Культура и дело, бизнес, работа.

Культура определяет, а язык отражает (и поэтому тоже определяет) жизнь и поведение человека во всех сферах его деятельности.

Очевидно, что такая огромная и наиважнейшая область человеческой жизни, как работа, дело, бизнес, так же как и все остальные, подвержена влиянию культуры. И сама структура, и механизмы деятельности, и отношение к ней различны в разных культурах, и этот фактор играет решающую роль в достижении максимальной эффективности и самой организации работы, и делового общения.

На эту тему написаны и расходятся огромными тиражами сотни (а может, и тысячи?) книг, статей, справочников и инструкций. Такой интерес не удивителен: возможности международного сотрудничества возросли за последние 15 лет во много раз, особенно в связи с развалом СССР и всего «социалистического лагеря». И опять «человеческий фактор» - языки и культуры – встал на пути экономики и торговли, гигантских международных концернов и несметного множества маленьких совместных предприятий. Просится метафора – киты и планктон: киты-концерны растут и набирают вес, поедая планктон, а он все множится… Но международная торговля, промышленность, финансовая система, все виды сотрудничества в самых разных областях вынуждены работать с оглядками, остановками, просто провалами: киты и планктон плавают в минных полях из-за войны языков и культур. Один просчет, одно неверное движение, одно неподходящее слово – и рушатся многообещающие контракты, перспективы, планы.

Примеров столкновений деловых культур очень много – и в жизни, и в специальной литературе. Особенно много конфликтов такого рода происходит сейчас в нашей стране по понятным причинам: они вызваны бурным взрывом зажатой, закупоренной в течение долгих лет деловой энергии и инициативы в сочетании с массовой неподготовленностью к проблемам языков и особенно культур.

Культурные проблемы в сфере делового общения начинаются с самого первого шага – устройства на работу.

Вот как описывает газета «Аргументы и факты» (№ 17, 1997) ситуацию с набором русских специалистов в международные компании, работающие в Москве, в статье Валерия Булдакова и Ивы Барминой «Охотники за головами».

«Еще пару лет назад попасть на работу в западную фирму было большим счастьем по большому блату. Но сегодня классные русские специалисты уже выросли из штанишек дяди Сэма и не прочь уйти на повышение в отечественные фирмы.

Из четырех с половиной миллионов работоспособных москвичей около полумиллиона трудятся в иностранных фирмах или СП: на заводах и в сервис-центрах, в офисах и представительствах. У большинства из этих людей успел уже пройти период умиления перед Западом – как там у них умеют работать. Комплекс по поводу собственной отсталости тоже давно исчез. Стало очевидно, что их экономическая мысль пасует перед нашим законом и беззаконием. И то, что западные «просветители» не учитывают менталитета «слаборазвитых» русских аборигенов, приносит порой фирмам многомиллионные убытки, рассказывает Александр Хананашвили, президент фирмы «Империя кадров».

Большие просчеты в подборе людей были в Москве у известных фирм из Японии и Кореи, занимающихся электроникой. У них там, хотите – верьте, хотите – нет, при устройстве на работу принято честно и объективно рассказывать о своих способностях. В нашем щедром на таланты городе эти фирмы тоже стали набирать персонал, основываясь на том, кто им что о себе расскажет. Откуда японцам знать, что интеллигенция у нас вечно рефлексирует: «А смогу ли я, а сумею ли?» Зато бодрые кретины всегда уверены в себе: «Да вы что, ребята, у меня полгорода пацанов знакомых!» Таких и брали. Бывали уже случаи, когда японским фирмам приходилось полностью менять состав офиса.

… Одна серьезная американская компания прислала руководить своим московским представительством менеджера, до этого долго работавшего в Тайване. Он решил, что Москва – тоже Восток и психология у местных жителей такая же, азиатская. Он ввел казарменную дисциплину. Все должны были приходить на работу ровно в восемь, даже те, у кого в принципе не могло быть жесткого графика. Опоздание на пять минут каралось штрафом в половину заработной платы. К тому же этот руководитель требовал, чтобы даже высшие менеджеры сами убирали помещения, мыли из шланга свои машины на стоянке перед офисом. Раз в месяц устраивались субботники: элитные работники с зарплатой в две тысячи долларов протирали газеткой стекла. Результат трудовых свершений был налицо: коллектив практически развалился, большинство самых ценных сотрудников из фирмы ушло. Когда, наконец, этот «тайванец» был вынужден обратиться к специалистам по кадрам с вопросами «кто виноват?» и «что делать?», ему мягко намекнули: с такими методами лучше вернуться обратно в Азию.

Загадочная русская душа вообще часто ставит в тупик иностранцев, чей опыт построен на пособиях «Двадцать пять шагов к успеху» или «Тридцать три совета по подбору персонала». Западному человеку, например, не объяснишь, что в России работа – как второй дом. Важные вопросы здесь решаются часто не за компьютером, а курилке или за чашкой чая. Эта манера русских многократно пить чай, теряя драгоценное время, варягам-руководителям особенно непонятна. Один западный менеджер, которому посоветовали не препятствовать чаепитиям, понял все по-своему. Он решил, что русским для разрядки нужны шумные застолья. И стал устраивать «po-si-del-ki». Через несколько месяцев он прибежал к советчикам: «Почему люди на меня волком смотрят?» Оказалось, он собирал сотрудников после работы. В пятницу. В день выдачи зарплаты. Ставил на стол «колу». И ждал непринужденного общения. Народ, конечно, приходил – неудобно обидеть главного менеджера. Но в пятницу вечером с зарплатой в кармане пить газировку… Фирму спасли, посоветовав отмечать дни рождения русских сотрудников. На счастье подвернулся юбилей главного бухгалтера - тут и была сохранена русско-американская дружба. На радостях незадачливый менеджер пообещал теперь справлять все российские праздники.

Одна из самых трагических ошибок западных менеджеров в России – они не учитывают, что в людях здесь, несмотря ни на что, жива психология гражданина великой державы. Простой пример: замечено, что многие русские испытывают дискомфорт от того, что кнопки факсов, команды из меню компьютерных программ – преимущественно на английском. Это раздражает даже тех, кто отлично знает язык. Тем более неприятно людям, что западные менеджеры «сохраняют дистанцию», пытаясь провести границу между собой и местным наемным персоналом. Существует «потолок», выше которого русский специалист, каким бы хорошим он ни был, подняться не может. Теряя лучших сотрудников, западные компании вынуждены поступиться принципами. В мелких фирмах сейчас обычно иностранец – только шеф, остальные – наши. В средних – русские по-прежнему в основном в низшем звене. А вот крупные компании резко изменили свою кадровую политику. Иностранцы – в высшем эшелоне, да кое-где под ними в конторе разбросаны единицы мелких приезжих клерков. Остальные – наши, в том числе теперь и в руководстве.

Возможность профессионального роста дают «тренинги», американская система постоянного обучения, совершенствования в маркетинге или, например, в языке. Но и тут не обходится без накладок. Специалистам по маркетингу в области тяжелого машиностроения показывают учебные фильмы из жизни захолустного американского городка про то, сколько банок «колы» надо размещать в витрине магазина.

Для одного отличного специалиста последней каплей было, когда его заставили писать объяснительную на двух листах, почему он купил за счет фирмы скрепки и для чего они ему понадобились. Зарплата у этого человека была три тысячи долларов. Наплевав на нее, он ушел в российскую компанию – на четыре тысячи.

Отечественные фирмы, подбирая кадры, уже исчерпали запас родственников и знакомых. И теперь готовы платить немалые деньги, чтобы заполучить классного специалиста. Но тот, кто на рынке труда чего-то стоит: обладает «нужной» специальностью или связями, давно нашел свое место в жизни. Поэтому сейчас и у нас стала распространятся «охота за головами». Появились небольшие компании, часто под видом консалтинговых, которые занимаются тем, что переманивают нужного специалиста. Прежде всего выясняется его зарплата, льготы – чтобы предложить лучшие условия. Потом организуется знакомство – иногда по фантастическим сценариям с участием роковых красавиц. «Окучивают» человека порой до года. На Западе это высокое искусство оплачивается десятками тысяч долларов – отдельно за сбор информации, отдельно за первое собеседование и за конечный результат. Известен случай, когда в Америке за одного специалиста было получено 100 тысяч долларов. В Москве гонорары охотников – за все про все тысячи три. За такую цену один банк переманил у другого высококлассного специалиста по аккредитивам».

В 2001г. в российской прессе для миллионов наших сограждан уже были сформулированы правила работы в иностранных фирмах, и советы начинающим имели форму культурно-антропологических учебных эссе. Статья Киры Бурениной «Игра на чужом поле». (Cosmopolitan, декабрь 2001) содержит много живого, интересного материала, построенного именно по принципу культурно-национальных различий в сфере бизнеса, и поэтому вполне заслуживает того, чтобы ее привести целиком.

«Вчерашний российский студент, попав в иностранную компанию, рад всему: высокой зарплате, бесплатным обедам, продуманным интерьерам, замечательным отношениям в коллективе, демократичности руководства. Спустя месяц он начинает понимать, что плавание в «иностранных водах» не всегда приятный процесс, спустя полгода ему приходится серьезно поразмыслить над проблемой выживания. «Такая проблем в инофирме действительно существует, - говорит Оля, сотрудник западногерманской фирмы BASF. – Мне кажется, что все российские сотрудники иностранных компаний живут двойной жизнью. На работе мы живем по западному, немецкому стандарту. Выходя же за пределы офиса, я становлюсь обычной российской гражданкой. Мы все немного Штирлицы».

Американская компания

Алла Кузнецова очень хотела получить работу в американской компании. Пройдя многоступенчатый конкурс, она получила желаемую должность. Однако вскоре эйфория сменилась разочарованием. «Совершенно напрасно говорят о том, что русские и американцы похожи друг на друга. Да, и те и другие очень общительны, но только потому, что без этого не пробиться в деловом мире. Больше всего меня раздражает показушный оптимизм американцев – у них всегда все OK и все под контролем. Даже если американец знает, что «миссия невыполнима», все равно скажет боссу, что он берет проблему на себя. Иначе тебя перестанут уважать. Мы-то совсем другие, более скромные, совестливые, что ли. Вот и приходится имитировать чуждый тебе оптимизм, пока однажды с удивлением не поймешь, что это становится твоей второй натурой».

Собираясь делать карьеру в американской компании, учти самое главное: по своему деловому менталитету американцы – индивидуалисты. Собрались, поработали над проектом, получили деньги, проект закрыли – и разлетелись. Этим объясняется высокая текучка в представительствах американских компаний в России. Ирина Замова, директор по маркетингу американской компании – производителя пищевых добавок, считает, что американцы – страшные снобы. «Долгое время разница между руководителями и неруководителями в американской промышленности была очень заметной. Специальные места для парковки машин, отдельные залы для обеда, отдельные входы, другая одежда, различные дополнительные льготы для руководителей – все это говорило о том, что они – особая каста. Это стало почти что национальной чертой: заняв более высокую ступеньку на карьерной лестнице, американец не станет больше общаться с прежними коллегами, какие бы отношения их не связывали».

Весьма необычно для нас и понятие «коллективизма» в американском понимании. В течение жизни средний американец меняет до 30 мест работы, нигде не оседая и ни к кому не привязываясь. Зато в американских компаниях платят именно по труду, по личным результатам, а не по тарифной сетке. Американскими шефами ценятся узкие, как шпага, специалисты. Чем глубже знает сотрудник свой предмет, тем лучше. Для персонала организуются специальные семинары и тренинги, «заостряющие» специализацию, но не расширяющие кругозор. Вот почему менеджер по маркетингу всю жизнь должен заниматься маркетингом, даже если он почувствовал склонность к другому занятию. Слишком дорого стоит переобучение, слишком долго придется «заострять» и завоевывать авторитет.

Типично по-американски. Правило General Motors гласит: «Если компания заключает партнерские отношения с другими фирмами и оказывается, что в одной из них работает член вашей семьи, или родственник, или просто знакомый, вы обязаны сообщить об этом руководству. Если вы это скроете, у вас будут проблемы». Это правило комментирует Галина Сотникова, сотрудник Американского медицинского центра: «В американских компаниях пойти и доложить (проще говоря, стукнуть) – милое дело. Доходит до абсурда: врачам в американских клиниках предписано «стукнуть» на самого себя, если ему понравился пациент или пациентка, а если врач этого не сделает, то обо всем доложит коллега. И при этом «Ничего личного, это просто бизнес», тебе улыбаются широкой улыбкой и похлопывают по плечу».

Японская компания

Японский стиль – это коллективизм. Фирма – дом родной, шеф – отец, коллектив – большая семья. Набор в японские компании происходит по закрытому типу: если в компании оказалось вакантное место менеджера, его стараются воспитать в собственном коллективе и никого не брать со стороны. Карьерный рост происходит по одному сценарию: в компанию приходит вчерашний студент, познает азы, медленно поднимается по служебной лестнице и уходит на пенсию. Вся жизнь – на одной фирме и за одну фирму. В московских представительствах этому правилу следуют не очень строго, но тебя все равно заставят пару лет поработать простым исполнителем, даже если ты имеешь опыт руководящей работы. Чтобы вписаться в японскую фирму, нужно быть очень гибким человеком. Что больше всего ценят японские шефы в своих сотрудниках, так это умение беспрекословно подчиняться, неутомимость, высокую работоспособность, а также отказ от собственной индивидуальности.

Символы высокого статуса, принятые в американских компаниях, у японцев не работают. Все сотрудники одеваются на работу одинаково. Дорогая машина, мобильный телефон «с прибамбасами», норковая шуба, швейцарские часы и обилие золота в ушах и на пальцах – все это неприемлемо для японских компаний. Решения в японских фирмах принимаются коллективно. Личные результаты вливаются в результаты общие, а оплата производится по показателям работы группы (очень напоминает бригадный подряд). Каждый сотрудник должен иметь широкий кругозор, он должен быть готов в любой момент заменить своего коллегу, а это требует обширных знаний из смежных областей.

Типично по-японски.«Мы были поражены одной историей, - рассказывает Лия Ястребцева, сотрудник японской автомобильной компании. – В концерне «Мауусита Дэнкни» рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов «Акахата». Он обратился в суд, по решению суда концерн восстановил этого человека на работе, но подверг его общинному наказанию. У входа на завод, рядом с проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому рабочему было сказано, что отныне его производственное задание – находиться весь рабочий день в будке и ничего не делать. Зарплату он получал исправно наравне с другими членами его бригады. Через месяц этого работника отправили в больницу с тяжелым нервным расстройством». Этот маленький эпизод очень ярко демонстрирует зависимость каждого сотрудника от коллектива компании, в которой он работает.

Немецкая компания.

Именно немецкий язык породил слово «бюрократ». За этим словом скрывается не служебная волокита с целью вымогательства, а безусловное доверие к документу. Немцы не умеют читать между строк, поэтому каждая бумага говорит им только то, что в ней написано. Никто не в состоянии объяснить немецкому начальнику, что сроки, зафиксированные в договоре, весьма условны, что план конференции, на которой ему предстоит выступать, может измениться прямо в день проведения конференции. Офисная педантичность – характерная черта немецких компаний. Ни один документ не пропадает, даже если бумажные носители уничтожаются (все, что содержится в офисных папках, фиксируется на микропленку).

«Наши шефы обедают в общей столовой, ездят по городу на машинах сами, без водителей, часто приходят на работу в джинсах и пуловерах, - рассказывает Светлана Коптелова, сотрудник немецкой фирмы. – Немцы ценят работу в команде, уважает традиции в коллективе. На персонал тратится немало денег, в немецких компаниях самые продолжительные отпуска».

Крупные корпорации имеют длинную иерархическую цепочку – пока какое-нибудь предложение дойдет до самого высокого шефа, оно может морально устареть. «Я много раз предупреждала наше руководство о том, что компании пора начать рекламировать себя в специализированных изданиях. Наш московский представитель решить этот вопрос не мог, поэтому он составил запрос в штаб-квартиру компании. Там этот запрос рассмотрели по очереди несколько департаментов, пока он не лег на стол президенту. Прошел год, президент разрешил истратить несколько сотен марок на рекламу. Но время было упущено» - жалуется Настя Жихаревва, сотрудник компании по производству сварочных электродов.

Немцам не чуждо трепетное отношение к высоким связям. Сотрудник, женатый на дочери крупного промышленника, имеет гораздо больше шансов на служебный рост, чем его коллега. «Для немцев работа в российском представительстве фирмы приравнивается к работе в опасных условиях. Платится двойной оклад, руководство живет на всем готовом. В общем, довольно теплое местечко. Мы очень долго страдали от некомпетентности нового шефа, пока не узнали, что в России он оказался благодаря протекции своего высокопоставленного тестя. Так называемый витамин «В» (Bezienhungen в переводе означает «связи») очень хорошо влияет на управленческие решения начальства. Это было для меня большим разочарованием», - делится Ирина Вахалина.

Типично по-немецки. Новым сотрудникам германских компаний стоит учесть, что поговорка Ordnung muss sein («Во всем должен быть порядок») до сих пор не потеряла своей актуальности. «У нас любовь к порядку доходит до абсурда, - говорит Лариса, сотрудник компании «Клекнер Шталь». – Каждое утро мы находим на столе листок бумаги, на котором бисерным почерком наш начальник сообщает: «Я был здесь в 9.02» (или 03, или 01, в зависимости от того, кто и на сколько минут опаздывает к началу рабочего дня). Еще один бзик нашего начальника – стол после окончания рабочего дня должен оставаться стерильным. Меня однажды вернули в офис, когда я уже была на полдороге домой, из-за беспорядка на моем столе. Беспорядком оказались пара папок, раскрытых на нужном мне месте, ручки и степлер. Наученная горьким опытом, я каждый вечер запихиваю в ящик стола бумаги и канцтовары, с тем чтобы утром их выудить оттуда снова».

8 золотых правил роста в иностранной компании

1. Перед тем, как проходить интервью в инофирме, узнай как можно больше о стране, которую представляет эта компания, и конкретно о ее деятельности в России.
2. Если тебя приняли на инофирму, как можно скорее выясни ее основные отличия от российской компании (иногда даже жесты могут означать совершенно разные вещи). Спрашивай об этом у более опытных коллег.
3. Приглядись, как приветствуют сотрудники фирмы начальников, а также более опытных коллег. Правила субординации – ключевой момент в понимании особенностей данной инофирмы.
4. Внимательно слушай распоряжения своего непосредственного начальника и наблюдай за его реакцией на твои предложения и отчеты о проделанной работе. Очень важно понять, какие качества и инициативы ценятся в этой компании в первую очередь.
5. Работай, работай, работай. Это ценится в любой иностранной компании.
6. Попроси кого-нибудь из более опытных коллег рассказать, как происходит продвижение по службе. Как часто и по какому поводу сотрудникам повышают зарплату.
7. Обычно очень просто понять, есть ли на фирме дистанция между российскими сотрудниками и их иностранными коллегами. Если такая дистанция существует, выясни, чем она объясняется и бывают ли исключения из правил.
8. Не забывай хорошую африканскую пословицу «В деревне, где живут одноногие, надо скакать на одной ноге».

Даже люди технических специальностей, инженеры, представляющие разные культуры, подходят к одной и той же технической проблеме по-разному. Это связано и с общей разницей культур, и конкретно – с разницей культурных подходов к образованию. Во Франции и Греции, например, у людей инженерных специальностей превалирует теоретический и материалистический подход. В Канаде, Великобритании, США – экспериментальный. Французский инженер, решая новую техническую проблему, сначала напишет все нужные дифференциальные уравнения и лишь затем попытается, упростив их, найти решение, то есть будет идти от теории к практике.

Инженер из Канады пойдет противоположным путем: от самой простой модели к более сложной. Соответственно, работая вместе, оба будут недовольны друг другом и сотрудничеством[1].

Делегация российских профессоров-экономистов прибыла в американский университет для переговоров о сотрудничестве.

На первой встрече с американскими коллегами на их вопрос: чем мы можем быть вам полезны? российские профессора начали говорить о своих достижениях, успехах, количестве печатных трудов, защищенных диссертаций.

Американцы рассказали о своих трудностях и попросили коллег из России описать их проблемы, неудачи, сложности. Русские были неприятно удивлены, и разговор не получился. По-видимому, сработали сразу несколько факторов.

Во-первых, принятая в Советском союзе позиция «у нас все лучше всех», «советское – значит, отличное» (практически та же, что и в США: «proud to be American» - что-то вроде «Американец – это звучит гордо») не позволяла «срамиться» перед иностранцами.

Во-вторых, не хотелось представителям недавней супердержавы «жаловаться на жизнь» и таким образом просить помощи у бывших противников.

В-третьих, поскольку я услышала эту историю в пересказе, ничего не известно об общем тоне разговора, не показался ли он ученым России снисходительным. При личном общении невербальные средства (жесты, мимика, выражение лица, интонация – выходят на первый план).

А вот какой случай произошел лично со мной. Ко мне, декану факультета иностранных языков МГУ, пришел на прием представитель американского банка в Москве. Шел 1997 год, время было непростое. Мы говорили о сотрудничестве, о совместной взаимовыгодной программе: о практике наших студентов, об обучении русскому языку как иностранному. Все было очень дружески, мило, у меня осталось хорошее впечатление о встрече.

Через несколько дней пришло письмо, в котором меня благодарили за встречу, говорили о том, что банк подумает о формах своего участия в этой отличной программе и обещали вернуться к этому вопросу как только соберут больше информации. Обычное, классическое «деловое письмо», и незачем было бы тратить на него сейчас время и бумагу, если бы не приписка: «I have enclosed a small donation which may be used either for yourself or for your department». (Я приложил небольшой дар, который можно использовать для себя лично или для вашего факультета).

В конверте лежала стодолларовая бумажка. Как мне было стыдно! Какой у нас был культурный шок, когда я рассказала эту историю коллегам. После всех высоких, важных переговоров о сотрудничестве – жалкая подачка.

Что означала в американской культуре такая странная для нас реакция? Мы так до сих пор этого не поняли. Разница культур? Больше этот банк и его представители на нашем горизонте не появился... Мы были рады.

Реклама – важная и неотъемлемая часть любого бизнеса.

Игнорирование культурных особенностей в рекламе часто сводит на нет усилия и деньги, на нее затраченные. Мины взрываются…

В Узбекистане разгорелся скандал из-за иллюстрации в учебниках немецкого языка. Одежды и позы женщин на этих иллюстрациях не соответствовали культурным требованиям узбеков. Фирмы-издатели понесли колоссальные убытки, а спрос на немецкий язык еще больше понизился.

В Венгрии неудача постигла рекламу американской компании по уходу за детьми. Образ идеальной матери с грудным ребенком на руках не удался из-за обручального кольца на правой руке. По венгерским обычаям, женщина носит обручальное кольцо на левой руке.

Шинная фирма «Файрстоун» рекламирует свою продукцию в разных странах по-разному. В Великобритании достаточно изобразить на рекламном щите автомобиль с колесом, «обутым» в шину с различимой надписью «Файрстоун», а на заднем плане поставить элегантных джентльмена и леди. Для Голландии такая реклама оказалась бы непонятной: голландцы слывут тугодумами, поэтому здесь реклама должна быть дополнена крупно написанными фразами насчет того, что шины «Файрстоун» - лучшие в мире. На Филиппинах реклама английского типа вызвала бы тревогу: почему это у машины только муж и жена, наверное, они больны, если у них нет детей? Поэтому здесь в автомобиле должна сидеть дюжина людей, олицетворяющих единую большую семью. В Бразилии же рекламу обязательно надо сопровождать какой-то забористой шуткой, потому что бразильцы считают себя самыми остроумными людьми в мире…[2]

Крупная пивоваренная компания в течение ряда лет применяла в странах Западной Европы такую рекламу. На щитах был изображен мужчина в ирландском национальном костюме, признак которого – зеленая шляпа. Реклама хорошо работала потому, что в Европе ирландцев считают самыми строгими ценителями пива. И уж если ирландцы любят пиво этой фирмы, значит, пиво ее действительно очень хорошее – вот в чем заключался смысл рекламы. Пытаясь выйти на рынок Гонконга, фирма и там решила применить эту уже опробованную и казавшуюся такой надежной рекламу. Но продажи не пошли. Почему? Как выяснилось позже, по местным традициям мужчина в зеленой шляпе означает рогоносца. Из-за того, что фирма не учла этот культурный фактор, она понесла колоссальные финансовые потери.

Дом моделей одного из крупных сибирских городов с восторгом извещал слушателей о том, что ему удалось поучаствовать в выставке-ярмарке одной из стран Юго-Восточной Азии со своей новой коллекцией моделей. В конце же передачи была сделана оговорка, что у них, правда, ничего не купили, хотя модели сами по себе и понравились. А не купили потому, что в отделке этих моделей был использован белый цвет, который в странах Юго-Восточной Азии считается признаком траура. Аналогичный случай, по свидетельству Ф. Котлера, имел место и при попытке одной скандинавской компании продать детскую одежду в Бельгии: оказалось, что в большинстве регионов этой страны одежда для мальчиков отделывается розовым цветом, а для девочек – голубым, то есть совсем не так, как в большинстве стран мира[3].

Роль языка в сфере бизнеса и в деловом общении невозможно переоценить. В этой области его функции особенно разнообразны, и малейшая неосторожность ведет к большим потерям – моральным и материальным.

В 1977г. в ЛосАнжелосе открылась вторая Выставка Советского Союза после 30 лет холодной войны. Первая была сразу после II мировой войны в 1946г., то есть 30 лет длилась холодная война с бывшими союзниками по войне горячей. В 1976г. американцы приехали в Москву со своей выставкой – в честь 200-летия провозглашения независимости своей страны. Это был знак начавшегося потепления, и в 1977 году, в честь 60-летия Октябрьской революции, открылась советская выставка в США. Это было историческое событие большой политической важности. Интерес американцев к Выставке, где были представлены достижения СССР в разных сферах науки, техники, промышленности, сельского хозяйства, космических исследований и др., был огромен. Однако успех этого акта, знаменующего начало новых отношений между двумя супердержавами, был омрачен культурно-языковой ошибкой: на тщательно подготовленной Выставке безраздельно царил английский язык. Все подписи под экспонатами были по-английски. В штате выставке, куда вошли лучшие переводчики, гиды, стендисты, ни один человек не знал испанского языка.

Для ЛосАнжелоса, для штата Калифорния это было непростительным промахом. Латиноамериканцы, представляющие как раз самый пролетарский слой населения, многие из которых вообще не знали английского языка, остались за языковым барьером. Они пытались обращаться, задавали вопросы – и никто из 300 человек советской делегации не знал испанского языка… Иногда выручали их дети: они учились в школе, знали английский язык и переводили старшим. Но все уходили обиженные: великая пролетарская страна не подумала о трудящихся Америки.

При установлении международных контактов первая языковая проблема – обращение. В разных странах, в разных культурах – разные формы.

В деловой сфере обращение особенно важно, так как это первая нота: если она фальшивая, может не получиться хорошей музыки.

В таких странах, как Китай, Япония, Тайвань, Сингапур, Венгрия, в качестве обращения употребляется фамилия. Она же всегда предшествует имени. Поскольку в английском языке русское имя – это first name (букв. первое имя), а русское слово фамилия – это surname или – чаще - last name (последнее имя), то описание формы обращения в перечисленных странах имеет несколько каламбурный вид: the last name comes first (букв. «последнее имя становится первым») или the first name of a person is his last name (букв. первое имя человека – это его последнее имя). Но, поскольку язык этой книги – русский, никаких каламбуров-недоразумений быть не может: в качестве обращения употребляется ф а м и л и я.

В Бразилии и Португалии принято обращаться к жителям этих стран (имеются в виду все время официальное, деловое обращение) по имени, но с добавлением титула: если человека зовут Pedro, то – Señor Pedro.

В Филиппинах, Мексике, Италии при обращении к людям разных специальностей к имени обычно прибавляется название профессии: Architect Tee-hankee, Attorney Pedro, Engineer Savinelly[4].

В России традиционная официальная и уважительная форма обращения – по имени и отчеству. В последнее время – как следствие сильного западного влияния – российские деловые круги отказываются от отчества. На визитках все чаще пишут только имя и фамилию. Коллега из провинции подписала письмо именем и фамилией, опустив отчество. Отвечая ей, я извинилась, что называю ее по имени, и просила сообщить отчество. Ответ нас всех удивил и огорчил: «Лучше без отчества, я была 6 месяцев на стажировке во Франции и отвыкла от отчества». За несколько месяцев пребывания в иной культуре «забыть» свою?! Сотрудничества у нас не получилось, хотя предложение было заманчивое…

Веками в России уважение к человеку (старшему, вышестоящему, у в а ж а е м о м у) выражалось обращением по имени-отчеству. Для общения в России информация «деловых», западного образца визитных карточек типа Николай В. Иванов недостаточна.

Вертишь ее в руках, собравшись позвонить по важному делу, и думаешь: как же сказать – Здравствуйте, Николай В.? Или – Попросите, пожалуйста, Николая В.? А еще к тому же некоторые буквы русского алфавита имеют негативные социокультурные коннотации… А если он, как я, Григорьевич?

И когда я читаю труды Анны А. Зализняк, то думаю: это мода, поза или какие-то личные мотивы? И представляю стихи Анны А. Ахматовой. И Анна Андреевна была бы другой, и даже стихи ее были бы несколько иными…

А Шаховская, написавшая такую интересную, цитированную выше книгу о русском фольклоре «Наследие бабы Яги», имеет два (!) имени Анна Наталия и абсолютно никакого отчества. Даже инициала не осталось. Вот такие новости в русских традициях.

Вопрос – господин, товарищ отпадает в этих случаях сам собой: если без отчества, «западник», значит господин. Впрочем, обращение товарищ практически вышло из употребления, а господин употребляется в подчеркнуто деловых или «элитных» кругах. Большинство русскоязычного населения избегает и того, и другого, поэтому отчество стало еще значимее – нет ни «левых», ни «правых» социокультурных коннотаций.

В Америке, Англии, Австралии культурной нормой является обращение по имени и даже более того, еще демократичнее: используются уменьшительные, детские имена (Bob, Bill, Betty). И это действительно о б щ е п р и н я т о : студенты – профессоров, младшие – старших, весь народ – Президента называют именно так. Bill Clinton – Президент США, его никто и не опознает, если его назвать полным именем – William Clinton. Представляете если бы у нас в стране Ленина или Путина все называли Вовой или Вовочкой? Это была бы другая страна, другой народ.

Многочисленные справочники о том, как успешно сделать бизнес на международном уровне, дают указания относительно языка делового общения. Основное требование: ясность и простота выражения мысли, поскольку главное – это чтобы вас легко и правильно поняли. «Используйте простые слова, которые легко поймут, речь должны быть краткой и логичной. Избегайте синонимов – они могут внести ненужную путаницу, особенно если для Ваших собеседников английский язык – иностранный.

По тем же причинам по возможности избегайте технического жаргона, а в тех случаях, когда без него не обойтись, разъясняйте каждое слово[5].

Здесь уместно сделать оговорку относительно жаргона языка бизнеса. Особенно ярко жаргонизмы представлены в финансовых и биржевых разновидностях делового языка. Большинство из них носит метафорический характер.

Приведем несколько примеров.

Рыба на дне океана – экономические шпионы

Заяц – биржевой маклер

Бык – тот, кто скупает или сохраняет акции, играет на повышение (рогами снизу вверх)

Медведь – играющий на понижение (бьет лапой сверху вниз)

Овца – спекулянт, ведущий игру вслепую.

Поскольку важная задача языка делового общения – четко и ясно передать информацию, его характеризует большое количество устойчивых, клишированных словосочетаний, которые облегчают пользование языком для обеих сторон участников общения и оптимально реализуют функцию сообщения[6].

Однако, разумеется, деловое общение не ограничивается только четкой и ясной передачей деловой, конкретной информации. Поскольку его главная цель – добиться успеха и склонить партнера к нужному решению (подписать контракт, купить, продать и т.п.), языковая функция воздействия обязательно присутствует. Реализуется она, разумеется, не клишированными словосочетаниями, а «высшим пилотажем» в использовании языка: тонкими намеками, полутонами, осторожной языковой игрой (не спугнуть!), различными приемами, описанными в работах по языку делового общения. Эти приемы называются на лингвистическом жаргоне hooks – крючки, которыми «подцепляют» клиентов.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: