Способы повышения продажи

Традиционно выделяют три способа повышения продаж в заведениях общественного питания:

· Увеличить сумму среднего чека

· Увеличить поток клиентов

· Увеличить средние чеки каждого бармена и официанта по отдельности

Способы увеличения среднего чека:

· Повышенная продажаозначает, что мы предлагаем гостю большее количество напитка или более дорогой напиток по сравнению с тем, что он изначально заказал (например, коньяк вместо бренди).

· Дополнительная продажаозначает, что мы предлагаем дополнительное блюдо или напиток к тому, что заказал гость (например, пиво плюс кофе; кофе плюс торт или круассан).

Какие факторы снижают сумму среднего чека?

· Отсутствие мотивации предлагать блюда из ассортимента

· Есть мотивация, но не хватает навыков и опыта личных продаж

· Есть и мотивация, и навыки, но не хватает времени, так как на одного официанта приходится слишком много столов

Чтобы решить эти проблемы, можно предпринять следующие меры:

· Ввести премиальные для самых успешных сотрудников. К примеру, по итогу месяца три официанта, у которых была самая высокая сумма среднего чека, получают прибавку к зарплате в размере 10-20%. Также можно ввести процент от личных продаж – например, к зарплате официанта прибавляется 1% от суммы каждого заказа. Талантливые рестораторы идут дальше и устраивают всевозможные соревнования, превращая работу, порой утомительную и однообразную, в увлекательную игру.

· Второй пункт: организация тренингов и семинаров для обслуживающего персонала, приглашение специалистов из других ресторанов и международных сетей, обучение сотрудников основам психологии и коммуникации с клиентом.

Конфликты

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

В структуре конфликта выделяют:

§ объект (предмет спора);

§ субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

§ условия протекания конфликта;

§ масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

§ стратегии и тактики поведения сторон;

§ исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Конфликт выполняет ряд позитивных и негативных функций, среди которых наиболее важными являются:

§ диалектическая - служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

§ конструктивная - вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

§ деструктивная - появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

Позитивные функции конфликтов в организации выражаются в следующем:

· информационная функция позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам;

· интеграционная функция позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей;

· инновационная функция служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адоптироваться членам коллектива.

Процесс развития конфликта можно представить графически (рис. 1).

Период

Рисунок 4. Развитие конфликта

Искусство менеджера проявляется в умении определить начальную стадию конфликта и вовремя вмешаться. Установлено, что если менеджер подключается в начальной стадии, то конфликт разрешается на 92%, в фазе подъема – на 46%, на стадии пика - разрешается весьма редко, поскольку страсти накалились до предела.

Даже когда наступает спад, но конфликт не разрешен, в следующем периоде он может разрастись с новой силой, т.к. в период спада к борьбе подтягиваются свежие силы, обладающие своими способами добиваться победы.

Как было сказано выше, результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому важно знать не только структуру конфликта, но и их типы.

Виды (типы) конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. В рамках изучаемой дисциплины нас интересуют конфликты по объему социального взаимодействия. Такие конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека. Он возникает, когда к человеку предъявляют противоречивые требования. Например, менеджер, еще вчера требовавший, чтобы сотрудник N постоянно находился в офисе и работал с клиентами, сегодня возмущается сосредоточенностью N на клиентах и игнорированием маркетинговой деятельности.

Внутриличностный конфликт возможен и в ситуации, когда производственные требования не согласуются с личными интересами или ценностями сотрудника. Например, подчиненный, запланировавший пойти в субботу (его выходной) с детьми в зоопарк, оказывается в затруднении, если в пятницу вечером начальник объявляет субботу рабочей в связи с производственной необходимостью. Причинами внутриличностного конфликта бывают также перегрузки или недогрузки на работе.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Конфликт между личностью и группой происходит, если производственные нормы или нормы поведения, принятые в группе, игнорируются кем-то из ее членов, ожидания группы вступают в противоречие с ожиданиями отдельной личности. Другими словами, между личностью и группой разгорается конфликт, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые конфликты – более сложное явление. Здесь сторонами конфликта являются группы (социальные или формальные и неформальные группы, из которых состоят организации), преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: