Когда проводится аттестация?

На предприятиях, для которых аттестация не предписана законодательством, она, как правило, проводится:

- при реорганизации структуры,

- при необходимости определения и повышения квалификации работников,

- при изменении системы оплаты труда.

Цели проведения аттестации персонала:

- повышение эффективности труда, деловой квалификации и ответственности;

- оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;

- определение потребности повышения квалификации, управление карьерой сотрудников, т.е. формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;

- набор кандидатов в резерв на выдвижение,

- осуществление подготовки и апробации мотивационных моделей;

- стимулирование профессионального роста работников и др.

Для проведения качественной аттестации разрабатывается «Положение о проведении аттестации», в котором устанавливаются:

- цели и задачи, процедура или этапы проведения оценки персонала;

- порядок, сроки и формы проведения аттестации;

- категории аттестуемых работников и работников, не подлежащих аттестации;

- критерии оценки работников;

- виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия;

- состав и порядок создания комиссии;

- иные положения, по решению работодателя.

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы процедуры аттестации: подготовка к аттестации, проведение аттестации, принятие решения аттестационной комиссией.

При подготовке аттестации необходимо:

- образовать аттестационную комиссию;

- составить списки подлежащих аттестации работников и график её проведения;

- подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

- утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. Её состав утверждается руководителем организации.

Аттестационная комиссия определяет форму проведения аттестации. Руководителем организации утверждается график проведения аттестации, который доводится до сведения аттестуемых не позднее чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается время и дата проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

В рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления в повышении квалификации, как самого работника, так и коллектива в целом.

Для признания результатов тестирования положительным количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от их общего числа.

В ходе индивидуального собеседования принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и вырабатываются рекомендации по совершенствованию работы аттестуемого. Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в комиссию предоставляются следующие документы:

- анкета, характеризующая личность аттестуемого;

- итоговый лист с результатами тестирования;

- отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием, без присутствия работника. При этом в заседании должно участвовать не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Результат голосования определяется большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник считается соответствующим занимаемой должности. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу после голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. По ее итогам в отношении каждого аттестуемого сотрудника комиссия дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через установленный срок;

- не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации комиссия может вносить на рассмотрение руководителя рекомендации:

- о поощрениях, премировании;

- об изменениях размеров их должностных окладов;

- о включении в резерв на выдвижение;

- о понижении в должности или освобождении работников от занимаемой должности;

- о повышении квалификации работника;

- об улучшении условий труда.

По итогам аттестации отдел кадров готовит проект приказа, а руководитель организации подписывает его. По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Поэтому в каждой организации должны разрабатываться свои положения, с указанием показателей по каждой должности, которые должны оцениваться при аттестации.

Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Продажи в ресторане

Профессия официанта включает в себя 3 функции:

1. Подготовка

2. Обслуживание

3. Продажа

Необходимо понимать, что нет обслуживания, если сотрудник не продает продукт или услугу, и нет продажи без хорошего обслуживания.

Продажа – это процесс, который состоит из:

· Информации (о ресторане, услугах, меню, винной карты и т.д.)

· Обслуживания (знание стандартов обслуживания, внешнего вида, поведения)

· Продукта (стиль ресторана, атмосфера, услуги)

· Сотрудников (уровень подготовки, знания и умения)

· Коммуникации (умения и навыки эффективной коммуникации)

Формула продажи состоит из 4 шагов:

1. Внимание – официант должен привлечь внимание гостя.

2. Интерес – официант поддерживает интерес (например, рассказывает что-то интересное о блюде/напитке).

3. Желание – задача официанта возбудить у гостя желание приобрести продукт или услугу.

4. Действие– как только гость демонстрирует желание купить, необходимо завершить продажу.

Активные продажи означают: активность + умение + отношение = результаты

· Активность– это общение с посетителями, количество предложений купить, сделать заказ.

· Умение– это способность трансформировать предложение в продажу.

· Отношение – это профессионализм и энтузиазм, позитивное отношение, доброжелательное общение

· Результаты – это продажи/прибыль, постоянные гости, процветание ресторана. Работа в ресторане подразумевает энтузиазм и постоянное доброжелательное общение с гостями. Это невозможно без позитивного отношения к гостям, к сервису, к продаже блюд меню и напитков.

Продажа в ресторане основывается на 2 факторах:

1. Как выглядит официант (внешний вид, выражение лица, а также окружение - внешний вид ресторана, территория вокруг...)

2. Какое у него поведение (отношение обслуживающего персонала, манера поведения, общения, профессионализм). От поведения сотрудников зависит желание гостя купить – сделать заказ.

Поведение подразумевает:

· Приветствие – в соответствии со стандартами.

· Интонацию – позитивную, доброжелательную.

· Слушание – активное, внимательное, с симпатией.

· Восприятие гостя – обслуживающий персонал должен делать все для того, чтобы гости были счастливы, чувствовали себя удовлетворенными.

· Знание продукта – знание меню, винной карты, услуг ресторана.

· Навыки коммуникации – умение внимательно слушать, задавать вопросы, позитивно отвечать.

· Навыки продажи – умение предложить и продать то, что желает гость.

· Подготовка – себя, рабочего места, торгового зала ресторана к встрече гостей.

Известно, впечатление, которое мы производим на других людей, состоит из:

1. Внешнего вида – 57%

2. Голоса – 38%

3. Слов – 7%

Внешний вид – одежда, аксессуары, прическа, макияж – это 57% от общего впечатления. Все аспекты внешности персонала должны демонстрировать гостю его профессионализм.

Продажа состоит из трех ключевых компонентов: продукт, гость, продажа.

· Продукт. Мы должны знать свой продукт, то есть хорошо разбираться в меню, винной карте, услугах ресторана, уметь предложить, порекомендовать.

· Гость. Следует знать своих гостей. Особое внимание нужно проявлять к постоянным гостям, знать их привычки, дни рождения, особые пожелания. Дл этого очень полезно вести специальный файл, в котором вы регистрируете постоянных гостей.

· Продажа. Это знание умений и навыков продажи, повышения продажи. Это не навязывание, а забота и внимание.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: