Стратегические системные модели управления персоналом в современной России

В.П. Пугачев

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Теорией и практикой современного менеджмента убедительно доказано, что долговременный успех компании невозможен без стратегического управления вообще, и стратегического управления человеческими ресурсами, в частности. Стратегия управления персоналом является программой деятельности компании в области кадров на длительный период. Она включает наиболее важные цели, указывающие на то, чего компания намеревается достичь, а также общий план действий по реализации целей. С точки зрения своего содержания стратегия управления персоналом включает цели, мероприятия и общие подходы к реализации целей.

Кадровая стратегия ориентируется на реализацию генеральной стратегии, достижение всех стратегических целей, обеспечивает их конкретизацию и поддержку с точки зрения персонала и управления имени В целом починяясь генеральной стратегии, стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) является ее важнейшей составной частью, поскольку от нее непосредственно зависит реализация всех других видов стратегий: производственной, финансовой и т.д. В случае несоответствия кадровой стратегии генеральной стратегии, цели последней не будут достигнуты. Так, например, если компания придерживается стратегии прибыльности, направленной на максимизацию прибыли любой ценой, то ей не подойдет стратегия социального партнерства в области управления человеческими ресурсами.

Особое место кадровой стратегии среди других стратегических направлений объясняется тем, что ни одна из них не может быть реализована без участия сотрудников, предполагает их соответствующую компетентность и мотивированность. Кроме того, кадровая стратегия выходит за рамки функции обслуживания непосредственных производственных, финансовых и других задач, служит и самоцелью, поскольку прямо связана с реализацией интересов работников, определяет социальную эффективность деятельности компании.

Стратегия управления персоналом имеет определенную структуру. В зависимости от сложности и характера целей и мероприятий в ней можно выделить три главных уровня (подсистемы) ее элементов:

1) общесистемный уровень, содержащий цели, затрагивающие всю систему управления персоналом предприятия;

2) функциональный уровень, характеризующий отдельные постоянно осуществляемые функции управления персо­налом;

3) специфический, конкретно ситуационный уровень, связанный с особыми относительно устойчивыми условиями, в которых находится предприятие. В данной статье речь пойдет о первом, важнейшем уровне стратегии УЧР.

Общесистемный уровень кадровой стратегии характеризуется общими типами (моделями) управления персо­налом организации. В типе стратегии выражается ее качественная опреде­ленность, наиболее важные взаимозависимые черты. Тип, или модель, кадровой стратегии организации прямо влияют на всю систему управления персоналом. Стратегическая модель обычно характеризует образ желаемого сотрудника, его положение в организации, тип организации труда (индивидуалистический, коллективистский, промежу­точный), механизм сочетания интересов собственников, руководства и сотрудников, характер отношений между ними, принципы корпоративной культуры. Модели управления персоналом разнообразны.

Как известно, один и тот же сложный объект можно моделировать по разным основаниям. В зависимости от характера организации труда в качестве наиболее общих, глобальных типов управления персоналом в современном обществе выделяют тейлористский и интеграционный(3, с. 12-14). Первый из них соответствует индустриальному этапу развития общества, а в области управления сотрудниками – этапу управления кадрами, второй – постиндустриальному, информационному обществу и, применительно к персоналу, этапу УЧР. Некоторые авторы говорят еще о «современных стратегиях управления персоналом», однако сколь-нибудь серьезных обоснований типологической специфики этих стратегий не приводят (1; 2, с. 63).

В своем законченном, классическом виде тейлористская модель труда и управления персоналом предполагает:

· максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

· жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого, однообразного исполнительского труда;

· однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализацию труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Обеднение творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

· механистическую трактовку предприятия, организации труда и места в нем человека, формализацию требований к работнику (должностная инструкция) Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик» (работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко распространенным проявлением тейлористской модели производства является конвей­ерная система;

· связь между размером получаемого вознаграждения и производительностью работника.

Тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком; авторитарному руководству организацией и ее подразделениями; систематическому жесткому контролю за работниками и наказанию нерадивых, в первую очередь, посредством увольнения или штрафов; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий: корпоративных праздников, награждений передовиков производства и т.п.

Интеграционная модель трудапредполагает интеграцию управления персоналом в стратегию компании, ее влияние на все виды стратегий. Эта модель используется в современных компаниях, рассматривающих персонал как ключевой фактор успеха, важнейшее преимущество в конкурентной борьбе, ценнейший ресурс, который необходимо накапливать, развивать и эффективно использовать. Акционеры и администрация компании относятся к сотрудникам как к равноправному партнеру, права и достоинство которого они обязуются уважать. Интеграционная модель управления персоналом стремится гармонизировать интересы труда и капитала, обеспечить лояльность работ­ников, их удовлетворенность трудом и пребыванием в компании, оптимально использовать не только рабочую силу сотрудников (их способность выполнять свою непосредственную работу, задания), но и их интеллектуальный потенциал, креативность, способность к творчеству, инновациям и т.п., создавать условия для развития и самореализации сотрудников в трудовом процессе.

Классификация систем управления персоналом возможна по разным основаниям. Помимо тейлористского и интеграционного типов, выделяются также индивидуалистическая (американская), коллективистская (японская), смешанная (западноевропейская), китайская и др. системы (типы) управления персоналом. Традиционно России был свойственен собственный, во многом специфический тип управления персоналом, основанный на преимущественно коллективистских (общинных, артельных и т.п.) отношениях.

На основе доминирующей системы мотивации, механизма сочетания интересов собственников, администрации и сотрудников различают карьерную, договорную, самоуправленческую, виртуальную и др. модели управления персоналом. Главная особенность карьерной модели управления персоналом, существующей во многих крупных, прежде всего, транснациональных компаниях, например, в Ай-Би-Эм, состоит в расширении карьерных возможностей кадровых сотрудников за счет разведения должности (связанной с властью) и статуса (складывающего из дохода, престижа и квалификации сотрудника) и в превращении статусно-должностного роста в главный фактор мотивации. В условиях использования этой модели возможны случаи, когда подчиненный, имеющий особые заслуги перед компанией, имеет больший квалификационный уровень, или разряд (например, шестидесятый уровень), чем его начальник (например, пятьдесят пятый уровень), и получает большее вознаграждение.

Договорная модель основывается на системе социального партнерства, обеспечивающей заинтересованность акционеров, администрации и работников в получении прибыли и в успехе компании в целом. Самоуправленческая (кооперативная) модель управления персоналом предполагает превращение всех или большинства работников в коллективных собственников (например, через обладание акциями), их максимально широкое участие в принятии стратегических решений. Только в США существует примерно 40 тысяч самоуправленческих предприятий.

Виртуальная модель управления персоналом является ультрасовременной. Она нацелена на получение сверхприбыли в результате опережения конкурентов в удовлетворении новейшего спроса, динамика которого улавливается с помощью постоянного компьютерного мониторинга и прогнозирования. Эта модель широко использует сетевые взаимоотношения между партнерами по бизнесу и предъявляет особенно высокие требования к персоналу и управлению им. Существуют и более конкретные, соотносимые с определенным типом предприятия, модели управления сотрудниками.

Обеспечиваемые моделями менеджмента системность, целостность – необходимые условия эффективности управления персоналом. Противоречия и несоответствия между различными компонентами управления людьми резко снижают эффективность всей деятельности линейных руководителей и служб персонала. Так, например, едва ли можно ожидать успеха в руководстве сотрудниками, если официально на фирме провозглашаются командные корпоративные принципы и ценности (коллективистская модель) и в то же время преобладает индивидуальная оплата труда, основанная на конкуренции между работниками (индивидуалистическая модель). Формирование, укрепление, сохранение, изменение и развитие определенной модели управления персоналом – главное назначение зрелой кадровой стратегии, характерной для УЧР.Цели, планы и мероприятия, предусматривающие формирование, развитие или изменение определенной модели управления персоналом, называют системной, или общей кадровой стратегией.

Свое активное воздействие на реализацию генеральной стратегии системная кадровая стратегия оказывает в первую очередь через заключенный в ней механизм мотивации труда и организационного поведения в целом. Наибольшую эффективность работы компании обеспечивает та стратегия УЧР, которая максимально учитывает особенности менталитета, ценностных ориентаций и интересов персонала, национальной культуры и субкультуры, характеризующих персонал организации.Этот вывод имеет непосредственное практическое значение для выбора оптимальных моделей управления человеческими ресурсами в современной России.

На предприятиях нашей страны существуют различные системы управления персоналом. Большинство отечественных компаний в основном остается в рамках несколько модернизированной, а, нередко, и криминализированной тейлористской модели управления персоналом. Передовые же компании – к сожалению, их немного – пытаются формировать и использовать интеграционную модель управления персоналом.

Начиная с 90-х годов ХХ в., а во многом и сегодня, очень многие компании пытаются внедрить индивидуалистические модели управления персоналом преимущественно американского типа. Накопленный с этого времени уже достаточно значительный опыт постсоветского хозяйствования показал неэффективность таких попыток, о чем, в частности, свидетельствует тот факт, что сегодня по производительности труда отечественные компании еще не достигли (или не превысили) уровень производительности труда позднего советского периода. Низкая эффективность управления персоналом связана со многими причинами и, в первую очередь, с неадекватностью моделей управления традициям национальной и организационной культуры.

Выход из сложившейся ситуации возможен, на наш взгляд, прежде всего, на пути изменения системных кадровых стратегий в направлении большего учета социокультурных особенностей российского персонала. Наиболее адекватными российским условиям моделями управления персоналом могут быть:

· модернизированная нэповская (в частности, с использованием китайского и белорусского опыта) модель;

· самоуправленческая (кооперативная) система управления персоналом;

· система социального партнерства.

При этом, конечно, возможно использование и более частных моделей, например, элементов карьерной и виртуальной систем управления персоналом. Поиск и использование оптимальных для России моделей требует поддержки со стороны государства, соответствующего законодательного обеспечения. Однако без поворота в сторону большего учета национальной специфики и передовых гуманных форм организации труда российская экономика будет обречена на низкую эффективность, ведущую к постепенной деградации и народного хозяйства, и общества в целом.

Литература

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2002.

2. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М., 2004.

3. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2008.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: