Сделай Сам Свою Работу на 5

Мнение 1. Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером.

«...Фактор полатакже оказывает определенное влияние как на качество, так и, особенно, на сферу профессионально-управленче­ских предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современ­ная психология управления — это, в основном, "психология муж­чин-руководителей", хотя и женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководи­телей имужчин-руководителей, состоит в следующем: для руководи­телей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других, однако в целом мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для уп­равления личностные качества (такие, например, как доминант­ность, агрессивность, активность) являются факторами, "сцеплен­ными с полом"[19]. Кроме того, социальные иролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения уп­равленческих функций мужчинами.

Мнение 2. Женщины являются не менее эффективными руководите­лями, чем мужчины[2, с. 145-146 (Eagly & Johnson, 1990)].

В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» приведены данные о том, что большинство как продвига­ющихся, так и не продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладают качествами, необходимыми лидеру, и что многие женщи­ны, годами занимающие незначительное положение в своих орга­низациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, де­лающие карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле впол­не подходят для роли лидера.

Более того, разница в поведении мужчин иженщин-лидеров не очень значительна, что неудивительно, так как в организациях обыч­но имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, ичеловек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола

Мнение 3. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, адля женщин — других, однако некоторые особенности женского стиля руководства говорят в пользу женщин-лидеров.



«При помощи метаанализа 162 исследований, где сравнивался ру­ководящий стиль мужчин иженщин [10 (Eagly & Johnson, 1990)], получены данные, что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины [10 (Donell& Hall, 1990)], что они лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями [10 (Duane, 1989)], а также что женщины уделяют несколько боль­ше внимания человеческим взаимоотношениям инесколько бо­лее склонны использовать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие иссле­дования показывают, что подчиненные предпочитают демокра­тичный стиль руководства, независимо от того, является их на­чальником женщина или мужчина [10 (Kushell & Newton, 1986)]. Игли и Джонсон предполагают, что, возможно, более демократи­ческий икорпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они также отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроен­ных подчиненных» [10, с. 145-146].

Сравнивая рычаги административного воздействия на трудо­вой коллектив, можно увидеть, что женщина более склонна счи­таться с интересами и мнениями других членов коллектива, чем мужчина, и административные решения она более склонна при­нимать не единолично, как это делают мужчины, а с согласия ра­ботников. Женщины-руководители свою власть связывают с лич­ными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивностью труда, а не с занимаемой должностью. Необходимо также отметить, что вся кадровая политика в орга­низации, руководимой женщиной, проводится мягче, чем вру­ководимой мужчиной. Женщине удается лучше ладить со своим коллективом. Она больше ценит профессиональные и деловые качества своих сотрудников и всегда стремится сохранить рабо­чие места в своей организации[3].

Бланк утверждений

Утверждение Да/нет
Женщины в силу традиции заняты преимущественно на «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы.  
Женщины сами выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возможность помогать другим, более гибкий график или более легкую работу (гипотеза компенсирующих отличий).  
На пути женщин к традиционно «мужским», высоким по статусу и высокооплачиваемым работам поставлено множество барьеров, таких как завышенные, несущественные для профессиональной деятельности требования к кандидатам, сексуальные преследования на рабочем месте, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы.  
Женщины зарабатывают меньше потому, что меньше умеют, хуже образованны или обладают меньшим опытом и, следовательно, являются менее ценными работниками (принцип оценки человеческого капитала).  
Большинство самых престижных профессий в нашем обществе захвачена мужчинами; женщины очень слабо представлены в правительстве и на высоких постах в крупных организациях.  
Женщины, пытающиеся делать карьеру, часто встречают на своем пути «стеклянный потолок» — искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, которые не позволяют квалифицированным работникам, в первую очередь женщинам и представителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.  
Общепринятые стереотипы, предполагающие, что женщины — плохие лидеры, отчасти ответственны за существование «стеклянного потолка».  
Женщины реже получают назначения, способствующие быстрому продвижению по служебной лестнице, чем мужчины.  
Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером.  
Женщины часто продвигаются по служебной лестнице за счет покровителей мужчин.  
Женщины продвигаются по служебной лестнице благодаря исключительно своим личным и профессиональным качествам.  
Обязанности по отношению к дому и семье часто препятствуют продвижению женщин по службе, так как из-за этих обязанностей они не всегда могут работать во внеурочные часы и ездить в командировки.  
Бывает, что работодатель изначально уверен в том, что домашние и семейные обязанности женщины помешают ее работе на высоком посту, даже если на самом деле это не так.  
Неработающая домохозяйка не может удовлетворить многие из своих психологических потребностей; кроме того, финансовая зависимость домохозяйки от мужа уменьшает ее влияние в семье.  
Многие женщины работают и в то же время несут на себе большинство обязанностей по дому и уходу за детьми. Работающие женщины трудятся дома намного больше, чем их работающие мужья, что приводит к разрыву во времени отдыха.  
Несмотря на то, что нести двойной груз обязанностей на работе и в семье очень тяжело, работающие женщины много выигрывают от своего положения (теория аккумулирования ролей).  
Часто люди, желая оправдать неравенство мужчин и женщин, используют концепцию «такова жизнь»  

Глава 22

Изучение гендерных различий в построении имиджа руководителя

Е. Б. Петрушихина

Вводные замечания

Одна из тенденций в развитии современного менеджмента — его пси­хологизация. Человек перестает быть винтиком в производственном процессе и обретает самостоятельную ценность. Психологические кри­терии наряду с экономическими объявляются необходимыми для оцен­ки успешности руководства, а административные методы управления постепенно уступают место психологическим.

Важнейшим инструментом управления, увеличивающим ресурс вли­яния, становится имидж руководителя, выступающий как его идеали­зированный образ. Причем значимость имиджа тем выше, чем меньше доля непосредственных контактов руководителя с подчиненными. Имен­но имидж в таких случаях помогает выполнять лидерские функции, опосредуя общение руководителя с членами организации [5].

В исследованиях подчеркивается, что имидж есть образ, сконструиро­ванный, созданный в соответствии с запросами той или иной аудитории. Формированием имиджа можно управлять, хотя его построение во мно­гом идет интуитивными путями [6]. Шепель [7] отмечает, что «точкой опоры» в создании имиджа служит обыденное сознание, обладающее рядом особенностей. В отличие от теоретического, оно непосредственно, инерционно, испытывает сильное влияние эмоций и чувств, обладает свойством консолидации, объединения людей. Существенной харак­теристикой обыденного сознания является его мифологичность, пред­полагающая веру в чудо и отсутствие логики.

В качестве важнейшей составляющей обыденного сознания мож­но рассматривать гендерные стереотипы. Если речь идет об имидже руководителя, то в качестве лидера представляется человек приятной внешности, пожилой, «конечно, мужчина, а не женщина» [5, с. 95]. В соответствии с традиционными воззрениями лидером должен быть мужчина, необыкновенная личность, доминантный, агрессивный, ассертивный, борющийся за лидерские позиции [1]. Как отмечает Т. В. Бендас, данная модель вполне реальна, однако, она не единственная.

Наряду с описанной конкурентной моделью лидерства можно выде­лить кооперативную, в соответствии, с которой лидер демонстрирует альт­руистическое поведение, заботится о членах группы, сотрудничает с ними ради них самих, в силу чего индивидные характеристики руководителя, в том числе его пол (гендер), утрачивают свое ведущее значение [1].

Современный этап исследований в области руководства и ли­дерства характеризуется гендерным подходом в изучении указан­ных феноменов [1]. Отметим, что отечественные авторы обраща­ют внимание на нецелесообразность ранее существовавшей тради­ции разведения понятий лидерства и руководства; они все чаще заменяют их термином «лидерство» [1, 7].

Как отмечает Т. В. Бендас, женское лидерство все чаще становит­ся реальностью и, хотя можно считать способность к лидерству обще­человеческой, «это не означает полного тождества мужчины и жен­щины в этой роли» [1, с. 140].

Исходя из сказанного выше, логично предположить существова­ние гендерных различий в имидже руководителя.

Как мы уже отмечали, имиджа формируется, в основном, интуитивно. В этих целях имеет смысл использование метода фокус-групп, успешно зарекомендовавшего себя в практике имиджмейкинга [6].

Метод фокус-групп представляет собой групповое интервью, про­водимое в форме групповой дискуссии, и является базовым методом качественного анализа в социальной психологии. Групповое обсужде­ние дает такие результаты, которые затруднительно получить в инди­видуальном исследовании. Причем данные эти вполне достоверны, что обеспечивается высокой валидностью метода фокус-групп [3]. Исполь­зование фокус-групп обусловлено и особой значимостью качественных методов в гендерных исследованиях. Именно качественные методы дают возможность выявить и осознать неявные, скрытые аспекты гендерной асимметрии с учетом конкретного социального контекста [4].

Цель занятия— выявление представлений о содержании и спо­собах формирования привлекательного образа руководителя-жен­щины и руководителя-мужчины.

Оснащение

Желательно использование аудиомагнитофона.

Порядок работы

Этап 1.Наблюдаемое обсуждение.

Этап 2.Обобщение результатов дискуссии.



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.