Вознаграждение персонала и оплата труда: сущность, цели, формы и системы

Вознаграждение за трудпредставляет собой совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника [Комиссарова, 2002, с. 183].

Традиционно для разработки программ вознаграждения труда су­ществовали три основных критерия, согласно которым вознагражде­ние труда должно:

• быть внутренне справедливым — т. е. работникам необходимо пла­тить пропорционально относительной ценности результатов их труда;

• быть внешне конкурентоспособным — т. е. людям необходимо пла­тить пропорционально рыночной цене их должности;

• создавать у сотрудников личную заинтересованность.

Четвертая цель, которая часто скрыта от линейных руководителей, заключается в том, чтобы облегчить администрации управление со­трудниками. Первые два критерия, к сожалению, практически всегда взаимно исключают друг друга, вынуждая организацию жертвовать одним ради другого. В свою очередь достижение третьей цели означа­ет достаточно высокую степень индивидуализации, что осложняет ре­ализацию четвертой — управления.

Стратегии вознаграждения и процессы, необходимые для их реали­зации, должны проистекать из стратегии бизнеса компании. Управле­ние вознаграждением должно ориентироваться на долгосрочные во­просы, касающиеся того, как следует оценивать людей за то, что они делают и чего достигают.

Помимо справедливой заработной платы необходимыми элемента­ми эффективной системы стимулирования персонала являются пре­доставляемые работникам льготы и доплаты. В качестве основных ви­дов льготможно выделить:

• личное страхование, представляющее собой льготы, расширяющие
персональное страхование и страхование семей работников в слу­
чае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни;

• финансовую поддержку работников, включающую льготные зай­мы, программы по покупке жилья, скидки на товары и услуги предприятия;

• личные потребности, т. е. право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями (право на отпуск, забота о де­тях, возможности для спортивных занятий и отдыха и т. п.);

• персональные автомобили и бензин;

• софинансирование пенсии;

• участие в имуществе компании (по данному пути, пока еще экзо­тическому для нашей страны, пошло российское представитель­ство сети гипермаркетов «Ашан», организовавшее распростране­ние своих акций среди сотрудников);

• удобный график работы (сокращенная рабочая неделя, возмож­ность работы на дому, свободный выбор времени прихода и ухода при условии отработки установленного времени и т. д.);

• другие льготы, повышающие уровень жизни работников, напри­мер бесплатное питание, возмещение затрат на мобильную связь, предоставление кредитных карт и т. п.;

• нематериальные льготы, которые вносят вклад в качество дело­вой жизни и делают компанию привлекательным и достойным местом работы.

Система стимулирования труда направлена на достижения це­лей конкретной организации, поэтому в различных компаниям мож­но встретить разный компенсационный пакет, который является ве­сомым конкурентным преимуществом перед остальными компаниями в борьбе за ценные трудовые ресурсы.

Оплата труда представляет собой материальное (прежде всего де­нежное) вознаграждение, выплачиваемое предприятием сотруднику за его работу. Является одним из основных средств формирования у со­трудника заинтересованности в достижении необходимых для фирмы результатов его трудовой деятельности.

Доход сотрудников компании складывается из следующих основ­ных компонентов.

1. Оплата труда по действующим тарифным ставкам (повременным или сдельным) и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда (компенсация затрат физических и ум­ственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружаю­щей среде), сменный режим (при работе в вечернюю и ночную смены) и степень занятости работой.

3. Надбавки за высокую производительность труда, качество рабо­ты, личный вклад в результаты производства.

4. Премии за качественную работу и рационализаторские предло­жения.

5. Социальные выплаты и компенсации в соответствии с действую­щим законодательством и внутренними нормативами предприя­тия (оплата отпуска и выходных дней, компенсация расходов на транспорт и питание и т. д.).

6. Участие в результатах работы предприятия (под результатами по­нимается либо прибыль, либо рост стоимости компании). К этой группе относятся дивиденды по акциям и опционы (выплаты ру­ководящим сотрудникам компании разницы между рыночной сто­имостью акций предприятия на начало и конец определенного периода, как правило — финансового или календарного года или срока действия их трудового договора; выплачиваются по опреде­ленной доле акций компании, величина этой доли обусловливает­ся трудовым договором).

Планирование затрат на оплату труда сотрудников зависит от при­меняемого на предприятии способа оплаты труда.

В литературе [Балашов, 2010; Генкин, 2008; Котляров, 2010 и др.] приводятся два основных способа определения заработной платы со­трудника— тарифный и бестарифный.

При тарифной оплате трудапредприятие устанавливает фиксиро­ванную ставку оплаты за единицу затрат времени работника, единицу выпуска продукции или за отдельную операцию, выполняемую сотруд­ником. По этим ставкам работнику оплачиваются его совокупные затра­ты времени или изготовленная им продукция за определенный период. Ставки оплаты дифференцируются для разных категорий персонала и для разных видов выполняемых работ. Совокупность всех ставок, дей­ствующих на данном предприятии, называется тарифом или тарифной сеткой.

В зависимости от того, что служит основой для расчета тарифных ставок оплаты труда работников, — затраты рабочего времени или объ­ем выпуска продукции, — тарифный способ делится на две основные формы: повременную и сдельную.

1. Повременная форма оплаты труда— оплачивается фактическая продолжительность рабочего времени сотрудника (с возможным уче­том производительности труда и соблюдения качества). Есть два вари­анта этой формы оплаты труда.

где В_п — заработная плата сотрудника при простой повременной си­стеме, ден. ед.; $ , — ставка повременной оплаты труда при простой по­временной системе, ден. ед./ед. врем.; Т— фактическая продолжитель­ность рабочего времени, ед. врем.

В качестве единицы измерения продолжительности рабочего време­ни могут быть приняты час (почасовая оплата труда), день (поденная оплата), месяц (помесячная оплата). При помесячной оплате труда со­трудник получает фиксированный оклад, не зависящий от фактиче­ского числа рабочих дней в каждом календарном месяце. Иногда си­стема, при которой сотрудник получает фиксированный ежемесячный оклад, выделяется в качестве самостоятельной формы оплаты труда — окладной.

Сотрудник, чей труд оплачивается по простой повременной систе­ме, заинтересован в повышении своего тарифного разряда или долж­ности, так как именно от этого зависит размер ставки повременной оплаты труда 5 , ден. ед. Соблюдение качества и повышение произво­дительности труда интересуют его в гораздо меньшей степени, так как оплата его труда от этих факторов не зависит.

1.2. Повременно-премиальная система — помимо оплаты за факти­ческую продолжительность рабочего времени сотрудник также полу­чает различные премии (зависящие от достижения и перевыполнения плановых показателей, соблюдения показателей качества продукции и т. д.). Заработная плата сотрудника рассчитывается по формуле:

где В_пж — заработная плата сотрудника при повременно-премиальной си­стеме, ден. ед.; 5 _а — ставка повременной оплаты труда при повременно-премиальной системе, ден. ед./ед. врем.; Г — фактическая продолжитель­ность рабочего времени, ед. врем; п — число видов премий, выплачиваемых сотруднику; Я — размер премии г'-го вида, ден. ед.; У — логическая функ­ция. У ^ш 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям выплаты ему премии i-ro вида. В противном случае У. = 0.

Использование этой системы позволяет увеличить заинтересован­ность персонала в повышении результатов своего труда.

2. Сдельная система оплаты труда— заработная плата сотруд­ника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Существует в следующих основных разновид­ностях.

2.1. Прямая сдельная система оплаты труда, при которой заработ­ная плата сотрудника зависит только от количества произведенной им продукции. Формула для расчета размера оплаты труда сотрудника при использовании этой системы имеет следующий вид:

где В_а1 — заработная плата сотрудника при сдельной системе оплаты труда, ден. ед.; S_nl — тарифная ставка оплаты за единицу произведенной продукции, ден. ед./ед. прод.; Ц.₍₎ — количество единиц продукции, про­изведенных рабочим в течение определенного календарного периода. 2.2. Косвенно-сдельная система — используется для оплаты труда вспомогательных или обслуживающих рабочих (например, наладчи­ков), от эффективности работы которых существенно зависят резуль­таты рабочих основного производства. В этом случае вознаграждение этих категорий работников определяется в виде функции от объема производства продукции теми рабочими, обеспечением чьей деятель­ности они занимаются. Такая модель побуждает вспомогательных ра­бочих улучшать обслуживание оборудования и в скорейшие сроки ликвидировать все неисправности. Зарплата сотрудников при исполь­зовании этой системы рассчитывается следующим образом:

где В_кс — заработная плата сотрудника при использовании косвенно-сдельной системы, ден. ед.; 5_в — ставка оплаты труда вспомогательных рабочих при косвенно-сдельной системе, ден. ед./ед. прод.; Q_ni — объ­ем выпуска продукции рабочим (рабочими) основного производства, обеспечением деятельности которых занимается данный вспомога­тельный рабочий.

2.3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — применяется в том случае, когда предприятию необходимо нарастить объемы произ­водства (например, для выполнения срочного заказа или после аварии). При использовании этой системы компания устанавливает несколько уровней (нормативов) объема выпуска продукции одним рабочим. При превышении каждого из этих уровней все следующие единицы продук­ции, изготовленные данным рабочим, оплачиваются по более высокой

где В_спс — заработная плата сотрудника при сдельно-прогрессивной си­стеме оплаты труда, ден. ед.; 5₍ — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной в рамках базового норматива, ден. ед./ед. прод.; Qj — количество единиц продукции, произведенное в рамках ба­зового норматива; п — число уровней (нормативов) выпуска продук­ции, установленное предприятием для данной категории сотрудников; 5 ₊, — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной сверх i-ro норматива, ден. ед./ед. прод.; Q. ^, — количество единиц про­дукции, произведенное в рамках г'-го норматива.

Максимальная ставка оплаты 5_п+, не может превышать базовую став­ку 5, более чем в два раза.

При использовании сдельно-прогрессивной системы издержки пред­приятия на оплату персонала растут быстрее производительности тру­да, по этой причине данная система не применяется в качестве посто­янно действующей и вводится только на определенный срок (на тот период, в течение которого предприятие должно резко нарастить объем выпуска продукции).

2.4. Сдельно-премиальная система — помимо оплаты за фактически изготовленную продукцию сотрудник также получает премии за высо­кое качество продукции, отсутствие брака и т. д. Заработная плата рас­считывается по формуле:

где В_{сп i} — заработная плата сотрудника при сдельно-премиальной си­стеме, ден. ед.; S_mi — ставка сдельной оплаты труда при сдельно-пре­миальной системе, ден. ед./ед. врем.; Q — количество продукции, вы­пущенное данным рабочим (или число выполненных им операций); т — число видов премий, установленных для данной категории рабо­чих; П — размер премии7-го вида, ден. ед.; У — логическая функция. У. = 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям вы­платы ему премии^'-го вида. В противном случае У. = 0.

Использование этой системы позволяет предотвратить рост выпу­ска продукции в ущерб ее качеству и повысить заинтересованность со­трудника в отсутствии брака.

2.5. Коллективно-сдельная система — в этом случае ставки сдельной оплаты устанавливаются не для одного рабочего, а для бригады (или иного коллектива рабочих). После получения платы за свой труд ра­бочие самостоятельно распределяют ее между собой. При использова­нии этой системы оплаты труда заработная плата одного рабочего рас­считывается по следующей формуле:

где В — заработная плата рабочего при коллективно-сдельной системе, ден. ед.; Д — доля рабочего в общей оплате труда бригады; $_m — установ­ленная для бригады коллективная ставка сдельной оплаты труда, ден. ед./ед. прод.; Q_6i — количество продукции, произведенное бригадой.

Доля рабочего Д в совокупной оплате труда устанавливается бри­гадиром или общим собранием членов бригады. Зависит от квалифи­кационного уровня сотрудника и коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ определяется на основе производительности труда ра­ботника, его сложности, уровня качества, соблюдения трудовой дис­циплины. КТУ изменяется в диапазоне от нуля до двух; в качестве ба­зового значения КТУ рекомендуется использовать единицу.

Оплата труда одного рабочего зависит от эффективности работы всей бригады, что позволяет повысить заинтересованность работни­ков в результатах коллективного труда.

2.6. Аккордная оплата труда — ставка оплаты устанавливается не в расчете на одно изделие или одну операцию, а за весь комплекс работ. Применяется при оплате работ, трудно поддающихся нормированию (на­пример, строительных или ремонтных). При использовании этой систе­мы работодатель также определяет крайний срок окончания работ. Если на выполнение работ требуется большой промежуток времени, работни­ку может быть выплачен аванс. Если работа будет выполнена до насту­пления установленного срока, работник может получить премию. Пре­мии также могут назначаться за высокое качество работы.

Тарифный способ оплаты труда предусматривает также смешанную, сдельно-повременную, форму.В этом случае работник получает пла­ту за фактически отработанное время (как правило — фиксированный месячный оклад) и за произведенное им количество продукции (или за количество операций). Заработная плата сотрудника рассчитывает­ся по следующей формуле:

ед./ед. врем.; Г— фактически отработанное время, ед. врем.; 5._d — став­ка сдельной оплаты труда, ден. ед./ед. прод.; Q ~ фактический объем выпуска продукции данным сотрудником.

При бестарифном способе оплаты трудазаработная плата сотруд­ника зависит от результатов работы всего предприятия (или структур­ного подразделения) и от объема денежных средств, выделяемых ра­ботодателем на оплату труда персонала. Заработная плата сотрудника представляет собой его долю в общем фонде оплаты труда предприя­тия или подразделения:

где В_6т — заработная плата сотрудника при бестарифном способе опла­ты труда, ден. ед.; Д_Ф0Т — доля сотрудника в фонде оплаты труда пред­приятия или подразделения, зависит от категории персонала, к ко­торой относится данный сотрудник, его уровня квалификации и его коэффициента трудового участия; ФОТ — совокупный фонд оплаты труда предприятия или подразделения, ден. ед.

Аналогичная методика может применяться и при тарифных фор­мах, если предприятие выделило дополнительные средства на опла­ту труда персонала (например, если компания получила незапланиро­ванную прибыль). В этом случае в формулу (6.16) вместо величины фонда оплаты труда компании или подразделения (ФОТ) необходимо подставить размер выделенных фирмой дополнительных средств.

Смешанные способы оплаты труда включают в себя элементы та­рифной и бестарифной схем. К ним относятся следующие.

Система плавающих окладов— сотрудники должны выполнять плановые задания по выпуску продукции, но их оклады регулярно (как правило, ежемесячно) пересматриваются в зависимости от итогов их работы (учитывается рост или падение производительности труда).

Комиссионная форма— устанавливается для сотрудников отдела сбыта или экспорта. Заработная плата сотрудника представляет со­бой процент от объема продаж, достигнутого данным сотрудником, его структурным подразделением или всем предприятием в целом. Для расчета заработной платы (комиссионного вознаграждения) исполь­зуется следующая формула:

Многие специалисты относят комиссионную форму оплаты труда к сдельной.

Компания может выплачивать торговому агенту помимо комиссион­ного вознаграждения также фиксированный месячный оклад. В этом случае формула (6.17) приобретет вид:

где М — фиксированный месячный оклад, ден. ед.

Этот способ оплаты труда торгового персонала может быть отнесен к сдельно-повременной форме.

Дилерская система— сотрудник закупает у компании выпускае­мый или продаваемый ею товар и затем распространяет его среди сво­их клиентов. Компания, как правило, определяет цену (или диапазон цен), по которой сотрудник может продавать товар конечному покупа­телю. Заработная плата сотрудника в этом случае представляет собой прибыль от продаж за определенный период. Данная модель популяр­на в так называемом сетевом маркетинге.

Система оплаты труда выбирается таким образом, чтобы она обе­спечивала оптимальную зависимость вознаграждения сотрудников от результатов их труда. Например, очевидно, что для вспомогательных рабочих (в частности, ремонтников) наилучшим вариантом начисле­ния заработной платы является косвенно-сдельная система, так как именно она позволяет максимально заинтересовать этих работников в росте производительности обслуживаемого ими оборудования. На­против, если бы ремонтники оплачивались по повременной системе, это привело бы к тому, что они, желая увеличить свой доход, намерен­но затягивали бы сроки ремонта, что повлекло бы за собой снижение объема выпуска продукции.

Экономия от снижения расходов на оплату трудаи социальные нужды(3_07СЯ), ден. ед., вызванная уменьшением трудоемкости едини­цы продукции, рассчитывается по следующей формуле:

где Г₀ — трудоемкость единицы продукции до проведения мероприя­тий по улучшению организации труда, ч; Г, — трудоемкость единицы продукции после проведения мероприятий по улучшению организа­ции труда, ч; С₀ — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч;

С, — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего после проведе­ния мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч; ЗП_)оп — средний процент дополнительной заработной платы для данной кате­гории рабочих, %; СО — размер отчислений на социальные нужды, %; В — выпуск продукции, нат. ед.

Если высвобождаются сотрудники, оплачиваемые по повременной системе, то экономия от этого высвобождения в плановом периоде рас­считывается по формуле:

где Э_впс — экономия от высвобождения сотрудников, оплачиваемых по повременной системе, получаемая в плановом периоде, ден. ед.; Ч_ешд — численность высвобождаемых сотрудников, чел.; ЗП_год — средняя годо­вая заработная плата данной категории сотрудников, ден. ед./чел.

Если мероприятия, влекущие за собой высвобождение персонала, проводятся не перед началом планового периода, а в какой-либо про­межуток времени в течение этого периода, то для расчета экономии от высвобождения сотрудников используется другая формула:

где М — число месяцев, истекших от начала планового периода до окон­чания мероприятий, ведущих к высвобождению персонала.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: