Организационно- педагогическая работа

Проявление организационно-педагогических факторов, их влияние на организационный порядок обеспечиваются решением важнейших педагогических задач при реализации педагогической функции управления: создания, организации и обеспечения надлежащего функционирования педагогических систем воспитания и обу­чения сотрудников, предполагающих содействие в повышении их образованности. Эта работа должна строиться непрерывно на основе общих требований к формированию и совершенствованию всех ос­новных элементов педагогического компонента человеческо-поведенческой подсистемы. Вместе с тем ее содержание, формы и мето­ды дополняются теми, которые диктуются обнаруживающимися в повседневной деятельности недостатками в действиях и поведении личного состава, новыми явлениями в жизни общества, изменения­ми в законодательстве и оперативной обстановке, возникновением новых проблем и возможностей решения старых, постепенным от­ставанием уровня обученности сотрудников от потребностей разви­вающейся жизни (сейчас считается, что уже через 5 лет после окон­чания образовательного учреждения полученный уровень подготов­ки не отвечает требованиям времени).

Потребительский и недальновидный подход к решению пробле­мы повышения квалификации кадров иногда связан с увольнением отставших от жизни работников и замещением их другими, где-то и кем-то подготовленными по-современному. Надо работать с людь­ми непрерывно, упорно, серьезно, педагогически компетентно, по­стоянно подтягивать их подготовленность к уровню современности и даже стремиться упреждать его, прогнозируя возникновение но­вых требований к профессионализму сотрудников.

Подробно педагогические вопросы организации систем воспита­ния и обучения при управлении правоохранительным органом рас­сматривались выше в специальных главах. В связи с рассматривае­мыми вопросами организационного порядка следует подчеркнуть важность организационной воспитанности сотрудников (их стремления всегда поступать в интересах задач, стоящих перед коллективом, вносить максимальный вклад в общее дело, в достижение общих це­лей, не ставить свои интересы и интересы своей службы выше общих, помогать другим, по-деловому взаимодействовать с ними, соблюдать установленный порядок, дисциплину и законность, выполнять в точ­ности все своиобязанности и др.) и организационной обученности (знаний, навыков и умений действовать в соответствии с требова­ниями и нормами организации).

Работа по организационному сплочению коллектива предполагает: разъяснение и постбянное напоминание общности задач и ответст­венности, показ зависимости всех и каждого от взаимной поддержки и согласованных усилий, регулирования взаимоотношений между подразделениями и отдельными сотрудниками, профилактику и пре­одоление конфликтных отношений в коллективе, накопление опыта успешных совместных действий, пресечение неделовых конкурентных отношений, проведение совместных мероприятий и совместного досуга, применение общих критериев эффективности деятельности, общих игр и учений, совместных разборов и подведения итогов, ор­ганизацию специальных мероприятий по коллективному воздейст­вию на отдельных сотрудников, юристов, военнослужащих, пренебре­гающих организационным порядком, принятие мер по организации и активизации демократических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива. Успешным решением таких задач и сплоченностью трудовых коллективов отличается управление в Япо­нии. Подчеркивая это, говорят, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. У нас тоже есть хороший опыт по сплочению коллек­тивов сотрудников правоохранительных органов, и там, где руководи­телям удается этого добиться, показатели профессиональной деятель­ности и оперативная обстановка всегда бывают на должном уровне.

Содержательные особенности оптимизации всех организацион­но-педагогических факторов определяются изложенной выше педа­гогической концепцией управления.

В организационно-управленческой деятельности руководителя пра­воохранительного органа необходимо и возможно использовать осо­бые управленческо-педагогические технологии — педагогические мик­росистемы в работе, состоящие из специфичных, специально подоб­ранных, обоснованных практически и научно, целостно и согласо­ванно скомпонованных форм, методов, способов, приемов и средств, связанных особым содержанием, ориентированных на достижение конкретного управленческо-педагогического результата и обеспечи­вающих его достижение. Руководителю следует отдавать себе отчет в том, что его повседневное поведение имеет не только разовое дейст­вие, его типичные черты приобретают организационно-педагогичес­кое влияние, приводят к отсроченным педагогическим последствиям, вызывают устойчивые изменения в воспитанности, обученности и развитости сотрудников, в морально-психологической атмосфере в коллективе, его сплоченности и работе.

К организационно-педагогическим воздействиям на факторы внеш­него контура управления относятся:

• педагогически продуманные действия каждого сотрудника при любом контакте с гражданами и должностными лицами при осуще­ствлении своих профессиональных обязанностей;

• тесное взаимодействие правоохранительного органа с органа­ми местного самоуправления и другими правоохранительными ор­ганами, находящимися на общей территории;

• взаимосвязи правоохранительного органа с образовательными и иными педагогическими учреждениями, находящимися в регионе;

• участие персонала правоохранительного органа в правовом обучении, образовании и воспитании граждан по месту работы, уче­бы и жительства;

• использование возможностей местного радио, печати и телеви­дения для совершенствования правосознания населения, более ак­тивного участия его в предупреждении и пресечении правонаруше­ний, а также раскрытии и расследовании преступлений.

В зависимости от того, насколько успешно и грамотно работает конкретный руководитель, каких результатов в укреплении и со­вершенствовании педагогической подсистемы управления достигает, зависит общий уровень организации, организационного порядка в ней и, как следствие, — более высокий результат в укреплении пра­вопорядка на обслуживаемой территории.

12.4. Педагогические технологии в текущем управлении

Текущее управление и его педагогическая функция

Любая социальная система существует не только в пространстве как некая форма, структура, но и во времени, как изменяющийся в разных ситуациях и реагирующий на изменения в ок­ружающей среде живой социальный организм. Даже механическая система требует смазывания деталей, подкручивания гаек, устранения увеличивающихся зазоров, поддержания режима работ и т.д. Социаль­ная система, где решающую роль играют люди, нуждается в еще большем обеспечении непрерывного успешного функционирования.

Даже наилучшим образом организованное учреждение без ежеднев­ной «смазки шестеренок» не будет в состоянии нормально функциони­ровать в течение длительного времени[200].

Текущее функционирование правоохранительного органа нахо­дится в прямой зависимости от уровня организационного порядка (обусловленного в том числе и педагогическими факторами, рас­смотренными в предыдущем параграфе), созданного длительными и целеустремленными усилиями руководителя и всего личного соста­ва. Однако возможности, создаваемые организацией управления в данном органе внутренних дел, части внутренних войск, на погра­ничной заставе, в прокуратуре и др. превращаются в действитель­ность зачастую не однозначно. Поэтому и управление должно су­ществовать не только в виде организации, но и в виде процесса. Это особенно характерно для правоохранительных органов, у которых и внешняя среда круглосуточно наполнена динамизмом значи­мых и далеко не стандартных событий социальной жизни, происхо­дящих правонарушений и непрерывного боя с преступностью. Кон­троль и забота о том, чтобы в течение суток, при каждом ситуативном реагировании созданный организационный порядок не нарушался, чтобы организация функционировала без сбоев в строгом соответ­ствии со спецификой возникшей реальности, а каждый специалист действовал в данном конкретном случае ответственно, безукориз­ненно правильно и с полной самоотдачей — главная задача текущего управления.

Тут есть и обратная связь: организованность и компетентность при решении текущих, повседневных задач (в том числе и педаго­гических) сказываются постепенно и на улучшении устойчивого ор­ганизационного порядка. То же относится и к педагогическим ас­пектам управления. Педагогическая функция должна реализовываться и при текущем управлении, во всех его звеньях. Каждый элемент по­вседневной деятельности правоохранительного органа и управления им содержит элемент педагогики, проявления особенностей и уров­ня воспитанности, обученности, развитости и образованности субъ­ектов и объектов управления. В то же время каждый управленческий акт, а особенно повторяющиеся в цепочке их особенности управ­ленческого регулирования педагогически влияет и на самих руково­дителей, и на сотрудников, и на внешнюю среду управления. Поэто­му текущее управление может быть оптимальным, если в суете по­вседневных дел руководители разного ранга не забывают о том, что в ходе их должен возрастать профессионализм личного состава во всех его педагогических составляющих (профессиональной воспитанности, обученности, развитости и образованности). Текущее управление при­носит хорошие результаты, когда предполагает текущую реализацию управленческо-педагогической функции в виде повседневно осуществ­ляемого управленческо-педагогического процесса, который включает:

• постановку текущих педагогических целей и задач совершенст­вования профессиональной воспитанности, обученности, развитости и образованности личного состава непосредственно в ходе повсе­дневного выполнения профессиональных обязанностей и даваемых сотрудникам различных поручений;

• текущую педагогически целесообразную организацию действий личного состава и отдельных сотрудников, обеспечивающую дости­жение двуединой цели управления;

• постоянный выбор и применение педагогических методов и средств по ходу повседневной деятельности личного состава и управ­ления ею;

• применение текущих управленческо-педагогических технологий, предназначенных для извлечения педагогического эффекта из каждого акта повседневной деятельности сотрудников и управления ею (управленческих решений и их выполнения, проведения совеща­ний, оказания помощи исполнителям, оценки их действий и дости­гаемых результатов и пр.);

• контроль за текущим функционированием всей системы педаго­гического обеспечения профессиональной деятельности личного соста­ва и внесение корректив в нее путем определяемых ситуацией обу­чающих, воспитательных и развивающих мер и приемов, обращения по конкретным вопросам к помощи специалистов-педагогов и др.;

• педагогический контроль руководителя за собственным пове­дением в повседневном управлении, в каждом управленческом акте, звене, оценка его с позиций влияния на воспитанность, обученность и развитость подчиненных, их дисциплину, отношение к службе и его целесообразная педагогическая оптимизация.

Можно сказать, что управление в правоохранительном органе повышает свою эффективность, когда оно приобретает такой ха­рактер, который параллельно с чисто служебными результатами при­носит «педагогические прибавки» — воспитательные, обучающие, раз­вивающие и образовательные результаты, что улучшает результаты работы и укрепляет педагогические основы организации. Такая це­леустремленная, повседневная, не прекращающаяся ни на час педагогизация текущего управления необходима и возможна. Она не тре­бует дополнительных затрат времени и отрыва от выполнения слу­жебных обязанностей кого бы то ни было, ибо выполняется в ходе их, и нужны лишь педагогическая компетентность лиц, выполняю­щих управленческие функции, и их неизменная внутренняя уста­новка на реализацию педагогической функции.

Педагогические технологии в текущем управ­ленческом цикле

Одной из характерных особенностей текущей управленческой деятельности руководителя, начальника, командира внутренних войск или органа управления действиями является ее цик­личный характер: отслеживание обстановки, обнаружение ее изменений, оценка их с точки зрения значимости и необходимости управленческого реагирования; изучение изменений обстановки, на которые необходимо реагировать; подготовка и при­нятие текущих (ситуативных) управленческих решений, организа­ция выполнения принятых текущих управленческих решений (под­бор исполнителей, подготовка их к выполнению текущих заданий, обеспечение текущих действий исполнителей, контроль за их дей­ствиями); оценка текущих результатов. Повседневная жизнь напол­нена множеством таких действий с повторяющейся цикличностью.

Первое звено управленческого цикла — отслеживание об­становки, ее изучение и решение возникающих по ходу событий про­блем. Управление органически связано с информацией об обстановке, происходящих событиях, состоянии персонала, его действиях, достигаемых результатах и пр. Потоки информации, как сигналы по нервным путям организма, как кровь по кровеносным сосудам, циркулируют в «теле» организации, связывая ее части в единое целое, обеспечивая своевременность и адекватность реагирования на из­менившуюся обстановку. Управлять может только тот, кто владеет полной и достоверной информацией, обеспечивая непрерывное функционирование и его текущую, ситуативную гибкость. В схват­ках побеждает тот, кто владеет более богатой, точной и своевремен­ной информацией об обстановке, возможностях, намерениях, приго­товлениях и действиях противоборствующих сторон. Поэтому руко­водители, работники управленческого аппарата, весь персонал обя­заны постоянно, пристально и правильно отслеживать, контроли­ровать, изучать и оценивать события, обмениваясь информацией, чтобы своевременно принимать решения, отвечающие характеру изменений и предупреждающие нежелательные последствия.

Есть три педагогических аспекта этого (начального) зве­на текущего управления.

Первый выражается в том, что само отслеживание обстановки, контроль за ее изменениями, обнаружение и оценка возникших управленчески важных изменений очевидным образом зависят от про­фессионализма — развитой профессиональной наблюдательности (способности наблюдать за качественно своеобразными ситуациями, факторами и их мельчайшими характерными изменениями), от натре­нированных навыков и умений вести наблюдение, собирать, система­тизировать и давать правильную оценку полученной информации; от богатства знаний о наблюдаемом, от уровня интеллектуального разви­тия, развитости управленческого и юридического мышления, от вос­питанности — старания, упорства, выдержки, добросовестности и пр.

Второй аспект связан с необходимостью и умением персонала собирать, накапливать, систематизировать, анализировать и оцени­вать педагогическую информацию — о воспитанности, обученное™, развитости, образованности интересующих сотрудника, персонал объектах: отдельных лицах и группах; о влиянии их педагогических особенностей (можно сказать — портретов) на поведение, отношения, особенности установления контактов, о выборе способов воздействия и др. Так, может обнаружиться слабая правовая подготовленность граждан, низкий уровень воспитательной работы в каком-то обра­зовательном учреждении, недостатки в профессиональных знаниях, навыках или умениях сотрудников, отсутствие индивидуально-пе­дагогического подхода в работе руководителя службы, отставание системы служебной подготовки в руководимом органе от изменений в криминальной обстановке на обслуживаемой территории и т.п. Конечно, эти изменения бывают не только негативными, но и положительными, но их всегда нужно вовремя подметить и оценить. Из того, что говорилось выше о педагогических факторах в системе управления правоохранительным органом, очевидно значение такой работы, наличия банка педагогической информации, а также опера­тивного сбора ее при контроле за изменениями в обстановке и их оценке, при подготовке решений. Все это сейчас стали объединять понятием педагогического мониторинга. При изучении педагогиче­ских проблем следует активно пользоваться данными юридической педагогики, привлекать сотрудников с педагогическим базовым об­разованием, пользоваться консультациями специалистов-педагогов, работающих в образовательных учреждениях, находящихся в горо­де, области, республике. Привлечение руководителем сотрудников для углубленного изучения педагогических проблем полезно и для совершенствования их профессионализма.

Третий аспект выражается в решении, что делать с полученной информацией, кому реагировать на нее (если это необходимо). Тут особенно важны педагогические соображения руководителя. Управ­ленческая культура его вообще заключается в том, чтобы принимать к личному решению управленческие проблемы только своего уров­ня, которые правомочно и обязательно решить только на нем. Вмешательство же в решение проблем, относящихся к компетенции нижестоящих руководителей и рядовых сотрудников, имеет отрица­тельное воспитательное, обучающее и развивающее влияние на них, отучая от самостоятельности, чувства ответственности, инициативно­сти и др. Бывает и так, что некоторые подчиненные стараются укло­ниться от ответственности за решение, которое они правомочны при­нимать сами, и переложить психологический груз на руководителя. Таких любителей подсовывать свои проблемы для решения начальни­ку надо ставить на место для поддержания правильной организации управления. В противном случае руководитель окажется перегру­женным сверх меры и у него не останется времени для дел на своем уровне, которые за него никто не правомочен выполнять. Общее правило управления заключается в следующем: решение любой про­блемы опускать на максимально низкий уровень управленческой пирамиды, имеющий права для ее решения. Учитывать, конечно, и подготовленность людей этого уровня, а при оценке ее как недоста­точной использовать ситуацию для того, чтобы повысить подготов­ленность, организуя по необходимости консультационную помощь.

Второе звено — принятие решения. Так же как в крими­налистике не рекомендуется ограничиваться одной версией, так и решение не должно быть первым подвернувшимся вариантом. Нужно выдвигать и просматривать несколько вариантов решения, оценивать «плюсы» и «минусы» каждого, сравнивать их и отбирать лучший. В критериях сравнения и отбора заслуживают пристального внимания и педагогические: какое из них в наибольшей степени соот­ветствует уровню подготовленности тех сотрудников, которые будут его выполнять (посильны ли они им); какое окажется для них наибо­лее поучительным. Нуждаются в оценке реальность и наличие сроков дополнительной подготовки тех, кто будет участвовать в их исполне­нии (если таковая нужна). Считаться и с правилом: педагогически не на­вреди! При сравнении собственно педагогических управленческих ре­шений, ориентированных на обучение, воспитание и другие педагоги­ческие результаты, нужны критерии педагогической эффективности.

При разработке и оценке вариантов решений целесообразно привлекать нижестоящих руководителей, сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение, а также обладающих нужной подготов­кой, нуждающихся в ее повышении, использовать метод «мозгового штурма», что дает и нужный педагогический эффект.

Третье звено — проработка решения и подготовка к его выполнению. Здесь уточняются цель и задачи решения, план дейст­вий, сроки, этапы, меры по устранению «минусов» — слабых мест выбранного варианта (редко бывают решения абсолютно положи­тельные), расчет сил и средств, обеспечение и др. Поучительно при­влекать к этому и сотрудников, советоваться с ними. Прежде чем сказать свое последнее слово, руководителю нелишне предложить высказаться приглашенным[201]. Заслуживают обсуждения:

• трудности, препятствия, возможные неожиданности и слу­чайности;

• прогнозирование результатов, нежелательных и побочных по­следствий, непосредственных и отдаленных, среди которых нередко присутствуют педагогические — особенно воспитательные. Очень важно не допускать решений с отрицательными педагогическими по­следствиями;

• сроки, этапы, действия, методы, необходимые средства обес­печения;

• педагогические меры (дополнительное быстрое дообучение тех, кто будет участвовать в исполнении решений, проведении вос­питательной работы до начала действий, формировании морально-психологического настроя и др.).

Чрезвычайно важен правильный подбор сотрудников, которым будет поручено выполнение решения. Хорошо поручать его лучшим, но тогда они будут всегда перегружены, а другие окажутся менее занятыми, подготовка их будет улучшаться медленно, а в воспита­тельном плане возможно даже проявление негативных явлений, и в коллективе могут возникнуть недовольства. Надо привлекать к выполнению поручений большинство сотрудников или всех, а кто не­достаточно подготовлен, использовать этот этап и последующие для завышения их профессионализма, воспитания и развития. Неплохо действовать так: лучших приберегать для выполнения наиболее сложных заданий; добросовестным, но имеющим слабости в подготовке давать средние по сложности задания, брать их работу под контроль, а в ходе действий учить и воспитывать; а ленивых, не очень добросовестных какое-то время предельно загружать мелкими, ма­лоответственными поручениями. Часто приходится решать вопросы о подборе сотрудников в условиях неполной укомплектованности или частой сменяемости персонала, когда выбрать трудно. В таких случаях педагогические нагрузки на руководителя возрастают и уча­щаются. При комплектовании группы сотрудников, которым пору­чается выполнение решения, желательно сочетать опыт и молодость, подбирать хорошо сработавшихся по опыту прежней работы.

Бывают «ловкачи», которые берутся за любое поручение, осо­бенно если оно связано с возможностью отсутствовать на рабочем месте, намеренно перегружают себя, зная заранее, что многое не будет выполнено. Расчет прост: создать у руководителя впечатление о своей активности и незаменимости, а при обнаружении фактов неисполнительности всегда иметь оправдание: «вы же сами перегру­зили меня сверх меры».

Ошибки в распределении заданий в правоохранительном органе, службе, отделе, отделении нередко приводят к нежелательным педа­гогическим последствиям. Например, если на сотрудника возложить обязанности, которые он не в состоянии выполнить (из-за перегру­женности, отсутствия должной подготовки, нереальности сроков, не­хватки сил, средств или нужных условий), то перед ним возникает выбор: 1) отказаться от выполнения заданий или от должности; 2) прибегнуть к незаконным способам и решить задачи; 3) заняться очковтирательством. Люди есть люди: первый вариант избирается редко и ситуация оказывается пагубной для воспитания и соблюде­ния законности.

При подготовке к выполнению решения открываются отличные возможности для индивидуальной педагогической работы. Выбрав специалиста, должностное лицо или структурное подразделение, которым будет поручено проведение решения в жизнь, педагогиче­ски целесообразно не только объявить им задание, но и проверить подготовленность, сопроводить наставлениями и советами, разъяс­нить важность задания и необходимость ответственного отношения к нему, предупредить о возможных трудностях, дать советы о ра­циональном способе действий, познакомить с уроками выполнения аналогичных заданий. Если руководитель сочтет необходимым, мож но подчеркнуть роль наблюдательности и бдительности, напомнить о строгом соблюдении законности, вежливом и культурном обще­нии с гражданами. Уместны задания на самостоятельную проработ­ку необходимых нормативных и методических документов и даже специальные занятия и тренинги. При работе с группами подчер­кивается обязательность проявлений дружбы и взаимопомощи, со­блюдения традиций и др. Хорошо, когда правильные слова допол­няются эмоциональным, доброжелательным поведением руководи­теля, а при ожидаемых больших трудностях выражением доверия, уверенности в успехе, использованием шуток и т.п. Когда надо, про­водятся дополнительные занятия и тренинги.

Обращается внимание на точное понимание конечного результата, который должен быть достигнут, и срока исполнения, предупреждаю­щего возможные отговорки некоторых нерадивых: «я понял, что...», «а я думал...», «а вы этого не говорили». Разумно в итоге убедиться, что сотрудники все поняли правильно, готовы к профессиональным и добросовестным действиям. Они должны проникнуться пониманием важности поручения и желанием выполнить его наилучшим образом.

В полном масштабе подготовка проводится не при каждом те­кущем решении, а при наиболее важных, а также в зависимости от подготовленности привлекаемых сотрудников.

Четвертое звено — руководство выполнением решений. Каждый руководитель должен твердо усвоить, что его обязанность не в том, чтобы, приняв решение, взвалить его выполнение на под­чиненных и ожидать доклада, что дело сделано. Необходимы сопро­вождение их действий, наблюдение за ними, контроль, поддержка, помощь, соучастие, оценка, коррекция. При этом отдаются допол­нительные распоряжения, корректируются по необходимости ранее отданные, даются советы и оказывается помощь сотрудникам по ходу действий, при личном показе руководителем, что и как делать, внушениях, выражении поддержки и уверенности и др. Более подроб­но действия при руководстве выполнением решений рассматриваются в следующем параграфе. Помимо делового назначения эта работа приносит положительные обучающие и воспитательные результаты.

Пятое звено управленческого цикла — подведение итогов. Разбор действий сотрудников и их оценка поучительны, когда: спра­ведливы и компетентны; основаны на точных данных и знании всех деталей действий и достигнутых результатов; включают рассмотрение положительных сторон и упущений; сопровождаются советами и ука­заниями на будущее; сочетаются в необходимых случаях с дополни­тельными мероприятиями (занятиями, заданиями на самостоятельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов).

Можно заключить, что трудно найти такой элемент в текущем управлении правоохранительным органом, который бы не имел связи с педагогическими аспектами. Реализация педагогической функции в процессе текущего управления предстает как построение непрерывность управленческо-педагогического процесса со своими ситуативными целями, задачами, организацией, методикой, технологиями.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: