Взаимодействие мотивации и стимулирования

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления:

Таблица 4.4.1.

Сравнительный анализ мотивов и стимулов менеджера

Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов поведения менеджера имеет особое значение для понимания процесса его активизации в организации. В отличие от внутренних рычагов, представляемых, в той или иной степени, осознанными мотивами менеджера, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают его к конкретным действиям. Стимул, как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению, не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Вместе с тем, стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать менеджера к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования.

Определяющей основой экономического стимулирования в организации является корпоративный подход. Общественный характер корпоративного стимулирования отражает социальную природу, тесно взаимодействуя с организационной и общественной составляющей системы. Деятельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пенсионных и других программ опирается на финансовые возможности организации.

В свою очередь, государствообеспечивает гарантируемый минимум экономического стимулирования по результату трудовой деятельности, отражающий такие характеристики, как стаж, накопления, отчисления, перераспределения, регулирования, осуществляя удовлетворение ряда жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности общества. В целом, палитра материального стимулирования в организации выглядит следующим образом:

Рис. 4.4.4. Палитра материального стимулирования в организации

Представленная на рисунке 4.4.4. палитра раскрывает направления и позиционирует основные ресурсы системы материального стимулирования в организации, предполагающие широкое и разнообразное применение их менеджером и в отношении его.

Выработка эффективного инструментария материального стимулирования обеспечивает построение и применение универсальной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов и стимулов менеджера, реальным уровнем развития организации. Эффективность построения и применения данного инструментария во многом обуславливается обеспечением гармоничного взаимодействия процессов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструментария стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с содержанием и условиями решаемых задач. Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия менеджера или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивидуальный и социальный уровни реализации форм и методов экономического стимулирования, отражающие содержание и последовательность воздействия следующим образом:

Социальный уровень 2.3.

2.2.

2.1.

Индивидуальный уровень

1.3.

1.2.

1.1.

Рис. 4.4.5. Система экономического стимулирования

В представленной на рисунке 4.4.5. модели выделяются основные факторы стимулирования оплатой труда. Здесь источник средств к существованию, представляя самое распространенное понимание роли экономического стимулирования на индивидуальном уровне, отражает его первичное восприятие менеджером, как материального обеспечения физического существования, целенаправленного функционирования и интеллектуально-духовного развития. Потенциал формирования имущественного комплекса в виде комфортных условий существования и развития менеджера стратегически обеспечивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть только собственное жилье, в другом – добавляется личный транспорт, в третьем – недвижимость и т. д. Наличие у менеджера имущественного комплекса играет важную роль в обеспечении стабильности его отношения к труду.Условие самовыражения и благотворительности, как осуществления творческих и гуманистических начал личности, отражает стремление менеджера к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе осознанного вложения материальных средств и возможностей.

Оценка качества и производительности труда, определяющая экономический и социальный статус менеджера, традиционно ориентируется на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства в организации. Ресурс социально-экономического развития отражает формирование индивидуального, корпоративного и общественного экономического потенциала в виде распределений, накоплений, инвестиций в социальный прогресс организации.

В инструментарии стимулирования выделяются также доходы в виде форм денежного вознаграждения (см. рис. 4.4.4. и 4.4.5.), определяющихся трудовым вкладом и профессионально квалификационным статусом работника. Причем, если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата отражает производительность, качество и эффективность труда менеджера. Собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов менеджера с уровнем капитализации организации. Это выражается :

· в пользовании имущественными комплексами и ресурсами организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе,

· в возможности осуществления индивидуального инвестирования в организацию в паевой, кредитной или акционерной формах,

· в участии в прибыли и управлении собственностью организации и т. д.

Понятно, что приведенные формы не исчерпывают, а, скорее, обозначают наиболее перспективные подходы к построению системы стимулирования. Вместе с тем, они позволяют четко определить сущность и содержание форм и методов осуществления конкретных программ и действий стимулирования в организации. Проведенное на этой основе сопоставление места и роли мотивов, как адаптированных рычагов побуждения и стимулов, как универсальных инструментов воздействия, отражает принципиальное различие и реально складывающееся соотношение стимулирования и мотивации в организации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: