Неспособность понять пользу напряжения сотрудника.

Ø Иногда бывает недостаточно «вызова» – недостаточно ясности и прямоты!

Ø Часто мы как руководители и наставники бываем привязаны к образу своего мега-успеха и, следовательно, оказываемся не способными создать и выдержать самим необходимое для саморазвития сотрудника напряжение. Либо мы освобождаем его от его собственного напряжения с помощью того, что «бросаемся решать что-то за него» или манипулируем его сознанием, подсказывая ему понятное нам решение с помощью «замечательных вопросов и намеков». Иллюзии нашего собственного эго реально мешают тому важному процессу роста и развития сотрудника, когда он, оказываясь перед лицом возникающих рабочих вопросов и проблем, создает свое напряжение через само-исследование, через анализ и понимание возникшей ситуации, через проверку и коррекцию самого себя. Таким поведением руководитель реально мешает сотруднику расти и развиваться, не помогает!

Ø Часто менеджер \ наставник непрямым способом ведет сотрудника к «своему» способу мышления - вместо того, чтоб помочь сотруднику эффективно и честно проверить качество его собственных предположений и идей.

Ø Часто руководители \ наставники не замечают и не слышат соглашательскую позицию сотрудника. Тогда они сразу теряют свою силу и достоинство как руководитель, авторитетный лидер в попытке решить его проблему, думая и чувствуя, что мы ему помогаем. Это почти всегда большое заблуждение на наш счет. Стоит внимательно следить за этим!

Решение: Обнаружить напряжение и позволить сотруднику самостоятельно его разрешить.

Действие: Не нужно мешать напряжению сотрудника.

Эмоционально привязаться» к результатам сотрудника.

Ø Попытки помочь сотруднику - в основном это исполнение нашей собственной внутренней потребности помогать другим и чувствовать свое превосходство в чем-то.

Ø Опасность здесь заключается в том, что можно попасть в ловушку, где помощь сотруднику создает взаимоотношения зависимости.

Ø Сделать так, что сотрудник почувствует непомерную ответственность и излишнюю подотчетность по отношению к руководителю \ наставнику и будет воспринимать его иначе, чем просто как руководителя.

Ø Отождествить себя с сотрудником – например, когда проблема, которую сотрудник пришел обсудить, резонирует с похожей у руководителя!

Ø Когда мы начинаем резонировать с сотрудником, мы попадаем в ловушку, где может произойти несколько вещей:

a. Мы начинаем бессознательно использовать свою систему создания смысла \ придания значения для того, чтобы найти решение проблемы сотрудника.

b. Мы взваливаем на себя груз сотрудника («ловим его обезьяну» J)

Решение: Оставаться эмоционально сбалансированным относительно результатов сотрудника.

Действие: Осознание принципа «это всё о нём - это его работа, результат и ответственность»

Острое желание казаться успешным.

Ø Успех ослепляет нас и мешает увидеть свои собственные ментальные модели.

Ø Успех служит нашему эго и помогает думать, что «Мы» или «то, что мы делаем», является причиной успеха, вместо того, чтобы увидеть другие, реальные причины успеха. И признать роль других в нашем успехе!

Ø Заставляет нас более часто совершать остальные 12 ошибок.

Решение: Оставляйте свое эго за порогом офиса фирмы J! Познавайте себя!

Действие: Осознание принципа «Он и сам вполне способен справляться с множеством вопросов, не зря же его приняли на службу в компанию!».

Давать сотруднику прямые советы слишком часто и слишком много.

Ø Желание давать советы происходит от позиции «эксперта» и не является обязательной частью работы руководителя \ наставника.

Ø Советы мы даем исходя из нашей системы адаптации к реальности, и обычно они эффективными только когда соответствующая система сотрудника практически совпадает с нашей. Часто ли так бывает?.. Можно ли полагаться на такую модель взаимодействия с сотрудниками?

Ø Когда мы даем советы, обычно их невозможно выполнить, поскольку к ним либо неохотно прислушиваются, либо неправильно понимают.

Решение и Действие: Воздерживайтесь от прямых и частых советов, используйте коучинг!

Неспособность сделать коучинг в отношении сотрудников стратегическим (недостаток внутренней зрелости руководителя).

Ø Такая неспособность может послужить причиной многих и разных проблем:

o Сотрудник начинает хронически нуждаться в тактических советах, информационной поддержке-опеке, в частом консультировании.

o Постоянно приходится иметь дело с его условиями и жалобами по поводу «я не могу» («не хочу и не собираюсь!» согласно коуч-принципу «ХочуМогуДелаю»).

o Менеджер вынужден сделать сотрудника сверх меры подотчетным и ответственным перед собою как руководителем \ наставником.

o Сотрудник требует директивного подхода, а не развивающего.

o Большие несоответствия между ожиданиями руководителя \ наставника и сотрудника.

o Руководитель \ наставник может терять силу и достоинство лидера из-за того, что не имеет достаточно терпения, объективности и проявляет недостаточно зрелости во взаимодействии с сотрудниками.

o Сотрудник, привыкнув опираться на опеку, избыточное консультирование от руководителя и его частые советы, может принимать неэффективные решения.

Решение и Действие: Сделайте коучинг стратегически сфокусированным.

Инструкция для выполнения индивидуальных измерений.

Пожалуйста, внимательно изучите каждый из тезисов «13 признаков незрелого поведения». После этого произведите собственные измерения в баллах, занесите свою оценку в соответствующую графу Листа наблюдений. Также записывайте, отмечайте ваши самые интересные идеи, озарения, примеры в ходе изучения «13 признаков...» и их измерения у себя.

Лист измерений.

Пожалуйста, отмечайте в приведенной ниже таблице «Лист измерений» свои замечания, а также, пользуясь измерительной шкалой от 1 до 10 баллов, измерьте степень своей нынешней подверженности изученным вами 13 признакам незрелого поведения. Ваша оценка в 1 балл должна обозначать: «очень редко, но все же я это замечаю в своей работе и в поведении, в моих взаимодействиях».Ваша оценка в 10 баллов должна обозначать: «сейчас я точно вижу, что делаю это почти в каждой беседе».

Лист измерений.

Пожалуйста, ваши заполненные Листы измерений с комментариями пришлите мне в электронном виде по почте. Спасибо! И если вам будет интересно получить от меня пару вопросов относительно ваших измерений, - я буду рада узнать по электронной почте lada@lada.su о вашем желании. Конечно, вы получите от меня эти вопросы. Я на связи!

И еще одно домашнее задание по изученной теме «Признаки незрелого поведения».

Пожалуйста, составьте текст для небольшого буклетика о том, как коучинг – индивидуальный и групповой, - способствует выработке навыков эффективного взаимодействия людей в отношениях, в бизнесе, в общественной жизни. Покажите в буклете несколько яркий примеров: с чем люди могут обращаться к коучу – и каких результатов они могут уверенно достичь в работе с коучем за очень короткое время? Объясните, в чем секрет эффективности коуч-сессий?

Чему на самом деле хотят обучаться клиенты у своего коуча?

Покажите, что во время работы с коучем клиент перенимает у своего помощника все основные принципы, техники, приемы и платформы коучинга!

Опирайтесь на изученный материал, добавляйте к нему свой собственный опыт.

Составляя текст, продумайте название вашего буклета. И представляйте себе сразу, какого формата он будет, как он будет сложен, будут ли там иллюстрации, кому вы будете охотно отдавать этот буклетик, какой вашей цели он может служить, как он облегчит вам просветительскую работу по разъяснению людям: «Что это за методика - коучинг»? Представьте, как вы можете творчески преобразовать свой текст и весь буклет, когда решите сделать специальную версию для менеджеров.

Как тогда в своих буклетах о пользе и практической применимости коучинга вы будете раскрывать менеджерам методику повышения самоорганизации человека, методику эффективных взаимодействий людей в различных социальных группах: в семьях, организациях, бизнес-командах менеджеров, проектных группах, профессиональных сообществах и в других.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: