Жизненный цикл менеджера как объект управления

Определяющей формой последовательной организации деятельности менеджера как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Такое восприятие достаточно полно и традиционно представляет универсальный объект как планирования и программирования, так и непосредственного управления. Выделение жизненного цикла как объекта управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций, от семьи до работодателя, но и самому человеку. Это обусловлено тем, что чаще всего именно сам менеджер на протяжении всего своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы, в том числе, и своего трудового функционирования.

Жизненный цикл менеджера представляется последовательностью основных этапов и стадий его трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур, операций и действий. Большинство из них четко определены, содержательно обоснованы и профессионально обеспечены. Вместе с тем, применение их в каждом конкретном случае требует определенной адаптации. В силу этого, управление жизненным циклом конкретного работника вполне обоснованно начинается именно с такой адаптации, в дальнейшем последовательно развиваясь и оснащаясь в качестве самостоятельного, целенаправленного и полноценного процесса.

Детализация состава и содержания жизненного цикла менеджера, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать его карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Это требует четкого представления не только, а порой и не столько, собственно составляющих, которые уже не раз отработаны и определены, сколько конфигураций необходимых и возможных взаимосвязей между ними. Именно потенциал этих инвариантно устанавливаемых и развивающихся взаимосвязей составляющих жизненного цикла работника, в конечном счете, и определяет основные ресурсы управления.

Все это требует выработки четкого представления о составе, содержании, взаимосвязи и взаимодействии основных элементов каждого из периодов жизненного цикла менеджера (см. рис. 4.5.3.), которое можно представить следующим образом:

Рис. 4.5.3. Модель организации жизненного цикла менеджера

Подавляющее большинство позиционированных на рисунке 4.5.3. составляющих жизненного цикла менеджера хорошо известны и понятны по своему характеру и содержанию, несмотря на то, что в каждой конкретной организации их реализация получает ту или иную специфику. Вместе с тем, такие инновационные составляющие, как мотивация, диагностика, статус и т. д., требуют более подробного представления, что активно нарабатывается сегодня практическим менеджментом.

Анализируя состав жизненного цикла, важно понимать, что каждый из элементов формируется в качестве модуля, ориентированного, прежде всего, на унификацию взаимодействия с другими его составляющими. Главное, что определяет и представляет жизненный цикл, заключается в построении базовой конфигурации и проецировании возможных вариаций осуществления их взаимодействия друг с другом. Это позволяет определить причинно-следственные связи, установить первичность и производность выделенных элементов, спроектировать наиболее эффективные контуры их взаимодействия, широко и разнообразно используя периодичность, цикличность, последовательность, модульность и другие организационные характеристики данного объекта управления.

Именно объектный подход к разработке, представлению и использованию жизненного цикла конкретного работника каждой организации обеспечивает наиболее эффективное решение задач управления его карьерным развитием. Но конкретное содержание процесса планирования, построения и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обуславливается не только его собственной мотивацией, но и, в значительной мере, участвующими и заинтересованными в этом процессе субъектами, организациями и, прежде всего, работодателями. Трудовой, инновационный, созидательный потенциал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой из составляющих его организаций в частности. Такое положение непосредственно заинтересовывает работодателей в эффективном осуществлении жизненного цикла, напрямую определяет необходимость их содержательного участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры потенциального работника.

Традиционные взгляды на карьерный рост, организацию трудовых отношений в целом отдают подавляющее большинство полномочий работодателю, централизующему всю полноту власти, на первый взгляд, не оставляющей места для самого работника. Между тем, анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования на уровень самоорганизации работника все большего числа ставящихся и решаемых карьерных задач, и, что особенно важно, задач более значимого содержания. Наиболее характерно такое делегирование для разработки и построения карьеры менеджеров всех уровней.

Это совершенно естественно, поскольку отражает объективные тенденции инициативного развития процесса разделения, специализации и кооперации все более профессионального, квалифицированного и ответственного труда. Наиболее полное и эффективное использование его ресурсов возможно только на основе всестороннего и комплексного развития и реализации внутреннего потенциала карьерно-ориентированного работника в трудовом периоде его жизненного цикла. Данный ресурс прямо обуславливает необходимость активного и содержательного участия самого работника в процессе планирования, построения и развития его карьеры.

Децентрализованный подход может стать эффективной и комплексной основой построения и применения универсальной концепции карьеры. Она должна необходимо основываться на определении, классификации и представлении места и роли участия самых разнообразных субъектов в процессе планирования и организации профессиональной ориентации и деятельности менеджера на протяжении всего его жизненного цикла. На этой основе уже сегодня строится целенаправленное и эффективное воздействие на карьерный цикл менеджера бизнес-организаций, функционирование которых немыслимо без его определяющей роли.

Для бизнес-организаций участие в управлении жизненным циклом менеджера приобретает особое значение, поскольку его результаты во многом определяют уровень мобилизации человеческих ресурсов. Отдавая себе в этом отчет или нет, работодатели в значительной степени рассчитывают на использование уже сложившейся трудовой мотивации, полученных результатов профессиональной диагностики, ориентации и подготовки сформированных деловых и личных качеств принимаемого. При этом их участие в формировании данного потенциала, как правило, ограничивается ролью налогоплательщика, в той или иной степени добросовестного,

Анализ состава и содержания жизненного цикла менеджера прямо указывает на то, что в современном обществе практически все конструктивные государственные, предпринимательские и общественные организации заинтересованы в его эффективности. Корпоративное, содержательное участие работодателей способно обеспечить его реализацию в качестве основного источника, определяющего фактора, процедуры и формы становления и развития менеджера. Этим обуславливаются мировые тенденции все более расширяющегося и углубляющегося участия самых разнообразных организаций и, прежде всего, работодателей в формировании и развитии конструктивного потенциала жизненного цикла менеджера. Причем, это участие все больше ориентируется не только на трудовой, но и, в той или иной степени, на предтрудовой и посттрудовой периоды жизненного цикла менеджера.

На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий профессиональной диагностики и ориентации, развитии творческих интересов, взаимодействии с центрами профессиональной подготовки, поддержке личной инициативы, предприимчивости и т. д., обеспечивающих, в конечном счете, реализацию потенциала менеджера. Данные задачи объективно позиционируются и решаются преимущественно в предтрудовом периоде жизненного цикла работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Именно этот ресурс каждого формируется, развивается и реализуется сообществом самых разнообразных организаций в качестве основного инструмента постановки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.

Примером этому может служить реализация многочисленных модификаций модели социального партнерства развитыми бизнес- структурами, разделяющими ответственность за гармонизацию общественных отношений. Содержание ставящихся и решаемых при этом задач определяется такими традиционными программами, как:

q национальная культура и нравственное воспитание;

q социальная инициатива и трудовая мотивация;

q профессиональная диагностика, ориентация и подготовка;

q социальное обеспечение и благотворительность;

q общественное признание и развитие сотрудничества и т. д.

В рамках этих и других программ складывается и осуществляется определяющее воздействие на формирование потенциала работника, максимально реализуемого в трудовом периоде жизненного цикла.

Понятно, что эффективное решение этих задач во многом определяется позиционированием посттрудового периода жизненного цикла работника не только в виде непосредственно прогнозируемой и оцениваемой пенсионной перспективы каждого, но и в качестве ресурса воспитания и наставничества. Традиционное позиционирование этих процессов привязывается к семейному, неформальному общению, но наиболее эффективные результаты дают профессионально организуемые программы. К сожалению, практика наставничества, обеспечивавшая не столько успешное овладение профессией, сколько закрепление и развитие уже сформировавшихся у работника трудовых установок, во многом утрачена отечественным менеджментом. Эффективная организация посттрудового периода жизненного цикла работника может существенным образом восстановить утраченные формы и ресурсы управления.

Цикличность, как периодическая повторяемость складывающихся и формируемых последовательностей состава, содержания, взаимосвязи и взаимодействия основных элементов жизненного цикла, является важнейшей характеристикой не только организации работы с персоналом в целом, но и всей совокупности действий по управлению карьерой. Она обосновывает выделение таких важнейших составляющих этого процесса, как карьерный цикл работника и цикл управления карьерой, требующих самостоятельного исследования и представления.

§ 4.5.3. Состав и содержание карьеры менеджера

Исследование и построение процедуры жизненного цикла менеджера представляет основные понятия, выделяет составляющие карьеры, их взаимосвязь и взаимодействие на протяжении всего трудового периода. Прежде всего, к ним относятся такие операции, как диагностика, ориентация, мотивация, отбор, подготовка, расстановка, стажировка, собственно работа в должности и дальнейшее продвижение, которые осуществляются на основе полученного образования и накопленного опыта. Именно в них реализуются и развиваются рассмотренные выше качества: навыки, знания, культура, искусство профессионала, которые, в свою очередь, и обуславливают его карьерное продвижение.

Планирование оптимального карьерного роста менеджера в рамках трудового периода жизненного цикла позволяет наиболее эффективно спроектировать использование его потенциала и развитие должностного продвижения путем построения карьеры в условиях реальной организации. Карьерный рост отражает направление, последовательность и динамику развития карьеры менеджера, обосновывает логику и перспективы его профессионально-иерархического продвижения в рамках всего трудового периода жизненного цикла. Но весь период карьерного роста конкретного работника, как правило, выходит за рамки одной организации или компетенции большинства ее руководителей, что обуславливает выделение в нем определенных этапов. Понятно, что такой многогранный, специфический и во многом вероятностный процесс осуществляется по достаточно сложной конфигурации, одной из определяющих характеристик которой становится цикличность.

Периодическое повторение, обусловленное цикличностью, например, таких устойчиво осуществляющихся последовательностей, как подбор, подготовка, расстановка, работа, оценка, продвижение, ресурс, резерв, состав и т. д., во многом определяет не только построение и взаимодействие состава и содержания собственно карьерного процесса, но и осуществление основных процедур управления этим карьерным процессом.

Карьерное продвижение менеджера периодически повторяет устойчивую последовательность основных составляющих. Это непосредственно указывает на необходимость циклического планирования определяющих карьерных процедур, обуславливает введение такого понятия, как карьерный цикл, объединяющий периодически повторяющуюся последовательность этапов его карьерного продвижения. Их состав и содержание получают различные наименования, но по своей сути представляют четко обусловленную (см. рис. 4.5.4.) последовательность, выраженную в виде карьерного цикла менеджера следующим образом:

Рис. 4.5.4. Составляющие карьерного цикла менеджера

Каждая из выделенных на рисунке 4.5.4. составляющих может проходить в разнообразных формах, обеспечивающих эффективное достижение результата в каждом конкретном случае. Например, подготовка может проводиться в ходе получения как общего или специального образования, так и на месте, по отдельной программе, адаптированной к конкретным условиям, а адаптация - в виде стажировки, исполнения обязанностей, испытательного срока, временного замещения и т.д. В любом случае, название каждого этапа лишь в самом общем виде обозначает его направленность, ориентирует на содержание и предполагает результаты. При этом карьерный цикл работника в целом представляет достаточно четкую и распространенную последовательность, раскрывающую сущность, содержание и преемственность основных видов деятельности, осуществляемых на его протяжении.

Понятно, что такая последовательность и все ее составляющие изначально становятся объектом контроля, анализа, оценки и воздействия руководства организации, службы управления персоналом в целом. Карьерный цикл менеджера является основой представления этого объекта, выделения и позиционирования задач, планирования и осуществления его функционирования и развития. Цикличность здесь выделяется в качестве конструктивной основы, принципа построения и механизма функционирования объекта управления. Из этого прямо следует, что процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного воздействия на этот объект также изначально должны формироваться по циклическим конфигурациям.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: