождаемость гарантирует отток молодой рабочей силы за рубеж, часто не выдерживают отборочных испытаний.

Литература

1. Рассказова И.Н., Кадровый маркетинг: Учебно-методическое пособие. – М.: РАГС, 2007.

2. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. – М.: Экономистъ, 2006.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: