Сделай Сам Свою Работу на 5

Применение сопровождения менеджмента





Показательным примером построения модели административного сопровождения может служить система контроля, оценки и стимулирования труда работника, целенаправленно объединяющая и использующая самые разнообразные средства и факторы. Понятно, что любая система стимулирования работника, основанная на административном обеспечении, представляет собой живой, постоянно изменяющийся и совершенствующийся организм. Более того, ее развитие во многом предопределяется общим уровнем развития организации, что, в свою очередь, еще раз подчеркивает тесную взаимосвязь всех форм проявления и применения администрирования.

Экономическое стимулирование, основано на удовлетворении материальных потребностей работника, но формы и способы его осуществления настолько разнообразны и специфичны, что в значительной степени предопределены уровнем развития его сознания. Да и то, как взаимодействуют между собой инструменты администрирования, также во многом получает интеллектуально обусловленное восприятие индивидуума. Этим объясняется существенно разнящаяся восприимчивость работников, даже одного и того же подразделения к обоснованности, форме, уровню стимулирующего воздействия менеджера и его исполнению.



Такая особенность требует построения достаточно сложной научно-обоснованной и практически адаптированной системы стимулирования как предмета и средства административного обеспечения и сопровождения одновременно. Эффективные модификации такой системы успешно применяются на Втором Московском часовом заводе и ряде других производственных предприятий, где административный подход в рыночных условиях показал свою эффективность. Суть их заключается в объединении самых разнообразных инструментов в качестве составляющих процедур мотивации и стимулирования в единую комплексную систему административного сопровождения активизации деятельности работника.

В такой модели, как правило, ранжировано выделяются механизмы административного сопровождения стимулирования, строящиеся из самостоятельных элементов. Конструктивно, в ней выделяются уровни инструмента, рычага, механизма, каждым из которых решаются соответствующие административные задачи. Это позволяет уверенно отрабатывать и совершенствовать как эффективное функционирование каждого инструмента, рычага и механизма в отдельности, так и целенаправленное взаимодействие между ними в рамках системы административного сопровождения стимулирования. Такой подход успешно применяется и при решении комплексных задач менеджмента организации на основе объединения и использования самых разнообразных ресурсов административного сопровождения её функционирования и развития.



Так, при разработке и осуществлении программы акционирования «Ракетно-космической корпорации «Энергия» с его помощью удалось связать участие в конкурсе на замещение должности руководителя того или иного уровня с приобретением определенного пакета акций общества. Это обеспечило параллельное взаимодействие оперативного рычага в виде оплаты за конкретно выполненную работу и тактического инструмента, в виде заинтересованности в общих результатах организации, обусловливающих курсовую стоимость и размер дивидендов по акциям корпорации. При этом формирование производственной и накопительной пенсии проводится нормативно или инициировано в виде дифференцированных отчислений из фонда оплаты труда. В эту систему интегрированы механизмы рентных платежей и премиального вознаграждения по результатам реализации конкретных форм инвестиций и интеллектуальных разработок менеджмента.

Многоуровневое администрирование стимулирования труда интегрирует в единый комплекс воздействия самых разнообразных, в том числе не только иерархически подчиненных или неподчиненных, но и даже таких непосредственно несвязанных между собой структур, как пенсионные фонды и интеллектуальные или финансовые инвестиции. Поэтому административная модель, принципы ее построения и действия могут быть адекватно спроецированы в целом на всю социально-экономическую систему, что существенно повысит эффективность ее применения. Это наглядно видно на комплексной модели механизма экономического стимулирования работника, представляемой следующим образом:




Рис. 5.4.6. Механизм экономического стимулирования


Представленная на рисунке 5.4.6. механизм стимулирования на основе многоуровневой организации позволяет постоянно совершенствовать действующие и разрабатывать новые конфигурации. Они становятся основой построения и применения конкретных процедур взаимодействия инструментов, рычагов и механизмов администрирования, обеспечивающих повышение эффективности менеджмента организации. Принципы их формирования и функционирования аналогичны известной программной конфигурации «цикл в цикле», что предопределяет соответствующие направления и возможности совершенствования и развития многоуровневого администрирования. Вместе с тем, каждая из её составляющих, как самостоятельная организация, так же содержит в себе ресурсы административного совершенствования, во многом определяющие общий потенциал.

Наиболее динамичным, из мобилизующих ресурсов многоуровневого администрирования является разнообразие интегрируемых в нем инструментов, рычагов, механизмов. На том или ином этапе разработки и реализации действий менеджера роль локомотива, придающего новый импульс совершенствованию, последовательно передается соответствующему механизму. Потенциал его действия, доминируя в общей организации, обеспечивает мобилизацию остальных механизмов, рычагов и инструментов. Иными словами, периодическая смена средств администрирования обеспечивает поддержание и наращивание его эффективности.

Этот подход раскрывает широкие возможности совершенствования и развития организации на основе собственных, прежде всего, административных ресурсов, мобилизующих её синергетический эффект. На этом основании многими учеными и менеджерами делается достаточно убедительный вывод о том, что какой бы простой и открытой не представлялась организация, внутри её, в составе и связях всегда существуют скрытые административные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс новому организационному развитию.

Представленная модель раскрывают проявления администрирования в качестве инструмента менеджмента организации. Они основываются как на структурном выделении каждой относительно самостоятельной составляющей в рамках более общей организации, так и на целевом, задачном, проблемном, функциональном, ролевом и т. д. разделении организационной деятельности. Эти подходы, пересекаясь, формируют в качестве новых объектов воздействия соответствующие организации. Их формирование, функционирование и развитие обуславливает проявление рассматриваемого эффекта, что, и приводит траекторию развития организации к конфигурации «цепной реакции».

Такое построение изначально содержит и последовательно развивает в принципиально новые, инструментальные ресурсы повышения эффективности менеджмента организацией. С одной стороны, их разработка и применение являются результатом целенаправленного процесса совершенствования и развития, а, значит, рано или поздно, осознаются и выделяются в качестве самостоятельной цели менеджмента. Администрирование обеспечивает их апробацию, адаптацию, модернизацию и, во многом за счет этого, расширение необходимого и развивающего ресурсы разнообразия. С другой стороны, обоснование, прогнозирование, формирование и использование их возможностей, осуществляются, как правило, ассоциативно и опосредовано, отражая творческий, инновационный характер этих процессов. Именно поэтому, предлагаемые к конкретному применению инструменты не редко находят не просто альтернативное, но, что особенно важно, универсальное или даже унифицированное использование.

Основным объектом мобилизации и использования таких ресурсов является человек, рассматриваемый, в качестве главного потенциала бизнес-организации. Это обуславливает структуризацию факторов материального стимулирования работника, обусловливающих активизацию его действий, представляемой следующим образом:


Социальный уровень

Индивидуальный уровень

 

 

Рис. 5.4.7. Факторы материального стимулирования работника

 

Позиционированные на рисунке 5.4.7. факторы только выделяют мотивы активизации действий работника, обусловливая необходимость разработки и применения эффективных процедур воздействия на них менеджмента организации. Наиболее ярким примером построения и применения такой процедуры является использования рейтингового инструмента организации, распределения и оценки выполняемых работ и основывающегося на ней механизма стимулирования и оплаты труда работника.

Суть разработки и осуществления рейтинговой процедуры основана на первоначальном делегировании прав и обязанностей регистрации и оценки осуществляемых действий непосредственно их исполнителю. Такой подход быстро и эффективно сводит в единый административный реестр исчерпывающий перечень практически выполняемых работ, функций, заданий с их фактически сложившейся оценкой. Понятно, что первично получаемые результаты требуют оценки, взаимоувязки, корректировки, но, если эти задачи решаются на основе того же подхода, в рамках и ресурсами административного сопровождения, конечный эффект не замедлит сказаться.

Процедура основывается на рыночных инструментах и рычагах регулирования стоимости работ в соответствии с числом готовых их выполнять работников и реальной потребностью в них. Это позволяет выполнять штатный набор функций организации существенно меньшей численностью исполнителей с повышением уровеня оплаты их труда. Внедрение процедуры показало эффективность делегирования таких полномочий непосредственно персоналу с целью создания механизма саморегулирования разделения, специализации, закрепления, кооперации, интенсификации и оплаты труда. В общем виде процедура может быть представлена следующим образом:


 


Рис.5.4.8. Процедура рейтингового сопровождения разделения, специализации и оплаты труда


Представленная на рисунке 5.4.8. процедура позволяет ввести во внутри организационные механизмы администрирования рыночные рычаги, инструменты и методы воздействия на конкретную организацию. Анализируя цели, содержание, условия и результаты труда, менеджер принимает решение об удорожании одних, невостребованных, но, абсолютно необходимых видов работ (функций, заданий) за счет пропорционального или иного, в рамках постоянного фонда оплаты, удешевления других составляющих, на выполнение которых претендует большее, чем требуется, число исполнителей.

Относительно сложный, но, именно поэтому и существенно более действенный алгоритм применения рейтингового инструмента администрирования основывается на свободной корректировке оценки выполняемых работ, что приводит к изменению стоимости единицы рейтинга и значительно более сложной трансформации корпоративных отношений. Прикладное применение этого алгоритма позволяет коренным образом реформировать организацию и оплату работ, обеспечивая возможности существенно большего маневра, как руководителей, так и исполнителей. При этом сохраняется единая административная основа применения такого инструмента, что позволяет обеспечить его адекватность организации и существенно повысить доверие к ней.

Применением рейтингового инструмента, в рамках механизма рыночной конъюнктуры осуществляется перманентное саморегулирование разделения, специализации, закрепления, кооперации, интенсификации, оценки и оплаты труда работников в условиях относительно постоянного размера фонда оплаты за определенный объем и качество выполненных работ в течении конкретного периода времени. Формируемый таким образом, механизм саморегулирования на основе применения рейтингового инструмента администрирования позволяет наиболее эффективно адаптировать менеджмент организации к рыночным отношениям.

Первоначальными методиками, применение рейтинга рассматривалось исключительно в качестве нормативного или образующего коэффициента оценки, допуска, соответствия, ранжирования, отбора. Совершенствование и расширение сфер и форм применения рейтинга обнажили латентные конфигурации его воздействия на личность работника. В реальных бизнес-организациях обнаружилось, что не рассчитываемые на основе рейтинга коэффициенты или даже размеры выплат, а формируемое им внутригрупповое ранжирование оказывает мощнейшее стимулирующее воздействие на активизацию действий.

Внедрение такого инструментария изначально включало необходимую кооперацию и целенаправленные регулирующие воздействия руководителей и специалистов, органично интегрировавшиеся в административную процедуру. В последующем это стало одним из факторов обоснования, разработки и осуществления переноса и адаптации применения рейтингового инструмента в управленческие подразделения, что позволяет быстрее подготовить их к работе в рыночных условиях. Здесь применение административного подхода на рейтинговой основе, дает значительно большие по количеству, а, главное, разнообразию осваиваемых и выполняемых функций, результаты.

Адаптация и использование разработок рейтингового инструментария в самых разнообразных менеджмент-процессах показало эффективность и перспективу применения административного сопровождения. Адаптация и внедрение той или иной его модификации в реальные процессы менеджмента организации, показало серьезный потенциал ее совершенствования. Он основывается на:

q формировании административного механизма последовательной саморегистрации индивидуального и группового рейтинга,

q детерминирования информационной базы обоснования и расчета рейтинга адекватной дискрециям и динамике организации труда,

q внедрении перманетного рейтингового сопровождения процессов субъективной и смешанной организации индивидуума и группы,

q развитии инструментария декларации и инициируемого доступа к рейтинговой информации в режиме реального времени,

q целенаправленной содержательной интеграции использования рейтингового инструментария в процедуры менеджмента.

Применение рейтингового инструмента выявляет тенденции адаптации и специализации целой палитры частного административного инструментария в условиях конкретной организации. Наиболее ярко она проявляется в разработке и применении практических приемов и способов администрирования деятельности, конкретно позиционирющихся в организационной структуре организации, подразделения, работника. Так, определяющие права, обязанности и ответственность работника должностные инструкции, содержание профессиональной деятельности, иерархия подчинения, характер производственного взаимодействия с коллегами, непосредственная организация трудового процесса и рабочего места существенных образом детерминируют и специализируют состав и содержание палитры администрирования.

Подобные направления целенаправленно, специализированно и комплексно разрабатываются такой дисциплиной, как НОТ (научная организация труда), ставящей своей целью оптимизацию организации взаимодействия целей, предмета, средства, условий, продукта и исполнителя труда. Наряду с уже сформировавшимися и традиционно широко применяемыми приемами и инструментами в последнее время НОТ разрабатывает принципиально новые подходы к саморегулируемой организации трудовой (например сетевой или программной) кооперации на основе применения инновационных ресурсов современных информационных технологий.

Сущность построения и применения такого административного сопровождения проявляется в делегировании нарастающего объема полномочий конкретным исполнителям, функционирующим в режиме реального времени. Это ограничивает или даже исключает возможность эффективного иерархического воздействия, что и переносит центр тяжести на уровень исполнения. Понятно, что такая организация стимулирует становление и применение широкого спектра оперативных инструментов организации и координации на основе самоорганизации и взаимной инициации. Административный подход адекватнее воспринимает и использует рыночные ресурсы конкурентного функционирования и венчурного развития организации на основе расширения применения инструментов активизации, мобилизации, саморегулирования.

Приведенные в данной главе исследования и разработки менеджмента организации позволили проиллюстрировать содержание и разнообразие палитры развития конкретных форм администрирования на примере хозяйствующих субъектов. Это непосредственно подводит к необходимости и обеспечивает возможность выяснения одной из важнейших проблем представления и применения менеджмента организации, заключающейся в исследовании и представлении ее структуры.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.