Результативность активизации менеджера

Деятельность работника и менеджера в организации, как результат целенаправленного воздействия, представляет собой перманентно развивающуюся, сложную, многофакторную характеристику, во многом определяющую общую эффективность. Ее анализ и оценка, проводимые, как правило, применительно к конкретной ситуации, основываются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что осложняет выработку и представление общей методики. Вместе с тем, на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности воздействия, чаще всего, используются такие показатели, как уровень работы организации и превалирующий в ней стиль руководства и управления.

Формирование и развитие эффективной модели воздействия менеджера на подчиненного, группы и организацию в целом представляет собой опосредованный результат развития последней. В конечном счете, на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижении целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности. Наиболее явным, непосредственным результатом воздействия является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность воздействия представляет собой отношение уровня эффективности сложившегося процесса функционирования организации к необходимому для достижения поставленных целей уровню.

Непосредственный эффект воздействия основывается на зависимости известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании работника устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Она выделяет определяющие формы проявления результативности воздействия, непосредственным результатом которого может стать:

· формирование представления об организации,

· определение отношения к ней менеджера,

· выработка возможных вариантов реакции,

· мобилизация необходимых ресурсов,

· обеспечение адекватности поведения и т. д.

Все это также представляет собой выражение результата деятельности менеджера, но уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях.

Понятно, что такая программная организация во многом ограничена и даже регламентирована управленческим воздействием, но ее реальное влияние, настолько простирается за достаточно узкие возможности контроля исполнения, насколько реально действующая мотивация конкретного работника это допускает. Такие многофакторные и сложные зависимости требуют комплексного анализа их влияния на формирование результата воздействия не только в статическом, но и в динамическом измерении.

В этой связи особое значение приобретают исследования и воздействия, осуществляемые на основе моделирования. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это направление исключительно актуальным. Моделирование воздействия на работника,в последнее время, реально становится основой применения систем и процессов как экономического, так и социального механизма, определяющего место и роль каждого из мотивов и стимулов.

Наиболее реальные и значимые результаты применение инструментария моделирования поведения работника показывает при анализе и решении динамических ситуаций. Оценка результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие окружения и конкретных субъектов управления, рано или поздно, заставляют каждого адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:

q корректировке цели,

q инновации ориентации,

q адаптации взглядов и оценок,

q уточнении занимаемой в организации позиции,

q модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения,

q проявлении организационной активности,

q повышении уровня развития и т. д.

Прежде всего, это происходит в рамках и условиях функционирования и развития конкретных бизнес-организаций, где индивидуальные наборы мотивов каждого работника постоянно воспринимают воздействие универсального механизма стимулирования.

Представление и оценка результатов мотивации призваны комплексно отражать разнообразные коммуникационные аспекты функционирования работника конкретной организации. В качестве таковой могут рассматриваться любые образования, но, чаще всего, это осуществляется на примере формирования и развития трудовых отношений, во многом определяющих все остальные организации.

Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы сотрудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятностно развивающуюся среду организационного поведения. В этой среде участник рассматривается как работник той или иной профессии, должности, организации, в соответствии с чем определяются все остальные формы, условия, параметры и факторы его функционирования и развития. Именно они обуславливают исходные данные моделирования организационного поведения, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситуации, приводят к тем или иным выводам и рекомендациям.

Главное, что обеспечивает эффективность применения инструмента моделирования, заключается в проведении оценки взаимодействия мотивации и стимулирования в том или ином случае или по сравнению с возможным и идеальным состоянием. Собственно моделирование здесь и проявляется в представлении этих состояний в качестве шкалы оценки или эталона соответствия. Понятно, что такое представление отражает гипотетически моделируемую организацию, но ее составляющие и оценки, сравнение с ними достигнутого, во многом определяют результативность воздействия в конкретной ситуации.

В большинстве случаев, такие модели не дают конкретных количественных или иным образом формализуемых оценок, но они позволяют достаточно четко выявить тенденции, сопоставить их с ожидаемым или наиболее вероятным развитием ситуации. Подобная базовая модель позволяет осуществлять прогнозирование организационного развития, его проявлений, тенденций трансформации, результативности и эффективности, как тех или иных ее вариаций. Это особенно действенно тогда, когда базовая модель закладывается в качестве основы организационного проектирования и становится одним из обеспечивающих условий целенаправленного формирования, функционирования и развития организации.

Понятно, что основополагающие модели воздействия и тенденции их трансформации разрабатываются на объективных закономерностях и могут предсказываться достаточно определенно. Так, трансформация системы мотивов работника и стимулов организации, отражаемые личностной адаптацией общественно значимых ценностей и совокупностью осознания и представления собственных потребностей, в соответствии с действием закона онтогенеза, претерпевает перманентное развитие и видоизменяется на всем протяжении как трудового, так и жизненного цикла каждого работника. Она определяющим образом влияет на последовательные преобразования:

q взглядов личности, меняющихся в направлении

от оптимистических до пессимистических;

q убеждений и форм их реализации, развивающихся

от радикальных к либеральным;

q жизненной позиции, трансформирующейся

от реформаторской к консервативной.

Естественно, что это сказывается на возрастной трансформации трудовых установок, уровня самоорганизации и, в конечном счете, результативности работы менеджера и его подчиненных, отражающей как приведенные, так и другие тенденции изменения эффективности функционирования работника.

В менеджменте результативность воздействия выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения. С другой стороны, широко применяется административный подход к документационному анализу и типовой оценке результативности. Все это раскрывает широкие перспективы применения моделирования необходимого организационного развития в качестве эталона соответствия результативности мотивации и стимулирования в организации, позволяя представить общий спектр составляющих результативности следующим образом:

Таблица 4.4.2.

Результативность воздействия менеджера в организации:

Эти характеристики позиционируют основные направления достижения результативности воздействия менеджера в организации, в рамках которых и применяются приведенные и рассмотренные подходы. Их методическое обеспечение, применяемый инструментарий анализа и оценки постоянно совершенствуются и развиваются, что позволяет наполнять модернизированным содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем, состав этих направлений также может расширяться как за счет выделения новых, так и в ходе разделения и специализации уже выделенных. Все это позволяет представить достаточно полную картину достижения, анализа и оценки результативности воздействия менеджера в организации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: