Модель непрерывного обучения персонала.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами:

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Планирование и учет списочного, среднесписочного и явочного состава кадров.

Численность персонала и размер оплаты его труда определяют существенную часть издержек производства. Поэтому в условиях рыночных отношений предприятия стремятся установить оптимальную численность работников, чтобы минимизировать эксплуатационные расходы и тем самым обеспечить свою конкурентоспособность.

Планирование численности персонала тесно связано с планированием объемов производства, сбыта, финансовым планом и планом оборота. Все эти планы должны учитывать изменения в численности персонала и наоборот.

При планировании численности персонала на предприятии следует руководствоваться такими принципами, как:

соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности,

обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства,

максимальная эффективность использования рабочего времени,

создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности персонала опирается на использование следующих показателей: списочную численность персонала, в том числе промышленного и его категорий — рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих; среднесписочную численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; структуру персонала; текущую и дополнительную потребность кадров, баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Списочная численность персонала включает в себя общее число всех работников (рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих), принятых на постоянную, сезонную и временную работы на срок от одного дня и более со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность ( ) определяется как средняя арифметическая величина списочной численности на каждый календарный день за определенный промежуток времени. Расчет ведется по формуле: где: — списочная численность персонала на каждый день календарного периода, чел.; п — количество дней календарного периода.

Текущая потребность в персонале определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых нормативов и баланса рабочего времени одного работника (рабочего) в днях и часах.

Плановый баланс рабочего времени предназначен для определения полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется следующим образом:

1. определение полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях; для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды рабочего времени, дни неявок на работу по различным причинам. Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяется количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — количеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — количеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день). Если вычесть из календарного фонда рабочего времени выходные и праздничные дни (для прерывных производств) или дни невыходов на работу в соответствии с графиками сменности (для непрерывных производств), то получим номинальный фонд рабочего времени за соответствующий период. Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу: очередные или дополнительные отпуска; отпуск по беременности и родам; отпуск по учебе; неявки по болезни; неявки, разрешенные законом.

2. реальная средняя продолжительность рабочего дня. Из установленной продолжительности рабочего дня вычитаются средние величины сокращений рабочего дня из-за: перерывов в работе кормящим матерям, сокращенного рабочего дня у работников до 18 лет, сокращения продолжительности смены в ночное время, сокращения продолжительности смены при работе в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Не планируется время сверхурочной работы и время внутрисменных простоев.

3. эффективный фонд рабочего времени на календарный период в часах. Для расчета баланса рабочего времени в часах перемножают реальную продолжительность рабочего дня в часах на полезный фонд рабочего времени в днях. Получается плановое число часов одного работника на предстоящий календарный период.

Плановая численность рабочих сдельщиков ( ) рассчитывается на основе трудоемкости производственной программы и норм выработки, при этом учитывается снижение нормированной трудоемкости и планируемый процент выполнения норм. Расчет проводится по формуле: где: — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час; — плановый эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, час; — плановый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков определяется по рабочим местам и на основе планируемых норм обслуживания агрегатов. Расчет ведется по формуле: , где: — число рабочих агрегатов, аппаратов, ед; — число смен; — коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени к явочному; — плановая норма обслуживания (количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест, которые должны обслуживаться одним рабочим), ед.

Планирование численности служащих осуществляется по штатному расписанию, а также с помощью укрупненных нормативов и экономико-математических методов.

Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. Наиболее просто дополнительная потребность в персонале той или иной категории определяется как разность между планируемой и фактической численностью: где: — дополнительная потребность в персонале, чел.; — плановая численность персонала, чел.; — фактическая численность персонала, чел.

Определение плановой численности персонала на предстоящий период зависит от технического совершенствования производства, освоения новых видов конкурентоспособной продукции, конъюнктуры товарного рынка и рынка труда.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: