Повышение эффективности менеджера в организации

Направления повышения эффективности менеджера в организации складываются скорее эмпирически, чем научно обоснованно и все же здесь можно выделить ряд, уже утвердившихся и доказавших эффективность их успешного решения, задач. К ним относятся: профессиональная диагностика и ориентация, прогнозирование, планирование и построение карьеры, освоение профессии о достижение мастерства, увеличение отдачи и обеспечение должностного роста. Их решение обеспечивает повышение эффективности использования потенциала менеджера как основного источника решения стоящих перед ним задач и улучшения результатов работы организации в целом.

Основными направлениями и мощнейшими ресурсами повышения эффективности использования профессионального потенциала менеджера на сегодняшний день являются:

· индивидуально профессиональная диагностика;

· перманентное самообразование;

· карьерно должностная ориентация;

· социально психологическая подготовка;

· объектно предметно проблемная адаптация;

· систематическое повышение квалификации;

· стажировки на перспективных должностях и т. д.

Понятно, что освоение этих ресурсов должно основываться на содержательном взаимодействии соответствующих целей, функций и структур организации. Со стороны работодателя административное участие в этом процессе, чаще всего, принимает непосредственный руководитель менеджера. Именно он отбирает, оценивает и направляет кандидата по пути профессионального освоения административной деятельности. На определенном этапе, он же решает или не решает вопрос о назначении кандидата на первую должность руководителя.

Со стороны менеджера такое продвижение и назначение должно поддерживаться инициативой, самоорганизацией и его самосовершенствованием, отражающими уровень профессиональной грамотности, карьерные амбиции и активность личности в достижении поставленных целей. Естественно, что такое взаимодействие должно быть целенаправленно и глубоко интегрировано в процессы управления персоналом корпорации, что обеспечивает перманентность отбора, подготовки и выдвижения наиболее перспективных работников.

Собственно карьерное продвижение и получение полномочий является одним из основных стимулов, а закрепление и использование статуса новой должности - мотивом повышения эффективности работы менеджера в организации. На оптимальном сочетании и конструктивном взаимодействии этих мотивов и стимулов основывается вся система повышения эффективности работы организации. Карьерный рост, должностное продвижение становятся определяющими успех показателями ряда, но далеко не всех менеджеров. Периодичность того или иного продвижения объективно предопределяется необходимостью смены вида, характера и содержания деятельности менеджера, обусловленной его привыканием к должности. Особенностью проявления такой, индивидуальной, психофизиологической характеристики отношения менеджера к своим обязанностям является устойчивое снижение эффективности его труда по прошествии определенного периода работы в должности.

Необходимость преодоления этого негативного эффекта, подчеркивается широко известным и используемым принципом «периодической сменяемости». Так в практике японского менеджмента на его основе применяются 3-х–5-ти летние циклы ротации, обеспечивающие своевременное обновление профессиональной деятельности работника. Особенностью такой ротации является использование правила периодического перехода менеджера с руководства производственным на руководство управленческим подразделением. Эффективно применяется такой подход и при проведении ознакомительной стажировки будущего руководителя в должности каждого из своих намечаемых заместителей. Решая ряд параллельных задач, эти процедуры основываются на использовании принципа периодической сменяемости вида, формы и содержания профессиональной деятельности, существенно повышая ее конечные результаты.

Эффективность менеджера отражает результат выполнения им работ, функций, заданий, его влияние на конечную эффективность работы организации. В соответствии с законом онтогенеза, принципами необходимого разнообразия и периодической сменяемости эффективность труда менеджера в каждой конкретной должности, после определенного ее спецификой периода роста и достижения максимума, снижается до минимально допускаемого организацией уровня. Этим обуславливается необходимость продвижения менеджера на параллельные, ниже или вышестоящие должности по истечении периода эффективного функционирования.

Продолжительность работы в должности определяется составом и содержанием вмененных к исполнению менеджером обязанностей. Оптимизация этого показателя обуславливается сложностью и длительностью освоения профессиональной специфики. Вместе с тем, на увеличение этого периода влияют такие факторы, как разнообразие, обособленность, уникальность, инновационность исполняемых менеджером обязанностей, их место и роль в общем процессе функционирования организации. С другой стороны, необоснованное увеличение продолжительности карьерного цикла менеджера приводит к консервации достигнутого профессионального уровня, методическому застою, корпоративной стагнации, инновационной пассивности. Причем негативное воздействие этих тенденций перевешивает значение накопленного должностного опыта тем больше, чем дольше менеджер или менеджмент сдерживают новый карьерный цикл.

Все это обуславливает необходимость периодической смены должности менеджера на протяжении его жизненного цикла. Оптимальное количество должностей последовательно занимаемых менеджером на протяжении жизненного цикла зависит так же и от ряда отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи. Карьерный рост успешных менеджеров включает большее число должностей, обусловленное необходимостью освоения управляемых ими объектов.

Периодическая смена деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности менеджера, как цель и средство повышения эффективности его функционирования и развития, становится одним из определяющих стимулов самосовершенствования. Подобный эффект характерен для само инициированных карьерных процессов и представляет одну из типовых конфигураций самоорганизации по принципу «цикл в цикле». Она позволяет накапливать, востребовать, адаптировать и применять банк типовых решений по универсальным процедурам, осваиваемым и используемым конкретным работником в адекватной ситуации на новой, более высокой должности.

Основным эффектом такой методики организации жизненного цикла работника является проецирование начала нового карьерного цикла на точку бифуркации предыдущего периода, которой соответствует максимальная эффективность работы в должности. Это обеспечивает преодоление уже формирующихся тенденций стагнации и начало развития нового карьерного цикла, обеспечивающего мобилизацию скрытого потенциала менеджера. Суть самоорганизации и проявляется здесь в динамичной ориентации на карьерный рост и максимальную мобилизацию потенциала менеджера на достижение амбициозных профессиональных целей. Общую конфигурацию последовательности карьерных циклов менеджера графически (см. рис. 4.6.7.) можно представить следующим образом:

Эффективность труда

менеджера в должности

max

Н-й min

max

К-й min

max

4-й

min

max

3-й

min

max

2-й

min

max

1-й min

1-й 2-й 3-й 4-й …….. К-й карьерные циклы менеджера

Рис. 4.6.7. Эффективность жизненного цикла менеджера

Оцениваемое как 2-х-4-х кратное отставание производительности труда на отечественных предприятиях, по сравнению с ведущими западными компаниями, отчасти и объясняется искусственным сдерживанием должностного и профессионального обновления обязанностей персонала. Ориентация служб персонала на как можно больший стаж работы при подборе кандидата, особенно из своей организации, оправдана далеко не для всех, особенно управленческих должностей. Нередко, она приводит к эффектам «номенклатурной пассивности», «статусного привыкания», «манкирования обязанностями» обуславливающим стагнацию профессиональной деятельности работника и организации в целом.

Смена приоритетов, кадровое обновление, применение новых подходов, взглядов, оценок совершенно необходимы и естественны в рыночных условиях, прежде всего, на управленческих должностях. Здесь мобильность, гибкость, обновление знаний, опыта, приоритетов, стиля менеджмента становятся совершенно необходимым ресурсом адаптации организации к постоянно меняющейся рыночной конъюнктуре. Более того, это активно продвигает рыночные механизмы конкурентной среды, сопоставления спроса и предложения на руководящие должности, внедрение инструментов конкурсного отбора в процессы выдвижения и контрактных процедур в условия назначения конкретного менеджера.

В ряде случаев, осуществленные на этой основе кадровые решения изначально становятся обязательными составляющими разработки и проведения инновационных проектов, обеспечивая соответствие обновленных управленческих подходов сущности и содержанию рыночных условий и внедряемых инноваций. Подобные требования, все чаще выдвигают не только собственники или инвесторы, что вполне ожидаемо, но и службы управления персоналом компаний, обеспечивая ими гарантии и закладывая механизмы достижения адекватности и эффективности управления организацией в рыночных условиях.

На эффективное и комплексное решение всей совокупности кадровых задач, прежде всего, и должна быть направлена программа планирования, разработки и осуществления карьерного продвижения менеджера в организации. Такая программа должна непрерывно разрабатываться и реализовываться в каждой рыночной организации в комплексе для всего состава менеджмента и привлекаемого, в процессе отбора, подготовки и оценки его резерва и ресурса. Объединяя индивидуальный и корпоративный подходы, она позволяет целенаправленно и взвешенно выстраивать карьерную перспективу персонала в тесной взаимосвязи с решением задач повышения эффективности деятельности и систематизации кадрового обновления менеджмента организации.

Наконец, именно такая программа, реальность ее практического осуществления в отношении каждого менеджера организации становится комплексным фактором мотивации, стимулирования и, в конечном счете, активизации его деятельности. Обеспечивая не только наиболее взвешенную и относительно объективную, но и исключительно значимую оценку труда менеджера в организации она становится, если не глобальной, то, как минимум его стратегической личной целью. Эффективность решенных менеджером задач и достигнутых на этой основе результатов работы всей организации, в конечном счете, оценивается для него именно корпоративным и общественным признанием, выражаемом в личной карьере.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: