Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров

Согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор— это не­урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглаше­ния, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состояв­шим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споровв на­стоящее время являются: комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рас­смотрения дел в судах, кроме того, определяется правилами ГПК РФ.

Комиссии по трудовым спорам(КТС) образуются по инициативе работников или работодателя на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников ор­ганизации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции). Пред­ставители работодателя назначаются в КТС приказом руководителя ор­ганизации. На первом заседании КТС избираются председатель и секре­тарь комиссии, на которых возлагается подготовка и созыв заседаний.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этого срока КТС вправе восстановить его и разрешить спор по суще­ству. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязатель­ной регистрации. В течение 10 календарных дней со дня подачи работ­ником заявления КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заяв­ление, или уполномоченного им представителя. В их отсутствие рас­смотрение спора допускается лишь по письменному заявлению работ­ника. В случае неявки работника или его представителя рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без ува­жительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права повторно подать заявле­ние о рассмотрении трудового спора.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутству­ет не менее половины членов, представляющих работников, и не ме­нее половины — представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем (его заместителем) и заверяется печатью КТС. Решение КТС принимается тайным голо­сованием простым большинством голосов присутствующих на засе­дании членов комиссии. Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Решения КТС подлежат исполнению в течение трех дней с момента истечения 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неис­полнения работодателем решения КТС в установленный срок работни­ку выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель в установ­ленный срок обратился с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В слу­чае пропуска работником трехмесячного срока по уважительным причи­нам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотре­ние в суд. Решение КТС также может быть обжаловано в суде работ­ником или работодателем в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются следу­ющие виды индивидуальных трудовых споров:по заявлениям не согласных с решением КТС работника, работодателя или профсоюзного органа, защищающего интересы работника; когда работник обращается в суд, минуя КТС; по заявлению прокурора, если решение КТС не со­ответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах (т. е. без обращения в КТС) рассматрива­ются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении его на работе независимо от оснований прекраще­ния трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынуж­денного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за вре­мя выполнения нижеоплачиваемой работы; а также работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации. Также непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При этом по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работни­ки освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Работо­датель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работ­ником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

В случае признания судом увольнения или перевода на другую ра­боту незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Суд также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработ­ке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом об­ратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спо­ра, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных ра­ботником ложных сведениях или представленных им подложных до­кументах (ст. 398 ТК РФ).

По заявлению работника суд может также принять решение об измене­нии формулировки основания увольнения на увольнение по собственно­му желанию. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую ра-

боту, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работ­ника вынести решение о возмещении ему морального вреда.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работ­ника, а также работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате ра­ботнику за все время задержки исполнения решения среднего заработ­ка или разницы в заработке.

Согласно ст. 398 ТК РФ, коллективным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работниками, работодателя­ми и их представителями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Моментом начала коллективного трудового спора является день со­общения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несо­общение своего решения, а также дата составления протокола разно­гласий в ходе коллективных переговоров.

Правом выдвижения требований обладают работники и их предста­вители. При этом выдвинутые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании (конференции) работников, изложены в письменной форме и направлены работодателю. Копия требований может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров[3], которая обязана проверить получение требований другой стороной трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников и сообщить о принятом решении представитель­ному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования. Требования профсоюзов, направ­ленные представителям работодателей (объединений работодателей), должны быть рассмотрены в течение одного месяца со дня получения.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из трех этапов, два из которых являются обязательными: рассмотрение коллек­тивного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; трудовой арби­траж. Суммарно все эти этапы образуют примирительные процедуры.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комис­сией является обязательным этапом разрешения коллективного трудо­вого спора. Примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора из представите­лей спорящих сторон на паритетной основе. Решение о создании комис­сии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением профсоюзного органа. Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией в течение пяти рабочих дней с момента из­дания приказа (распоряжения) о ее создании. При взаимном согласии сторон указанный срок может быть продлен. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, имеет для спорящих сторон обяза­тельную силу и исполняется в порядке, установленном в самом реше­нии, и в сроки, которые установлены в этом решении.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к его рассмотрению с уча­стием посредника или в трудовом арбитраже. Каждая из спорящих сторон в любой момент после начала спора вправе обратиться в Служ­бу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведоми­тельной регистрации спора. В случае уклонения одной из сторон кол­лективного спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

После составления примирительной комиссией протокола разно­гласий стороны коллективного трудового спора вправе в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в течение се­ми рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногла­сий. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудо­вого спора не достигли соглашения относительно кандидатуры по­средника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий ор­ган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый в случае, если спорящие стороны в письменной форме заключили соглашение об обязательном выполнении его решений. Трудовой арби­траж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного тру­дового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляют­ся соответствующим решением работодателя, представителя работни­ков и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арби­траже с участием представителей сторон спора в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража и завершается выработкой рекомен­даций по существу коллективного трудового спора. В случае уклоне­ния работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Забастовка, согласно ст. 398 ТК РФ, определяется как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанно­стей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Она применяется в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процеду­рах или не выполняет достигнутые в их ходе соглашения.

Часовая предупредительная забастовка может быть объявлена по­сле пяти календарных дней работы примирительной комиссии, о чем работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Решение об объявлении основной забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представи­тельного органа работников, уполномоченного ими на разрешение кол­лективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, приня­тое профсоюзом, утверждается собранием (конференцией) работников организации. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. В свою очередь работодатель предупреждает о предстоящей заба­стовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки спорящие стороны обязаны продол­жить разрешение спора путем проведения примирительных процедур. Работодатель, органы исполнительной власти, местного самоуправ­ления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять завися­щие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного

порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет не­посредственную угрозу жизни и здоровью людей. Минимум необходи­мых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве опреде­ляется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе федерального и реги­онального перечней минимума необходимых работ (услуг) в пяти­дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

К незаконным забастовкам (ст. 413 ТК РФ) относятся забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения ли­бо особых мер; в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и ор­ганизациях, ведающих вопросами обеспечения обороны, безопас­ности, спасательных и противопожарных работ, предупреждения или ликвидации чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях ско­рой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, во­доснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведе­ние забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности го­сударства, жизни и здоровью людей.

Также незаконной будет являться забастовка, объявленная без уче­та сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судами субъектов РФ по заявлению работодателя или прокурора и доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Всту­пившее в законную силу решение суда подлежит немедленному ис­полнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случаях, имею­щих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приоста­новить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В случаях, когда забастовка в соответствии с ТК РФ не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятиднев­ный срок принимает Правительство РФ.

За участвующими в забастовке работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать ра­ботникам заработную плату за время их участия в забастовке, за ис­ключением работников, занятых выполнением обязательного мини­мума работ (услуг). Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою ра­боту и заявившим в письменной форме о начале простоя, оплата про­стоя не по вине работника производится в порядке и размерах, преду­смотренных ТК РФ.

Ответственность сторон коллективного трудового спораможет носить дисциплинарный, административный или материальный ха­рактер.

Согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющи­еся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соот­ветствии с ТК РФ или административной ответственности по ст. 5.32 КоАП РФ. Представители работодателя и работников, виновные в не­выполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подлежат административной ответствен­ности по ст. 5.33 КоАП РФ.

Ответственность работников за незаконные забастовки установ­лена ст. 417 ТК РФ. Работники, приступившие к проведению заба­стовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об ее отсрочке или о приостановке, могут быть подвергнуты дисциплинарному взы­сканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после призна­ния ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работода­телю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, опреде­ленном судом.

Контрольные вопросы

1. Что составляет предмет трудового права?

2. Перечислите особенности метода трудового права.

3. Какими основными правами и обязанностями обладают работ­ник и работодатель?

4. Какую роль играют коллективные договоры и соглашения в регу­лировании социально-трудовых отношений в Российской Феде­рации?

5. Какие периоды времени входят в состав рабочего времени?

6. Каков порядок привлечения работника к сверхурочным работам?

7. Расскажите о порядке предоставления работнику ежегодного опла­чиваемого отпуска.

8. Перечислите основания и условия производства удержаний из зара­ботной платы работника.

9. Что такое дисциплина труда и какие методы ее обеспечения вы знаете?

10. Перечислите дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудо­вым кодексом РФ, и расскажите о порядке их наложения.

11. Расскажите о порядке взыскания с работника материального ущерба, причиненного им работодателю.

12. Каковы полномочия органов федеральной инспекции труда?

13. Расскажите о месте профсоюзов в системе защиты прав и интересов работников.

14. Расскажите о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам.

Рекомендуемая литература

1. Балашов А. И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. СПб.: СПб филиал ГУ-ВШЭ, 2008. С. 7-92.

2. Буянова М. О. Трудовое право: Учеб. пособие. М.: Проспект, 2009.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / От­вет. ред. Ю. П. Орловский. М.: Контракт; Инфра-М, 2008.

4. Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. 2002. № 12. С. 3-28.

5. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Норма, 2008.

6. Трудовое право: Учебник / Под ред. С. Ю. Головина, М. В. Мо-лодцова. М.: Норма, 2008.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: