Палитра мотивов менеджера в организации

С развитием профессионально-квалификационного потенциала менеджера, под воздействием организации, формируется палитра его мотивов. Закладываясь в образовательной среде, развиваясь в социальной конкуренции, они наиболее полно и всесторонне проявляются в корпоративной организации менеджера. Именно здесь складываются основополагающие, деловые и профессиональные принципы каждого конкретного менеджера, характеризующиеся его индивидуальными особенностями. В самом общем виде модель содержания и классификации комплекса приоритетов, мотивов и рычагов, побуждающих менеджера к действию, выглядит следующим образом:

Приоритеты Мотивы Рычаги

Рис. 4.4.2. Комплекс мотивов деятельности менеджера

Представленная на рисунке 4.4.2. модель агрегирует пять групп приоритетов, мотивов и рычагов деятельности менеджера в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей и интересов. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенного набора конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации менеджера в рамках действующей организации.

Архитектоника и содержание данной модели существенно отличаются от конфигураций, чаще всего рассматриваемых социологами и психологами, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации менеджера. Ею обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

Представление места и роли универсальных рычагов побуждения менеджера особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию его действий в общий механизм функционирования организации. В приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимулирования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение менеджера к активности.

Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию общей системы мотивов организационного поведения менеджера, практическое формирование и применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов, менеджер по-разному формирует свое представление об организации и ее деловой среде, определяет отношение к ним, анализирует и оценивает ситуацию, вырабатывает возможные варианты реакции на нее. С одной стороны, это обуславливает формирование и развитие у каждого менеджера собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой, становление универсального механизма мотивации и стимулирования менеджера, обеспечивающего достижение целей функционирования и развития организации в целом.

Такой механизм проявляется в раскрытии комплекса мотивов менеджера, формировании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманентно, и все же такую основу можно рассматривать, как стабильный фактор позиционирования менеджера в организации.

Так, достаточно полно исследованные и широко представленные в научной литературе модели обеспечения первичных потребностей работника основываются на генетически наследуемых инстинктах, приобретаемых и закрепляемых каждым функциях обеспечения жизнедеятельности. Их совершенствование и применение в разных целях и сферах приводит к формированию единой системы навыков самоорганизации работника, которые реализуются в процессе изучения окружающего. Этим, в свою очередь, обуславливается и начало целенаправленного процесса овладения необходимыми знаниями, содержание которого последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего трудового периода жизненного цикла менеджера.

Собственно, этого уже достаточно для формирования и развития менеджера, но социальный характер его взаимодействия с окружающим объективно обуславливает осуществление высших стадий позиционирования. Прежде всего, это освоение культуры, как общепринятого выражения сложившихся форм коммуникации в организации и ее деловой среде, обеспечивающей эффективное профессиональное взаимодействие между сотрудниками. В этой связи, важнейшей формой, организационно позиционирующей административное и социальное положение менеджера, становится получение и закрепление им формального и неформального статуса. Эти процессы осуществляются параллельно в самых разнообразных организациях, формирующих, обеспечивающих или обуславливающих эффективность его функционирования и развития.

Высшим уровнем развития менеджера становится искусство, как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самореализации. Основной оценкой в нем здесь становится удовлетворение процессом инновации, обеспечивающее индивидуально или социально значимые результаты. И пусть, она не всегда, и не полностью, разделяется окружающими, но эта оценка относится к внешней организации и, хотя, влияет на статус менеджера, не всегда определяет его организационное поведение. Повышение эффективности деятельности менеджераявляется конечной цельюобоснования и применения всей совокупности форм и методов его активизации. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных ценностей функционирования и целей развития. Это обеспечивается последовательной интеграцией приведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации менеджера организации, представленный на рисунке 4.4.3.:

Рис. 4.4.3. Комплекс задач мотивации менеджера

Представленная на рисунке 4.4.3. модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации менеджера в организации. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мотивации организационного поведения во многом основывается на обеспечении его первичных потребностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющим и углубляющимся участием в жизни организации и общества.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: