Сделай Сам Свою Работу на 5

Ломыга И. В., Носырева И. С., Фролова О. П., ИрГУ

Работа практического психолога в государственных учреждениях направлена на решение конкретных задачи по оптимизации взаимодействия сотрудников для повышения эффективности их деятельности. Трудность работы психолога в подразделениях таможни, обеспечивающей экономическую безопасность государства, заключается в том, что таможенное учреждение является организацией закрытого типа, то есть отсутствует доступ к нормативной документации и к включенному наблюдению.

Перед нами руководство одного из отделений таможенной службы г. Иркутска поставило задачу исследования причин малоэффективной деятельности некоторых подразделений, сформированных полтора года назад из квалифицированных специалистов, хотя и непрямого назначения.

Мы решили попробовать изучить вопрос двояко: разобраться, как выполняют служебные функции все работники, включая руководителей всех уровней, и как происходит взаимодействие по горизонтали и по вертикали. Первый подход предусматривал изучение служебных функций и обязанностей, что вызывало подозрительность у сотрудников и активные меры со стороны руководства к соблюдению государственной тайны, касающейся специфики служебной деятельности. Социально-психологический подход потребовал от нас применения апробированных методик: изучения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), стиля руководства, социометрии и некоторых других, зная, что взаимодействие как организация совместной деятельности может быть охарактеризовано следующими параметрами:

наличием единой цели,

наличием органов руководства,

разделением процесса совместной деятельности или формой организации совместной деятельности,

возникающими межличностными отношениями.

Фактором, направляющим взаимодействие, является социально заданная цель как предвосхищаемый результат совместной деятельности, отвечающий общим интересам и способствующий реализации потребностей каждого из включенных в совместную деятельность индивидов.

По мнению начальника кафедры управления и психологии Российской Таможенной академии профессора С. И. Съедина и его коллег взаимодействие в коллективе таможенной службы должно отличаться следующими особенностями: а) ясным пониманием целей таможенной деятельности; б) преобладанием авторитарного стиля руководства, благодаря которому поддерживается строгая дисциплина в организации; в) четким разделением функциональных обязанностей, что связано с высокой личной ответственностью каждого сотрудника за выполнение служебных обязанностей.



Эмпирическое исследование проводилось согласно выделенным параметрам взаимодействия. Выборочную совокупность составили сотрудники трех отделов одного из отделений таможни г. Иркутска, всего 20 человек в возрасте от 25 до 45 лет.

Для выявления степени достижения целей таможенной деятельности нами специально были выделены критерии оценки эффективности подразделений: действенность (степень достижения целей системы); экономичность (рациональность использования материальных, людских ресурсов и ресурсов времени); качество работы (соответствие результатов труда предъявляемым требованиям); внедрение новшеств; своевременность исполнения задач; дисциплина (умение организовать рабочее время); слаженность взаимодействия с другими отделами. Использовался метод экспертной оценки в форме интервью. В роли экспертов выступили руководители среднего звена (далее эксперты) и непосредственные руководители отделов. В результате были получены несколько противоречивые данные: руководители отделов дают достаточно высокую оценку результативности своих отделов, а эксперты, наоборот, невысоко оценивают выполнение отделами своих функций. Методика также показала, что в организации отсутствует обратная связь от сотрудников и начальников низшего звена вышестоящему руководству.

Еще одно противоречие в данных мы получили в результате изучения степени осознания целей служебной деятельности. Методика исследования ЦОЕ, которое отражает уровень развития коллективов подразделений или степень осознания целей, констатировала, что все три таможенных подразделения в своем развитии достигли уровня коллектива, то есть в каждом отделе межличностные отношения опосредованы общественно значимой и личностно ценной деятельностью. Однако эксперты указывали на существование соперничества и конфронтации между отделами, имеющим сходные функции, чего не должно быть в случае ясного понимания целей организации.

Методика изучения ценностно-потребностных ориентаций персонала показала, что наиболее значимые для сотрудников потребности в достижении и самореализации не находят удовлетворения в служебной деятельности и являются самыми актуальными, а наиболее удовлетворенные потребности: в авторитете среди коллег; в признании; в высоком статусе в коллективе. Следовательно, можно предположить, что во всех коллективах сотрудники удовлетворены межличностными отношениями, однако ситуация в отделе не дает возможности для полноценного развития личности.

Для изучения структуры межличностных отношений внутри отделов была использована социометрическая техника. Но от сотрудников был получен отказ отвечать на поставленные вопросы, аргументированный тем, что вопросы сформулированы неэтично, некорректно. По нашему мнению, причиной отказа является приобретение сотрудниками таможни профессиональной деформации в процессе работы, выражающейся в подозрительности и недоверии к посторонним лицам.

Таким образом, в результате предварительного тестирования нами были получены неполные и противоречивые данные о процессе взаимодействия в таможенных отделах, которые убедили нас в необходимости второго этапа исследования. При этом необходимо было применять такие методы, которые имели бы опосредованный, проективный характер, и где объект исследования был бы завуалирован для испытуемых.

Мы предположили, что деловая игра является не только методом активного обучения, но и как имитационная модель совместной деятельности создает условия для изучения особенностей взаимодействия членов коллектива, а также нашли подтверждение этому у Ю. Н. Емельянова. Нами была разработана программа деловой игры, игровая деятельность, критерии наблюдения, методы отслеживания взаимодействия (визуальное наблюдение и видеозапись). В основе нашей работы была взята деловая игра «Организатор», внедренная в практику В. К. Тарасовым. Нами были поставлены две цели:

диагностическая – исследовать особенности взаимодействия членов подразделения в ситуации совместной согласованной деятельности;

обучающая – обучить сотрудников таможенных подразделений умению анализа совместной деятельности

При постановке первой из них мы исходили из предположения, что в игре члены одного и того же коллектива будут использовать свои реальные роли и жизненные позиции, свой стиль общения и руководства, свою сплоченность и организованность. Таким образом, мы выдвинули следующую гипотезу: деловая игра, помимо метода обучения, является также экспериментальным средством изучения структуры межличностных отношений и взаимодействия.

Мы предположили, что, изменив предметное содержание деятельности, но, оставив форму её организации, мы можем спроектировать модель, в которой люди будут использовать индивидуальный и организационный опыт общения, то есть мы сможем в игровой ситуации воспроизвести стиль взаимодействия внутри подразделения и наблюдать его особенности. При этом игровая задача не должна требовать специальной подготовки, кроме подготовленности к интегративной согласованной деятельности.

Поскольку в рамках деловой игры форма организации взаимодействия зависит в основном от заданных модельных условий, а структура взаимоотношений – от предыдущего организационного опыта группы, появляется возможность переноса данных об отношениях, полученных экспериментально, в реальные условия деятельности; если же эти условия известны, можно прогнозировать течение процесса в них. Благодаря чему значительно снимается вопрос об адекватности деловой игры и сформулированных по её результатам выводов, той деятельности, в которую может быть вовлечена группа в её обычных условиях. Другими словами, исчезает проблема «экологической валидности».

Проведенное исследование подтверждает правильность выдвинутых гипотез, то есть деловая игра действительно является средством исследования внутригруппового взаимодействия. По таким параметрам, как стиль руководства, структура и характер межличностных отношений наблюдается идентичность показателей полученных в деловой игре и в результате предварительного тестирования. Но по результатам игры нельзя сделать вывод о том, стали ли цели таможенной деятельности внутренними побудителями, также как и невозможно сделать заключение об эффективности служебной деятельности, так как в игре невозможно смоделировать предметно-содержательный компонент деятельности.

Для анализа полученных данных мы использовали системный подход. В нашем исследовании мы имели дело с несколькими уровнями рассмотрения взаимодействия таможенных подразделений, каждый из которых представляет собой определенную систему. Первый, нижний уровень составляет взаимодействие, которое имело место в деловой игре как имитационной модели совместной деятельности отдела. На втором уровне рассматривается взаимодействие в подразделении, представляющим собой единичную целостную систему, отдельную от всей остальной организации. Третий уровень анализа касается взаимодействия подразделения, являющегося элементом общей системы отделения таможни.

Методика измерения ЦОЕ характеризует отделы как целостные закрытые системы и выявляет, что все три таможенных подразделения в своем развитии достигли уровня коллектива. И как отдельные системы все три коллектива высоко результативны в выполнении деятельности, по оценке руководителей отделов. Однако этого недостаточно для того, чтобы быть эффективными в рамках большой таможенной системы, что отмечают эксперты. Имеет место недостаточная степень развития группы, имеются в виду подразделения как элемента большой системы. Мы считаем, что основная причина несоответствия заключается в несовпадении целей подразделения целям организации в целом, в отсутствии налаженных взаимосвязей между различными частями всей организации, так как руководители среднего и низового звена недостаточно реализует свои функции в направлении формирования единого коллектива таможенной организации. Поэтому, когда общая цель таможенной системы станет внутренним побудителем деятельности каждого сотрудника отдела, когда каждый осознает свою роль и место в системе внутриколлективных связей, взаимодействие в организации станет оптимальным и наиболее результативным.

Таким образом, результаты проведенного нами эмпирического исследования позволяют сделать выводы об особенностях взаимодействия, характерных для данных коллективов подразделений таможни, к ним относится следующее:

Взаимодействие в исследованных подразделениях характеризуется:

недостаточной степенью осознания цели совместной деятельности, выражающейся в соперничестве подразделений и конфронтации некоторых отделов с одинаковыми функциями между собой;

сложившейся структурой межличностных отношений, строящихся на взаимном доверии;

преобладанием коллегиального стиля руководства, что объясняется необходимостью творческого подхода к выполняемой работе, так как основным видом является логико-аналитическая деятельность

четким распределением обязанностей, которое в случае необходимости может быть гибко изменено.

В данной организации отсутствует система подачи обратной связи от сотрудников и начальников низшего звена вышестоящему руководству.

Одной из причин недостаточной результативности таможенных подразделений является не оптимальное функциональное распределение, поэтому оно требует дополнительного изучения и изменения для достижения наибольшей эффективности работы учреждения в целом и каждого отдела в частности.

В процессе исследования нами также были сформулированы некоторые заключения относительно методов, используемых в работе психолога в подобных учреждениях:

В закрытых структурах, где профессиональная деятельность связана с обработкой и хранением секретной информации, что влечет за собой опасность ее разглашения, необходимы другие методы исследования структуры межличностных и деловых отношений в подразделении. Они должны иметь не непосредственный, а проективный характер, где объект исследования будет завуалирован для испытуемых.

Деловая игра создает условия для исследования внутригруппового взаимодействия, а именно структуры неформальных деловых отношений, стиля руководства, эмоциональной атмосферы в коллективе, наличия конфликтных ситуаций и косвенно, по вышеперечисленным параметрам, уровень сплоченности коллектива.

На основании сделанных выводов для оптимизации взаимодействия в коллективах таможенных подразделений мы могли бы порекомендовать проведение следующих мероприятий:

Психологическое просвещение руководителей всех уровней о таких психологических явлениях, как формирование ценностно-ориентационного единства и принятия всеми членами подразделений таможенных целей, мотивация персонала, конфликты в управлении, групповая сплоченность, формирование группового мнения, коллективное настроение, и тд.

Психологическая коррекция:

стиля руководства – социально-психологический тренинг общения;

межличностных отношений руководителей разного уровня – социально-психологический тренинг сенситивности; управленческие игры.

Деловые игры, направленные на развитие самопознания сотрудников и познания особенностей взаимодействия в коллективах.

Нам также кажется возможным дальнейшая разработка деловой игры уже в качестве метода диагностики. Для корректного применения этого метода необходимо проведение экспериментальной проверки достоверности полученных результатов, валидности сформулированных выводов.

 



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.