Глава 6 Управление мотивацией и системами вознаграждения персонала компании

6.1. Мотивация персонала: экономическое, управленческое и психологическое содержание

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Следовательно, верный выбор механизмов мотивации будет способствовать успешному развитию организации.

В отечественной и зарубежной литературе не сложилось единого понимания сущности механизма мотивации персонала. В отдельных работах он понимается как изначально заданная совокупность моти­ваторов, в других — отождествляется с механизмом стимулирования. В данной работе под механизмом мотивации персонала понимает­ся система взаимосвязанных форм и методов управленческого воз­действия, обеспечивающих заинтересованность персонала в нужной целенаправленной деятельности через побуждение его к действию и обеспечение зависимости вознаграждения от квалификации и факти­ческих результатов работы сотрудника.

Не сложилось также и единых определений понятий «мотив (мотива­ция) труда» и «стимул (стимулирование) труда», которые в современной экономической литературе зачастую определяются как равнозначные. Однако на самом деле «мотивация» и «стимулирование» работников имеют разный смысл, и их все же стоит различать. Мотив труда следует рассматривать как внутреннее побуждение человека к труду, а стимул — это внешний побудитель к труду.

Осознание человеком своих потребностей порождает интересы, в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жиз­ни, в том числе и в сфере труда. Преследуя интересы (т. е. стремясь удовлетворить потребности), человек становится деятельной лично­стью. В отличие от мотива стимул труда находится «на стороне» ор­ганизации. Для удовлетворения своих потребностей и реализации ин-

тересов организация нуждается в работниках. Она предлагает своим сотрудникам набор некоторых благ, которые становятся для них внеш­ними побудителями к труду.

Совокупность мотивов представляет сложный психологический ком­плекс, характеризующий личность человека в социальной системе и пре­допределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. В соответствии с двойственной природой человека мотивы делятся на две группы: материальные и социальные (табл. 6.1). Первые появля­ются в результате стремления обрести доход в обмен на труд. При этом доход может быть представлен различными формами: в виде заработ­ной платы и других денежных компенсаций, натуроплаты труда, де­нежных начислений на лечение, обучение и социальные льготы, по­крытие которых берет на себя организация, и т. п.

Материальные мотивы труда также делятся на две подгруппы: воз­награждение работника за его личный труд (в виде заработной пла­ты, премий, выплат за стаж и т. д.), которое прямо зависит от вели­чины трудового вклада работника, и вознаграждение работника как члена производственного коллектива, которое не связывается с тру­довым вкладом (это различные социальные льготы, когда организация обеспечивает своим сотрудникам бесплатное питание, проезд, посеще­ние спортивного зала и т. д.; работники в этом случае вознаграждаются просто за принадлежность к организации).

Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести немате­риальные блага в обмен на труд. Они нацелены на наслаждение творче­ством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т. д. Среди социальных мо­тивов выделяют моральные, статусные и «труд как потребность».

Таблица 6.1. Структура мотивов труда работника

Логическая цепочка появления стимулов труда исходит от потреб­ностей и интересов организации, которые делятся на:

• ресурсные: основные и оборотные фонды, персонал, финансы;

• социально-экономические: рост эффективности производства то­варов и услуг, повышение конкурентоспособности и доли рын­ка, сохранение и развитие организации и персонала, улучшение имиджа организации и т. д.

Важнейшим звеном в структуре любой организации является пер­сонал, эффективность труда которого в решающей степени обуслов­ливается системой стимулов труда, принятой в компании, и уровнем мотивированности работников. Следовательно, решающей сферой от­ношений организации и персонала является взаимодействие двух си­стем: стимулов и мотивов труда (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Взаимодействие организации и персонала

Система мотивов, являясь ведущей в данном взаимодействии, объ­ективно складывается в сознании людей под влиянием образа жизни, уровня благосостояния, исторических, природных условий, нацио­нальных традиций, культуры и др.

Однако важность мотивационной составляющей труда не означа­ет пассивной роли стимулов. Так, усиливая роль одних стимулов и ослабляя значение других, компания может повышать или снижать степень мотивации и эффективности труда своих сотрудников. Про­цессом стимулирования труда, возникающим при динамических из­менениях систем стимулирования, является непрерывный процесс по поддержанию мотивации труда персонала путем внесения изменений

в систему стимулов труда организации. Ошибки в формировании си­стемы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов органи­зации и персонала.

Таким образом, основная задача стимулирования труда заключает­ся в необходимости установить соответствие системы стимулов в орга­низации мотивам труда работников, оперативно учитывая изменения мотивов сотрудников. В результате правильных действий организа­ции стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, стано­вятся мощными мотивами деятельности. Таким образом, как экономи­ческая категория стимулирование труда выражает отношения между организацией и работниками по поводу благ, которые первая предла­гает вторым за труд. В отличие от стимулирования мотивация труда — это отношение человека к труду.

Под мотивацией нами понимается процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности для достижения конкрет­ных целей. Мотивировать людей означает заставить их двигаться в же­лательном направлении для достижения некоторого результата. Люди мотивированы, когда они считают, что некая последовательность дей­ствий, вероятно, приведет их к достижению цели и получению награ­ды, удовлетворяющей их потребности.

Работая в организации, сотрудники могут быть самомотивирован­ными, и пока они движутся в правильном направлении, это лучшая форма мотивации. Мотивировать самого себя — значит самостоятель­но задавать направление и затем осуществлять последовательные дей­ствия, которые приведут к нужной цели. Однако большинство людей нуждаются в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотиви­ровали. Организация в целом способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую сотрудникам удовлетворение, благоприятные возможности для обучения и профессионального ро­ста. Для того чтобы побудить сотрудников хорошо делать все, что они могут, необходимо понимать, как работает процесс мотивации и како­вы различные виды мотивации.

В настоящее время существуют три основных подхода к изучению мотивации — инструментальный, содержательный и процессуальный. В соответствии с инструментальным подходом человек совершает свои поступки ради получения награды и из стремления избежать на­казания. Содержательные теории выявляют те внутренние побужде­ния (потребности), которые ведут людей к совершению определенных поступков. Процессуальные теории сосредоточиваются не на побуди-

тельных причинах, а на механизме принятия человеком решений. Все эти подходы будут рассмотрены ниже.

Существует модель процесса мотивации, связанная с потребностя­ми (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Процесс мотивации

Данная модель предполагает, что мотивация является осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потреб­ностей, которые создают желание достичь чего-то либо что-то полу­чить (или, как вариант, чего-либо избежать). После этого устанавли­вается цель, которая может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, по которому нужно идти к цели. Если цель достиг­нута, то потребность будет удовлетворена и такое поведение повторит­ся в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Если цель достигнута не была, тогда повторение тех же действий маловероятно. Этот процесс повторения успешного поведения называется закрепле­нием, или законом, результата [Армстронг, 2002].

Говоря о видах мотивации работников, необходимо отметить, что на работе мотивация может происходить двумя способами:

• люди могут мотивировать себя сами путем поиска, выявления и выполнения той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели;

• людей может мотивировать руководство путем оплаты, повыше­ний, похвалы и т. п.

Внешние побуждающие факторы (т. е. то, что делается для людей, чтобы мотивировать их: повышенная оплата, похвала, продвижение, а также дисциплинарные меры, критика и т. д.) могут приводить к не­медленному и сильному воздействию, но оно не всегда продолжает­ся в течение длительного времени. Внутренние мотивирующие фак­торы, связанные с ответственностью (ощущением, что работа важна, контроль над собственными ресурсами), независимостью (свобода

действий, принятия решений), благоприятными возможностями для развития навыков, продвижения и т. д., обычно воздействуют более глубоко и длительно, потому что они присущи самим людям, а не на­вязаны им извне.

Инструментальная теориясвязана с желанием работников полу­чить осязаемые внешние вознаграждения, такие как зарплата, премии и т. п. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.

Эта теория возникла во второй половине XIX в., взяв свое начало в концепции «раннего научного управления» Фредерика Уинслоу Тей­лора, и предполагала, что человек мотивирован трудиться, если награ­ды и наказания напрямую связаны с показателями его труда. Рабочий воспринимался как крайний индивидуалист, думающий только о сво­ей выгоде. Ф. Тейлор отбрасывал любые формы коллективного сти­мулирования, и система сдельной оплаты, предлагаемая им, была на­правлена на обострение конкуренции среди рабочих [Доскова. Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/204676/read].

К середине 20-х гг. XX в. система «раннего научного управления» была подвергнута критике. Соратники и последователи Ф. Тейлора достаточно быстро отошли от положений его теории, так как стали замечать ее слабости и недостатки, к которым можно отнести следу­ющие:

• игнорирование общественной природы человека, его творческой созидательной силы;

• признание в качестве побудительного стимула единственного сред­ства — денег;

• гибельное влияние данной организации труда на организм, раз­рушение личности рабочего;

• резкое увеличение монотонности труда;

• усиление отчужденности рабочих.

Итак, система Ф. Тейлора, возникшая на базе предпосылок, выте­кающих из разделения и отчуждения труда, явилась одной из ведущих моделей мотивации рабочего, от которой отталкивались, о которой спорили и которую опровергали все последующие теории и гипотезы о природе трудовой мотивации.

Содержательные теории мотивации.Вслед за теориями, узакони­вающими отчужденный труд и все вытекающие из него последствия, должны были возникнуть гипотезы и подходы к проблемам трудовой мотивации, альтернативные этим теориям.

Первой из них стала теория «человеческих отношений», связанная с именем американского психолога Элтона Мэйо. Следующая большая группа концепций и моделей мотивации труда создавалась в русле или под непосредственным влиянием теории самоактуализации личности Абрахама Маслоу, начиная с 1930-1940-х гг. Теория самоактуализации была впервые доложена автором в 1942 г. на заседании американского психоаналитического общества и получила известность в мире под на­званием «пирамида Маслоу», или «иерархия потребностей Маслоу».'

Одна из попыток дать формальное математическое описание данной модели содержится в статье И. Д. Котлярова «Математическая форма­лизация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга» [Котляров, 2009], где автор рассматривает модель мотивации, осно­ванную на предположении о том, что работник удовлетворяет свои по­требности только за счет денежного дохода. В данной модели перемен­ной М обозначена мотивация человека, D — денежный доход человека (ден. ед.), А — степень удовлетворения потребностей г'-го уровня (ден. ед.), В. — степень насыщения потребностей г'-го уровня (ден. ед.), М. — вклад потребностей i-ro уровня в совокупную мотивацию. Таким обра­зом, построена следующая экспоненциальная функция, выражающая зависимость совокупной мотивации работника от степени удовлетво­рения потребностей г-го уровня:

где С. — постоянная для i-ro уровня потребностей.

Вклад Af. потребностей г'-го уровня в совокупную мотивацию дости­гает максимума, когда работник только начинает удовлетворять по­требности г'-го уровня (т. е. когда D равен или немного больше А ,). С увеличением дохода и, соответственно, растущей возможностью при­обретения последующих благ для удовлетворения потребностей, соглас­но закону убывающей предельной полезности, предельная полезность каждой последующей единицы блага уменьшается, степень неудовлет­воренности этих потребностей снижается, и, таким образом, потребно­сти г-го уровня начинают меньше влиять на мотивацию.

В данной модели А можно интерпретировать как «доход человека, при котором достигнут такой уровень удовлетворения потребностей г-го уровня, что при D > А на мотивацию человека начинают влиять потребности (i + l)-ro уровня; при этом потребности г'-го уровня про­должают воздействовать на его мотивацию» [Котляров, 2009]. Вели-

¹ Содержание данной теории было рассмотрено в параграфе 1.3.

чина B_j равна доходу, при котором человек полностью удовлетворяет потребности i-ro уровня, и они перестают воздействовать на его моти­вацию.

Для того чтобы формула (6.1) учитывала дискретный характер мо­дели Маслоу¹ и имела экономическую интерпретацию при любых зна­чениях D (очевидно, что формула (6.1) лишена экономического смысла при D < А , и D > В), автором модели была применена модифициро­ванная функция Хэвисайда, обозначенная как Heav(x):²

Таким образом, модифицируя функцию (6.1) при помощи (6.2), по­лучаем зависимость вклада потребностей i-ro уровня в совокупную мотивацию, выраженную формулой вида:

В своей теории А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и не обозначил вклад потребностей каждого уровня в совокупную мотива­цию. Значит, предполагая, что

зависимость мотивации от рассматриваемых факторов можно запи­сать в виде функции:

Несмотря на логичность проделанных выше рассуждений и мате­матически адекватное описание качественной структуры теории Мас­лоу (а также устранение одного из ее наиболее существенных недостат­ков — в предложенной математической формализации предполагается, что поведение человека в общем случае определяется потребностями не одного-единственного уровня), все же вряд ли возможно предложить исчерпывающий математический аппарат для описания феномена мо­тивации человека на основе теоретической модели Маслоу, так как раз-

¹ То есть дискретность перехода с одного уровня потребностей на другой.

² Для практического использования функция Heav{x) может быть выражена припомо­
щи стандартной функции Microsoft Excel ЗНАК(л).

ные люди имеют различные приоритеты. Соответственно трудно согла­ситься, что потребности всех индивидов стабильно движутся вверх по этой схеме. При продвижении индивида по иерархии потребностей име­ет место психологическое развитие, но это не обязательно прямое дви­жение вверх. Если в данный момент одна из потребностей доминирует, деятельность человека стимулируется не только ею, так как потребно­сти более низкого уровня все еще существуют, даже если они временно не являются мотивирующим фактором, и люди постоянно возвращают­ся к ранее удовлетворенным потребностям. В практическом плане мож­но сделать следующие выводы.

1. Для воздействия на человека первоначально необходимо опреде­лить потребность, главную (доминирующую) для него в данный момент, и продемонстрировать работнику возможности органи­зации в удовлетворении этой потребности.

2. Между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны, так как структура потреб­ностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. В силу существования разно­образных путей и способов удовлетворения конкретной потреб­ности менеджер должен владеть большим арсеналом разнообраз­ных приемов и методов мотивации.

Последовательное применение идей А. Маслоу в условиях промыш­ленного труда позволило Макгрегору выявить и сформулировать два подхода к пониманию природы человека, которые существуют в прак­тике управления, а также вытекающие из них следствия и практиче­ские рекомендации. Это так называемые «Теория X» и «Теория У».

Идеи А. Маслоу получили развитие и в так называемой двухфактор-ной модели Фредерика Герцберга, который считается одним из веду­щих теоретиков поведенческого подхода в теории мотивации. Практи­ческим следствием этой теории является тот факт, что предприятию нецелесообразно затрачивать средства на непрерывный рост уровня предлагаемых гигиенических факторов, так как к увеличению мотива­ции сотрудников это не приведет. Достаточно лишь поддерживать ги­гиенические факторы на пороговом уровне — этого будет достаточно для того, чтобы у сотрудников не возникало неудовлетворенности. На­против, необходимо выявлять значимые для сотрудников мотиваторы и обеспечивать их высокий уровень на предприятии для формирова­ния у сотрудников заинтересованности в максимально качественном исполнении своих трудовых обязанностей и для возникновения у них чувства лояльности по отношению к своему работодателю.

Так же как и теория удовлетворения потребностей А. Маслоу, двух-факторная модель Ф. Герцберга подвергалась серьезной критике за метод исследования, так как не было предпринято попытки определить соотно­шение между удовлетворенностью и показателями работы, а также за от­сутствие четкой грани между факторами-мотиваторами и факторами ги­гиены, которые перекрывались, переходили из одной группы в другую.

Попытка предложить математическое описание теории Герцбер­га была предпринята И. Д. Котляровым в его работе [Котляров, 20091. Автор исходил из предпосылки (в явном виде Герцбергом не высказан­ной), что работнику в принципе присущ некий базовый уровень мотива­ции — видимо, обусловленный тем, что людям в принципе необходима работа как источник средств для существования. Работа может быть не­любимой, низкооплачиваемой и т. д. — но человек не может полностью отказаться от необходимости работать, разве что поменять место работы и/или род деятельности. Таким образом, работнику изначально прису­ща некоторая мотивация.

Очевидно, что базовый уровень мотивации свой у каждого сотруд­ника. Обозначим его как M_h.

Совокупный уровень мотивации сотрудника в этом случае будет опре­деляться воздействием на него гигиенических факторов (стимулов).

Введем следующие обозначения:

5 — стимулы г-й группы;

51. — предельный уровень стимулов i-й группы (если фактическое значение стимулов этой группы превышает данный предельный уро­вень, то мотивация сотрудников растет);

п — число групп стимулов;

Н — гигиенические факторы^-й группы;

HL — предельный уровень гигиенических факторову-й группы (ес­ли фактическое значение гигиенических факторов этой группы ниже данного предельного уровня, мотивация сотрудников падает);

т — число групп гигиенических факторов.

Тогда совокупный уровень мотивации сотрудника М будет рассчи­тываться по следующей формуле:

ственно стимулов и гигиенических факторов от заданных предельных уровней. Точный вид этих функций неизвестен, однако можно осто­рожно предположить, что они подчиняются психофизическому зако­ну Вебера—Фехнера, в соответствии с которым ощущение от внешнего воздействия возрастает пропорционально логарифму силы этого воз­действия. В этом случае формула (6.5) примет следующий вид:

Дальнейшее развитие модели Ф. Герцберга представляет собой те­ория Кедотта—Терджена. В соответствии с ней выделяются следую­щие факторы, обусловливающие мотивацию сотрудника.

1. Критические элементы — вызывают неудовлетворение сотрудни­ка, если их уровень меньше минимально допустимого, и удовлет­ворение — в том случае, если их уровень превышает этот порог;

2. Нейтральные элементы — не влияют на мотивацию сотрудника (например, этаж, на котором расположен офис компании).

3. Элементы, приносящие удовлетворение, — соответствуют моти­ваторам в модели Ф. Герцберга (т. е. вызовут удовлетворение у сотрудника, если их уровень превышает определенный порог, од­нако в случае, если этот порог достигнут не будет, неудовлетворе­ния у сотрудника не возникнет).

4. Элементы, приносящие разочарование, — соответствуют гиги­еническим факторам модели Ф. Герцберга (в том случае, если значение этих элементов ниже минимально приемлемого для сотрудника, у него возникнет неудовлетворение, однако превы­шение этого уровня удовлетворения не вызовет).

Легко увидеть, что эволюция содержательного подхода к изучению мотивации шла по направлению отказа от представления, что все фак­торы, влияющие на поведение сотрудника, воздействуют на него по одному механизму, — напротив, для разных факторов этот механизм различен. Таким образом, можно говорить об определенной конвер­генции содержательного и процессуального подходов.

В центре так называемых «процессных», или «процессуальных», тео­рий мотивации лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека (группы, организации) обусловлен не только глубинными внутренними побуждениями, но и внешними воздействи­ями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов, влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности.

Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оцени­вают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого про­исходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации.

В обобщенном виде процессуальные теории сводятся к трем наибо­лее распространенным:

• теория ожиданий;

• теория справедливости;

• смешанный вариант (модель Портера—Лоулера).

Теория ожиданий.Понятие ожидания первоначально содержалось в теории «валентности — инструментальное™ — ожидания», сформу­лированной американским специалистом по управлению Виктором Врумом. Валентность эквивалентна ценности, инструментальность за­ключается в убеждении, что если мы сделаем что-то одно, то это при­ведет к чему-то другому, а ожидание — это вероятность того, что дей­ствие или усилие приведет к некоторому результату.

Модель мотивации, предложенная В. Врумом, представлена в виде следующей зависимости:

Мотивация = ЗРх РВ х Валентность, (6.7)

где ЗР — «ожидание» — это ожидания в отношении затрат труда — ре­зультатов, представляющие собой соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; РВ — «инструментальность» — ожидания в отношении результатов — вознаграждений, т. е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность — предполагаемая степень относи­тельного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вслед­ствие получения работником определенного вознаграждения.

Согласно данной теории, работник направляет свои усилия на до­стижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Это объясняет, почему финансовое стимулирование (например, пре­миальная система) работает только в случаях наличия четкой связи между трудозатратами и денежной премией и уверенности сотрудника в том, что ценность получаемой награды стоит его усилий. Этим также можно объяснить и то, почему внутренняя мотивация, возникающая на основе самой работы, может быть значительно мощнее внешней; ра­ботники в большей степени контролируют последствия внутренней

мотивации и могут больше полагаться на свой прошлый опыт, чтобы определить, насколько результаты их поступков будут позитивными и выгодными для них.

Практическим выводом из теории В. Врума является предположе­ние, что мотивация труда будет слабой и результаты работы — низки­ми, если будет мало значение любого из трех факторов модели (6.5). «Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уро­вень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы».

Теория справедливостисвязана с субъективным оцениванием работ­никами своего вознаграждения относительно других сотрудников, вы­полняющих примерно такую же работу. Таким образом, теория спра­ведливости утверждает, что люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним отно­сятся несправедливо. Относиться справедливо — означает обращать­ся честно, при сравнении с какой-то группой людей или с соответ­ствующим другим человеком. Справедливость затрагивает чувства и восприятие и всегда является процессом сопоставления. Практическим выводом из этого можно считать следующее: пока люди считают свое вознаграждение несправедливым, они будут трудиться наименее интен­сивно. Как только работники почувствуют справедливость в отношении оплаты их труда, их мотивация и соответственно интенсивность труда значительно возрастет.

Модель Портера — Лоулера.В 1968 г. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали более сложный вариант мотивационных теорий, включающий элементы и теории ожиданий, и теории справедливости. Получившаяся теория базируется на пяти взаимосвязанных перемен­ных, характеризующих мотивационный процесс: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, валентность (степень удо­влетворения). Согласно данной теории, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера индивида), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности. В модели Портера—Лоулера также учитывается восприятие справедливости вознаграждения, вы­раженное степенью удовлетворения работника.

Одной из важных особенностей модели является то, что в ней, в от­личие от ранних мотивационных теорий, утверждается, что удовлет­воренность человека зависит от результативности его труда, тогда как прежде рассматриваемые теории утверждали, что удовлетворен­ность трудом приводит к его результативности. Тем не менее Л. Портер

и Э. Лоулер настаивали на том, что чувство удачно выполненной рабо­ты, ее положительный результат ведет к увеличению удовлетворенно­сти и соответственно росту мотивации сотрудника.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: