Оценка эффективности работы менеджера

Классический подход к оценке эффективности процессов и систем предполагает отношение их результатов к связанным с их получением затратам. Понятно, что повышение эффективности, в том числе и такого специфического объекта, можно достигать двумя способами: увеличивая результаты или сокращая затраты. В этой связи, тривиальный подход к решению задачи повышения эффективности работы менеджера предполагает простые и понятные действия. Они могут выражаться соответственно как в достижении более значимых результатов труда, высокого должностного положения и карьерного продвижения, так и в сокращении временных, трудовых и прочих, связанных с этим затрат.

Длительное время в отечественной экономике превалировала тенденция «борьбы за повышение эффективности» путем периодических компаний «сокращения аппарата управления». При этом полученная экономия не только очень быстро съедалась новым ростом количества управленцев, но, как правило, провоцировала искусственное завышение планируемой численности в расчете на будущее сокращение вакансий. Сэкономленные средства, так или иначе, все равно расходовались на сокращенный аппарат, что далеко не всегда повышало конечный результат его деятельности. И хотя по этой и ряду других причин сокращение, а на практике и сдерживание роста аппарата управления, было, есть и будет насущной задачей организации, ясно, что повышения эффективности менеджмента перспективнее добиваться другим путем.

Повышение эффективности работы менеджера путем увеличения результатов его труда, то есть числителя искомой дроби, прямо и безусловно решает поставленную задачу. Но в этом случае правильнее оперировать понятием результативности, широко и разнообразно применяемым современным менеджментом. Этот подход позволяет выделять такие сколь угодно малые дискретные составляющие организации работы менеджера, как решения, операции, действия и т. д., оперативно реагируя на ситуацию в режиме реального времени. Вместе с тем, прямое повышение результативности работы менеджера в организации, действительно четко и однозначно определяя его вклад, не редко осуществляется на основе принципа «любой ценой». Именно это не позволяет применять «результативный подход» в оценке и управлении эффективностью менеджера в организации и обуславливает поиск новых, оригинальных методов.

В реальной жизни, как сам менеджер, так и организация, чаще всего, оценивают не абсолютную эффективность работы, а относительную, сравниваемую с некой гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного менеджера или насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель достижения желаемого результата, порой просто невозможного в данной ситуации. Сформированная и применяемая на экспертной основе, она все же позволяет проводить достаточно полную и достоверную оценку и оперативно воздействовать на эффективность работы менеджера. Моделирование и экспертная оценка могут успешно применяться в качестве инструмента определения ориентира, стандарта, эталона организации самых разнообразных видов и процедур управленческой деятельности, решая параллельно текущие задачи оптимизации работы менеджера в организации.

Экспертные оценки, чаще всего, применяются ко всему трудовому периоду жизненного цикла конкретного менеджера, позволяя только «пост фактум» констатировать достигнутые результаты. С профессиональных позиций гораздо важнее анализировать и применять оценки эффективности осуществления решения, этапа, карьерного цикла менеджера, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответственно. Это позволяет перейти от констатации к реальному воздействию на процесс, обеспечивая, возможность его последовательного совершенствования. Математическое описание цикла и происходящих в нем процессов хорошо известны, что обеспечивает применение формализованного инструментария анализа и оценки эффективности карьерного цикла работника и управления им.

Математическую модель развития карьерного цикла менеджера в конкретной должности можно адекватно представить с помощью функции эффективности его деятельности E_{eff, ,}при этом на первом этапе подготовки:

tÎ[0;t₁]: , A₁=f₁(C_o,C_n,C_c,C_t,…), s₁=f₂(C_o,C_n,C_c,C_t,…),

где C_o - объем финансирования подготовки работника,

C_n - оценка навыков работника на предыдущих карьерных циклах,

C_c - характеристика способности работника к данной деятельности,

C_t - возрастные ограничения работника при усвоении новых навыков.

На втором этапе накопления знаний и освоения навыков:

tÎ[t₁;t₂]: , A₂=f₁(C_m,C_c,C_t,…),

где C_m - оценка навыков работника на предыдущих карьерных циклах,

C_c - характеристика способности работника к данной деятельности,

C_t - возрастные ограничения работника.

На третьем этапе релаксации:

tÎ[t₂;…]: , s₂=f₂(C_m,C_c,…),

где C_o - объем финансирования обучения работника,

C_m - оценка навыков работника на предыдущих карьерных циклах,

C_c - характеристика способности работника к данной деятельности.

На рисунке 4.6.3. приведена функция эффективности работы менеджера от времени нахождения в данной должности и временной порог экономической эффективности нахождения его в данной должности для организации.

Рис. 4.6.3. Изменение эффективности функционирования менеджера

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: