Глава 4.4. Мотивация, стимулирование и активизация менеджера

Профессиональный менеджер определяет профиль, осуществляет и совершенствует свою деятельность, руководствуясь собственным осознанным выбором и воспринимая комплекс разнообразных внешних воздействий. Совокупность побуждающих и принуждающих факторов, обуславливающих его действия, представляется исключительно широкой и развернутой палитрой мотивов и стимулов. Их адекватное понимание, исследование и применение в сфере профессионального управления становится одной из важнейших задач, успешное решение которой во многом определяет активизацию менеджера и конечный успех функционирования и развития организации в целом.

§ 4.4.1. Сущность и содержание мотивации

Мотивация, как осознанное, устойчивое, внутреннее побуждение человека к действию, является стратегическим процессом, активизирующим и направляющим менеджера в его профессиональной деятельности. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на него, от среды и условий существования до целенаправленного административного или иерархического принуждения, также во многом определяют действия менеджера. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но, в ряде случаев, даже усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие менеджером внешнего воздействия.

Стратегическое влияние мотивации на профессиональную деятельность менеджера определяет ее центральное место и решающую роль в процессах становления руководства и управления в организации. Мотивы, как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами, развивающимися потребностями и профессиональными интересами человека, во многом определяют его поведение в организации и обществе. Причем, нужды отличаются от потребностей степенью необходимости их удовлетворения для безусловного обеспечения функционирования работника.

Потребность, как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении не только нужд, но и выходящих за рамки необходимого склонностей, желаний каждого, зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и непосредственно обуславливает его организационное поведение. При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости или предприимчивости индивидуума, так и в азарте или авантюризме , обуславливая широкую палитру организационного поведения конкретного субъекта.

На практике мотивация изначально определяется как интеллектуально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивидуума, безусловно учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, материальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспечивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека. Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объектно, проблемно, функционально и т. д. адаптированное и реализованное поведение индивидуума отличает его от инстинктивной, подсознательной реакции индивида.

Организационное поведение исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивидуума в корпоративной организации. Здесь он, чаще всего, выступает в роли работника, реализующего собственные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и развития организации. Понятно, что достижение целей организации в значительной степени обуславливается эффективной работой каждого из ее участников.

Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника к запланированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования.

Целенаправленное и осознанное поведение менеджера определяют его интересы, они обуславливают привлечение его внимания и осуществление действий. Решающее значение в формировании и реализации палитры интересов менеджера в организации имеют предпосылки и проявления:

Рис.4.4.1. Позиционирование интересов менеджера в организации

Сформировавшаяся и развивающаяся на этой основе палитра побуждений менеджера обуславливает последовательное становление, развитие и реализацию модели его мотивации. Эти двенадцать последовательно формирующихся и параллельно реализующихся проявлений интересов менеджера в организации во многом определяют его отношения и действия. Вместе с тем, они формализуют структуру профессиональной мотивации менеджера в организации, обеспечивая достаточно четкое представление ее потенциала, механизма и результата.

Особенно важно профессионально воспринимать и целенаправленно использовать позиционирования этой палитры в процессе корпоративного становления и должностной адаптации менеджера в организации. Наиболее действенной формой такого использования стала разработка и реализация личного бизнес-плана менеджера, обоснование отдельных разделов которого основывается на системном анализе и целевой адаптации поэтапной последовательности его должностного продвижения.

Особую роль мотивация играет в профессиональной ориентации, разработке и осуществлении программы деятельности менеджера в организации. Здесь она является определяющим фактором становления и развития руководителя не только в рамках организации сегодняшнего работодателя, но, как правило, и на весь трудовой период. С одной стороны, это позволяет сформировать устойчивый подход, профессиональную основу для овладения и осуществления деятельности менеджера в широком круге организаций. С другой стороны, обуславливает «эффект номенклатуры», оказывающий самое разнообразное, в том числе и деструктивное, воздействие на системы и процессы управления.

Под воздействием миссии и целей организации могут формироваться устойчивые мотивы поведения менеджера, выходящие за рамки его собственных интересов. Они выполняют задачу корректировки мотивационной палитры менеджера, ее адаптации к конкретной организации, условиям ее эффективного функционирования. На их основе формируются и применяются корпоративные и административные рычаги механизма управления организацией. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обуславливая такие формы проявления организационного поведения менеджера, как субординация, подчинение, ответственность.

Анализ состава и содержания палитры мотивации современного менеджера, как стабилизирующей системы и конструктивного процесса, определяющего его профессиональную деятельность, начинается с раскрытия сущности понятия мотивации, отражаемой четырьмя основными проявлениями:

q формирование базовой системы мотивов поведения менеджера, адаптируемой к конкретной ситуации - воспитание;

q создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения менеджера - инициирование;

q целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения менеджера - активизация;

q выявление и исследование внутренних побуждений менеджера, обусловивших его конкретное поведение - мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию поведения менеджера в рамках действия общего механизма управления организацией. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизненного цикла менеджера. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами и условиями, подсознательно и осознанно определяется каждым менеджером и каждой организацией.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: