Сделай Сам Свою Работу на 5

И вычислительной техники имени С.А. Лебедева РАН





(Российская Федерация, г. Москва)

Эмоциональный интеллект можно определить как некий уровень способности человека управлять собой и своим социальным окружением в собственных целях, понимать и контролировать свои эмоции и эмоции окружающих.

Необходимо отметить, что зачастую ученые и обыватели воспринимают данную категорию лишь как некие социальные способности индивида, охватывая тем самым лишь наши взаимоотношения с внешним миром. Эта категория, несомненно, входит в понятие эмоционального интеллекта, однако исследователи данного вопроса забывают об управлении нашим внутренним миром, который лежит в основе социальных способностей человека. Проанализировав ряд современных западных исследований на эту тему, в модель эмоционального интеллекта можно включить пять основных категорий:

· самосознание и контроль;

· эмпатию к окружающим;

· социальные навыки;

· личное влияние;

· целеполагание (1–4).

Определить их и выделить соответствующие компетенции индивида можно следующим образом:

2. Самосознание и контроль подразумевают под собой способность индивида к самопознанию и использованию полученной таким образом информации для эффективного управления своими эмоциями. Данная категория предполагает наличие у работника таких компетенций как:



· точное восприятие и понимание своих эмоций и их влияния на производительность его труда;

· достоверная оценка своих сильных и слабых сторон;

· понимание собственного воздействия на окружающих;

· самоменеджмент и самоконтроль, включая управление гневом, разочарованием и т.д.

3. Эмпатияопределяется как способность индивида к восприятию чужих переживаний. Она включает в себя следующие компетенции:

· навык активного слушания;

· принятие различных точек зрения на проблему;

· понимание того, как дела и поступки конкретного человека влияют на окружающих его людей;

· желание помогать другим людям.

3. Социальные навыки предполагают умение индивида строить искренние взаимоотношения с другими людьми и выражать свою заботу и позитивное отношение к ним. В эту категорию входят такие компетенции работника как:

· умение грамотно строить взаимоотношения с людьми;



· навыки организации труда на основе здравого смысла;

· умение сотрудничать и работать в команде;

· способность к разрешению возникающих конфликтов.

4. Личное влияние представляет собой способность индивида вдохновлять самого себя и других людей. Здесь важны следующие компетенции:

· наличие лидерских качеств;

· умение создавать позитивную рабочую атмосферу;

· способность добиваться положительных результатов не только от себя, но и от других людей.

5. Целеполагание подразумевает полное самосознание и построение своей жизни согласно своим индивидуальным целям и ценностям. Оно включает в себя следующие компетенции:

· умение ставить перед собой правильные цели;

· способность их достигать.

Три из вышеперечисленных категорий – самосознание и контроль, эмпатия и целеполагание относятся к внутреннему миру индивида, остальные предопределяют его отношения с внешним миром. Тем не менее, важно понимать, что все они состоят в тесной взаимосвязи друг с другом. В основе «пирамиды» составляющих эмоционального интеллекта лежит целеполагание индивида, которое определяет его самосознание и контроль, зависящие друг от друга напрямую. Следом идет эмпатия, которая также относится к внутреннему миру человека и должна проявляться индивидом до того, как он вступает в какие-либо отношения с внешним миром. Таким образом, эмпатия выступает в роли определенного переходного элемента между внутренними и внешними составляющими эмоционального интеллекта. Далее идут социальные навыки индивида и его личное влияние на окружающих.



Таким образом, для наиболее четкой диагностики потенциального работника необходимо разрабатывать психометрическую и общую оценочную модель, анализирующую все вышеперечисленные компетенции индивида, отражающие природу его эмоционального интеллекта. Основная задача такого рода модели заключается в глубинно-ориентированном подходе к оценке психологических качеств работника, что позволит более точно спрогнозировать его последующие действия и поведение в коллективе, а также определить необходимые области для его дальнейшего развития.

Литература

1. Hews G. Emotional intelligence: science and myth. – Massachusetts Institute of Technology, 2002.

2. Hughes Marcia M. Emotional intelligence in action: training and coaching activities for leaders and managers. – Pfeiffer, 2005.

3. Lynn Adele B. The emotional intelligence activity book: 50 activities for developing EQ at work. – AMACOM, 2000.

4. Ryback D. Putting emotional intelligence to work: successful leadership is more than IQ. – Butterworth-Heinemann, 2002.

К вопросу об определении

Конструктивного поведения сотрудников,

Основанного на сопричастности

Д.А. Баринов

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Концепт ОСВ (Organizational Citizenship Behavior – дословно от англ. – организационное гражданское поведение) начал активно разрабатываться в западной литературе в конце 80-х годов ХХ века. Считается, что первым данный термин в научный лексикон ввел Д. Орган (8), который определил ОСВ как дискреционное (добровольное) поведение индивида, которое не подлежит официальному вознаграждению и которое в целом способствует эффективному функционированию организации. Существует множество точек зрения на формы ОСВ. Одной из наиболее взвешенных, на наш взгляд, является точка зрения Ф. Подсакоффа (9), который выделил следующие обобщенные формы ОСВ: оказание помощи коллегам, самоотдача, организационная лояльность (понимаемая в узком смысле – как продвижение позитивного имиджа организации во внешней среде и защита интересов организации), соблюдение организационных норм, проявление инициативы, «гражданская ответственность» (активное участие сотрудника в организационной жизни), саморазвитие (стремление к приобретению новых знаний и навыков для более эффективного выполнения своих обязанностей).

Дискреционное поведение предполагает отсутствие в должностной инструкции или контракте требований, предписывающих такое поведение работнику, выполняющему определенную организационную роль, однако при этом оно не является социально нежелательным. Дискреционное поведение есть результат добровольного выбора работника. Интерес к данной концепции был предопределен активными разработками схожих концептов, таких как поведение, выходящее за пределы требований рабочей роли (extra-role behavior) (10), социальное организационное поведение (prosocial organizational behavior) (2), организационная спонтанность (organizational spontaneity) (5).

Концепция ОСВ базируется на теории социального обмена П. Блау (1), центральным понятием которой является норма взаимного обмена (norm of reciprocity). Последняя выражает воспринимаемую индивидом обязанность положительно реагировать на хорошее отношение к нему организации и других индивидов. Любые действия сотрудника, в том числе и альтруистичной направленности, рассматриваются как следствие анализа выгод и издержек, как физических, так и моральных, с которыми сталкивается индивид в процессе сотрудничества с организацией. Действительно, существует множество эмпирических подтверждений устойчивой взаимосвязи между стимулами и условными (отсроченными) обязательствами, предлагаемыми организацией, с одной стороны, и поведением и отношением работника к организации – с другой. (3). То, насколько компания выполняет свои обязательства, во многом влияет на уровень приверженности сотрудника и, как следствие, на уровень OCB. Со своей стороны, сотрудник может добровольно демонстрировать ОСВ, если будет уверен в том, что впоследствии оно будет учтено при вынесении решения о степени успешности его работы.

Возвращаясь к определению ОСВ, стоит отметить, что, несмотря на популярность данного концепта среди исследователей, его понимание достаточно уязвимо для критики. Как признавал Д. Орган в своих позднейших работах (8), в предложенном им определении существуют некоторые неточности. Так, встает вопрос, можно ли считать конституирующим признаком ОСВ отсутствие формального вознаграждения. По мнению Д. Органа, «в лучшем случае, такое вознаграждение является косвенным и неопределенным, в отличие от, например, поощрения за высокую производительность, внесение инновационных предложений, и т.д.» (8, с. 88). Следовательно, формальному поощрению подлежит деятельность в пределах рабочих обязанностей, в то время как деятельность вне и помимо рабочих обязанностей такому поощрению не подлежит. Проблема заключается в необходимости определения того, где заканчиваются формальные и начинаются неформальные обязанности сотрудника. В данном случае трудовой договор (контракт) вряд ли может служить основанием такого разделения.

Как показал ряд исследований (9), далеко не все руководители, принимающие решение об эффективности работы того или иного сотрудника, а, следовательно, о его поощрении, могут четко разделить формальные и неформальные обязанности сотрудника. Более того, многие руководители рассматривают ОСВ, как пример хорошего выполнения своих рабочих обязанностей. Так, на основе изучения восьми исследований, проводившихся в разное время, Ф. Подсакофф и др. (9) выяснили, что при проведении оценки сотрудников объективная оценка рабочей деятельности руководителями объясняла только 9,2 % дисперсии показателей, оценка ОСВ объясняла 42,9 %, а их комбинация – 61,2 %.

Что касается второй части определения ОСВ, то существует достаточное количество работ (6, 9), подтверждающих положительную взаимосвязь между организационной эффективностью и ОСВ. Сотрудники, оказывая поддержку своим коллегам и выполняя гораздо больше, чем предписано их ролью, способны достаточно серьезно повысить эффективность деятельности компании.

Несмотря на то, что исследования концепции ОСВ проводились в основном в США, ряд исследователей инициировал рассмотрение особенностей ОСВ в других странах (4). Большинство ученых сделали вывод о наличии и эквивалентности феномена ОСВ в различных странах (6) и, соответственно, допустимости использования разработанных опросников на английском языке и их переводов для определения уровня ОСВ сотрудников.

К сожалению, нам не удалось найти ни одного исследования ОСВ, которое было бы проведено в России. Точного эквивалента, обозначающего ОСВ, в русском языке также не существует. На наш взгляд, учитывая особенности данного понятия, стоит остановиться на термине «конструктивное поведение сотрудников, основанное на сопричастности». Обоснованием выбора данного термина является то, что такое поведение предполагает: 1) активность со стороны сотрудника (чем, например, отличается от благонадежного поведения); 2) вовлеченность в организационную жизнь, а не просто отстраненное выполнение предписанной рабочей функции. Эти два ключевых момента, так или иначе, присутствуют во всех трактовках ОСВ и описаниях его форм. На наш взгляд, понятие «сопричастность» объединяет оба этих момента. Более того, в определении важно подчеркнуть конструктивное начало данного поведения, чтобы разграничить ОСВ с таким понятием, как непродуктивное рабочее поведение (Counterproductive Work Behavior – CWB) (7), которое характеризуется такими дисфункциональными действиями работников, как частые перерывы в работе, кражи или даже проявление агрессии. Более того, гражданское поведение в политической сфере предполагает активное участие гражданина в жизни своей страны, что также отвечает смыслу ОСВ.

Таким образом, в качестве русского эквивалента ОСВ мы можем предложить понятие «конструктивное поведение сотрудника, основанное на сопричастности» и определить его,как активное участие сотрудника в жизни организации, направленное на оказание ей помощи и поддержки, которое в целом способствует повышению эффективности работы, формально не является обязательным для исполнения и не предполагает получения непосредственного вознаграждения.

Литература

1. Blau P. Exchange and Power in Social Life. – New Jersey: Transaction Publishers, 2009.

2. Brief A. P., Motowidlo S.J. Prosocial Organizational Behaviors // Academy of Management Review. – 1986. – V. 11. – Р. 710–725.

3. Coyle-Shapiro J.A Psychological Contract Perspective on Organizational Citizenship Behavior // Journal of Organizational Behavior. – 2002. – V. 23. – P. 927–946.

4. Farh J., Hackett R., Chen Z. Organizational Citizenship Behavior in the Global Context // The Handbook of Cross-Cultural Management Research. – CA: Sage 2008. – Р. 165–184.

5. George J.M., Jones G. R. Organizational Spontaneity in Context // Human Performance. – 1997. – V. 10. – P. 153–170.

6. Markóczy L., Vora D., Xin K. Forbearance in Organizational Citizenship Behaviour // The International Journal of Human Resource Management. – 2009. – 20:2. – Р. 321–347.

7. O'Brien K.E., Allen T.D. The Relative Importance of Correlates of Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior Using Multiple Sources of Data // Human Performance. – 2008. – 21:1. – Р. 62–88.

8. Organ D.W. Organizational Citizenship Behavior: It's Construct Clean-Up Time // Human Performance. – 1997. – 10 (2). – P. 85–97.

9. Philip M. Podsakoff, Scott B. MacKenzie, Julie Beth Paine, Daniel G. Bachrach. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research // Journal of Management. – 2000. – V. 26. – № 3. – P. 513–563.

10. Van Dyne L., Cummings L.L., Parks J.M. Extra-role Behaviors: In Pursuit of Construct and Definitional Clarity (A Bridge Over Muddied Waters) // Research in Organizational Behavior. – 1995. – V. 17. – Р. 215–285.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.