Показатели движения персонала

Важное значение для определения результатов производствен­ной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет дви­жение персонала, которое происходит вследствие приема и уволь­нения работников. На основе инфор­мации о движении персонала рассчитывают показатели, харак­теризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоян­ства кадров):

Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.

Эффективность использования персонала фирмы

Эффективность использования персонала фирмы может быть рассмотрена по двум направлениям:

1) рабочее время и его исполь­зование (структура затрат времени);

2) производительность труда.

Рабочее время и его использование

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».

Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человекочас.

Человекодень — это один день пре­бывания работника в составе персонала фирмы. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человекодень счи­тается отработанным, если работник явился на работу и факти­чески приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по независящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причинами целодневно­го простоя может быть отключение электроэнергии и т.п. Неяв­ки учитываются по причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации).

По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени в человекоднях (сумма всех явок и неявок), рис. 3.1.

Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени.

Табельный фонд рабочего времени — это ка­лендарный фонд минус праздничные и выходные дни.

Макси­мально возможный фонд рабочего времени — это табельный фонд минус очередные отпуска.

В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас — время фактической работы работ­ника в течение рабочего дня.

По данным учета рабочего време­ни в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени.

В отчете фирмы об использо­вании рабочего времени указываются следующие показатели:

количество отработанных человекочасов работниками списоч­ного состава;

количество отработанных человекочасов внешними совместителями;

численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации;

число неотработанных человекочасов этими работниками;

численность работников списочного состава, которым по ини­циативе администрации предоставлены отпуска без сохране­ния или с частичным сохранением заработной платы;

число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы);

численность работников списочного состава, которым пре­доставлены отпуска без сохранения заработной платы по соб­ственному желанию;

число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию;

число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава.

Отношение фактических показателей использования рабочего

времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени.

Абсолютные показатели использования рабочего времени — это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:

= Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника.

Производительность труда

Производительность труда является одним из важных пока­зателей эффективности работы персонала.

Под производительно­стью живого труда понимают его способность производить в еди­ницу времени определенное количество продукции.

Производитель­ность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя.

Введем условные обозначения:

q — объем произведенной продукции;

Т— затраты труда на выпуск продук­ции.

Прямой показатель производительности труда — средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W)

Обратный показатель — трудоемкость (t), т.е. затраты труда на единицу продукции:

Затраты труда могут быть выражены количеством отработан­ных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного ра­бочего или работника основной деятельности за период (напри­мер, месяц).

Наиболее важный показатель — среднечасовая вы­работка.

Величина трудоемкости, как видно из приведенных фор­мул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот.

Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости

В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем пред­ставление о динамике производительности труда. В нашем примере

Сравнение же соответствующих уров­ней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере т.е. трудоемкость снизилась на 15%.

Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни вы­работки на разных предприятиях, тем более относящихся к раз­ным отраслям, так как выработка зависит не только от производ­ственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факто­ров. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , до­стигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой преды­дущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопо­ставить с запланированной (нормативной) или предыдущего пе­риода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если

В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.

Между индексом средней выработки и индек­сом трудоемкости существует обратная зависимость:

Между показателями объема продукции, затрат труда, сред­ней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимо­связи:

где J_q — индекс объема продукции; J_T— индекс затрат труда.

Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде про­изведения факторов-сомножителей, называют мультипликатив­ными. В мультипликативных моделях выделяют объемные пока­затели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определя­ются в расчете на единицу признака — средняя выработка про­дукции на один отработанный час, на одного работника, себе­стоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в мето­дике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.

Покажем это на примере анализа влияния средней выработ­ки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в от­четном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем:

В теории факторного индексного анализа влияние измене­ния качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит

В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед.

Влияние из­менения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыду­щего периода (базисном уровне):

Применительно к нашим данным = 5 х (550 — 600) = — 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изме­нения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изме­нение объема продукции составит 300 ед.:

Используя взаимосвязи между показателями объема продук­ции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно опреде­лить влияние изменения:

1) производительности и затрат труда на объем продукции;

2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема про­дукции на затраты труда используются алгоритмы общего изме­нения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема про­дукции.

Общие изменения затрат труда:

Влияние трудоемкости:

Влияние объема продукции:

В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производитель­ность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следователь­но, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.

Система мотивации труда

Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной сис­темы мотивации персонала. Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.

Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности — это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определен­ные действия, направленные на их удовлетворение. Потребнос­ти можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первич­ные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, ува­жении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же — индивидуальны, посколь­ку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и соци­ального положения.

Вознаграждение — это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение — это удов­летворение, испытываемое человеком от работы, общения, са­моуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение — это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, соци­альные выплаты и льготы), повышение в должности.

Таким образом, соотношение различных мотивов, оказыва­ющих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоя­щее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда пер­сонала). Под материальным вознаграждением персонала пони­мают все затраты, которые несет работодатель на основе трудо­вого соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение за­работной платы. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполняемой работы, а также выпла­ты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы пре­дусматривает обеспечение работника и членов его семьи необ­ходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельно­сти предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудо­вых ресурсов между отраслями и регионами.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это величина получае­мой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата — это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Организация оплаты труда на предприятии включает:

1) ус­тановление условий (норм) оплаты труда;

2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

3) опре­деление системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате ин­дивидуальных и коллективных результатов труда;

4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Тарифная система

Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из разли­чий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным став­кам, региональные коэффициенты Расчет заработной платы осуществляется следующим обра­зом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер ме­сячной заработной платы за труд неквалифицированного работ­ника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня нало­гообложения, при определении штрафных санкций в админис­тративном и уголовном праве и т.д.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно- квалификационные справочники обеспечивают возможность уста­новления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разря­да, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том чис­ле за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Район­ные коэффициенты к заработной плате представляют собой нор­мативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий прожи­вания. иапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно из­менилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее исполь­зования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкрет­ной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адек­ ватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных органи­зациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Перво­начально установленная исходная ставка (первого разряда) ин­дексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возмож­ностей организаций.

Повременная и сдельная оплата труда

Существует две формы оплаты труда — повременная и сдель­ная. При повременной оплате количество труда измеряется ко­личеством отработанного работником времени, при сдельной — количество труда измеряется количеством изготавливаемой ра­ботником продукции или произведенной работой. Первая носит характер постоянной, поскольку в течение достаточно продол­жительного промежутка времени остается неизменной, вторая — переменной, поскольку величина получаемого работником воз­награждения не является зафиксированной на длительный пе­риод времени, а постоянно меняется в зависимости от ряда факторов, и в первую очередь — от результатов его работы.

При повременной форме оплаты труда работник получает за­работную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня квалификации. Важным условием эффективного применения повременной оплаты в рыночных условиях является создание и поддержание высокого уровня нормирования труда персонала. Тарифная ставка при повременной оплате должна разрабатываться с учетом: 1) индивидуальных нормированных (производственных) заданий по объему работы за день, неделю, месяц и т.д.; 2) установленных нормативов по всем производ­ственным ресурсам, графиков выполнения отдельных видов ра­бот и пр.; 3) плановых норм и заданий по выпуску продукции бригадой, участком или другим подразделением.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника на­ходится в прямой зависимости от количества и качества изго­товленной продукции или объема выполненных работ. Принцип расчета сдельной оплаты труда прост — за каждую изготовлен­ную единицу продукции работник получает фиксированное воз­награждение. В основе оплаты лежит сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется следу­ющим образом:

где – Т_ст часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

— норма часовой выработки единицы продукции.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, можно свести к следующим моментам:

• наличие количественных показателей работы или выработ­ки, адекватно отражающих затраты труда работника;

• наличие у персонала реальной возможности увеличивать выработку или объем работ относительно установленной нормы в реальных организационно-технических условиях производства;

• необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивая объем работ и сокращая численность персонала за счет интенсификации труда рабочих;

• экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

• рациональность расходования сырья, материалов и энергии, степень соблюдения технологического режима и требований техники безопасности.

Достоинством сдельной системы оплаты является непосредственная связь между результатами труда и размером вознаграж­дения, она стимулирует работника на увеличение объема выпус­каемой продукции. Однако надо учитывать и главный недоста­ток: «сдельщина» и «качество продукции» — понятия, не всегда совместимые. Как показывает практика, фирмы, работающие в стабильных условиях внешней среды, отдают предпочтение оп­лате труда, которая носит характер постоянного вознаграждения персонала; в условиях высокой нестабильности более эффективными являются нетрадиционные методы, т.е. системы переменной заработной платы.

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). В настоящее время значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда. Их появление обусловлено необходимостью объ­единения работников в группы для совместного выполнения та­ких видов работ, которые невозможно осуществить одному ра­ботнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие усло­вий для создания коллективной заинтересованности и ответственности. Остановимся подробнее на новых вариантах бестарифной системы вознаграждения персонала.

Формы стимулирования труда

Отметим, что при всей значимости заработной платы в ин­дустриально развитых странах она составляет от 50 до 70% до­хода работников фирм, в систему материальной мотивации вклю­чаются различные формы стимулирования труда. К ним отно­сятся премии, надбавки, доплаты, компенсации и разнообразные новые системы вознаграждения персонала. Премии и надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достиже­ние конкретных результатов деятельности). Надбавки — это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обнов­лении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации — это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышена­званными понятиями состоит в следующем:

• надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;

• компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;

доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной де­ятельности. Наивысших результатов добиваются те фирмы, которые в своей политике успешно используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и воз­награждением, а также увязывают общий результат с конкрет­ным вкладом отдельного работника.

Остановимся более подробно на новых системах материаль­ной мотивации. Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:

1) участие в результатах работы организации;

2) участие в распределении прибыли;

3) участие в капитале;

4) плату за знания и компетенции.

Участие в результатах работы организации

Данные системы вознаграждения применяются в большинстве индустриально развитых стран. Наиболее известны системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Система «участия в ре­зультатах работы организации» широко используется в россий­ской практике. Основной проблемой ее разработки является выбор соответствующего критерия оценки результатов работы. Под «системой участия в результатах работы организации» понимается система коллективного премирования работников, цель которой состоит в повышении производительности труда, сни­жении издержек производства, росте курса акций и улучшении финансовых показателей деятельности фирмы. Источником выплат в данной системе служит добавочная внутрифирменная прибыль. На основе «участия в результатах» работники имеют свою долю прибыли фирмы, которую они могут получать в виде премии или косвенно при помощи отчислений в социальные или пенсионные фонды. Руководство фирмы определяет величину премиального фонда, при этом критерии его распределения могут быть различны: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение данного пери­ода дней, с учетом стажа работы и пр. — в зависимости от того, что стремится поощрить руководство фирмы в данный момент (солидарность, лояльность, дисциплинированность, квалифика­цию и т.д.).

Участие в распределении прибыли

Первые системы участия работника в прибыли возникли в середине XIX века, позднее во многих странах они были закреп­лены законодательно. Участие в прибыли обеспечивает персо­налу получение дополнительного дохода, отличного от поощри­тельной системы оплаты труда. Поощрительная система оплаты труда непосредственно связана с производственными результа­тами отдельных работников или отдельных подразделений, вы­платы же, получаемые персоналом от участия в прибыли, связа­ны с размером прибыли фирмы. Последняя зависит не только от усилий отдельных работников, но и от ряда других факторов (от эффективности управления, внедрения инноваций, марке­тинговой политики фирмы и пр.). Участие в прибыли — это вып­латы в соответствии со свободно согласованными схемами за­ранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибыли данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников. При участии в прибыли трудо­вой доход персонала состоит из двух частей: 1) заработной пла­ты, зафиксированной в коллективном договоре; 2) выплат из при­были, установленных в соглашении между работниками и руко­водителями фирмы.

Системы участия работника в прибыли имеют свои особен­ности в каждой конкретной фирме и различаются по показателям, условиям выплат, контингенту получателей, хотя объединяющее начало, как уже отмечалось, для всех фирм едино — раздел меж­ду фирмой и работниками дополнительной прибыли. Несмотря на все разнообразие выплат, их можно сгруппировать по трем основным видам: а) только участие в прибыли; б) участие в при­были в сочетании с какой-либо формой партнерства; в) участие в прибыли посредством владения акциями. Система участия в прибыли достаточно специфична, поскольку эффект от ее при­менения сказывается не сразу, а спустя несколько лет после вне­дрения. По сути, система участия в прибыли является элементом оперативного управления фирмой, где определенная часть трудо­вого дохода работника превращается в предпринимательский до­ход. В данной системе работник наравне с собственником берет на себя риск снижения прибыли, разделяет временные финансо­вые трудности в деятельности фирмы и прочие временные неудачи.

Бонусы

В последние годы расширилась сфера деятельности специ­фической формы участия в прибыли фирмы — бонусов. Бонус наличностью — это премия; кроме того, бонус может иметь форму акций. Бонус — это специфическая форма вознаграждения, суть которой состоит в определении участия персонала в прибыли прошлого года. Размер его выплаты определяется руководством фирмы, при этом оплата осуществляется, как правило, по гиб­кой схеме, т.е. непропорционально изменениям размера прибыли. Смысл в том, чтобы избежать слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для персонала фирм. Учиты­вая, что рост или снижение прибыли меняется умеренно, нор­мальным, например, считается бонус в размере 50% месячной заработной платы; если речь идет об успешном окончании фи­нансового года, то его размер может составить 70%, в плохой год — 30%. Преимущество бонусов как одной из форм материального вознаграждения состоит в обеспечении достаточно сильной мо­тивации работника, стимулировании высокопроизводительного труда отстающих работников, учете реально достигнутых резуль­татов конкретного работника.

Не вдаваясь детально в расчет бонусных выплат, отметим лишь составляющие данных расчетов. Расчет бонуса осуществляется с учетом оклада работника, личностного бонусного фактора (в процентах), а также фактора выплаты бонусов (который, в свою очередь, определяется как матричная функция от среднего тем­па роста объема продаж и среднего уровня отдачи активов). Бонус, таким образом, базируется на прибыли (конечных резуль­татах деятельности фирмы) и индивидуальной деятельности. Временной фактор основан на результатах деятельности за год или за четырех-пятилетний период, причем выплата может быть немедленной или отложенной на трех-пятилетний срок. Есте­ственно, что система отложенных бонусов используется руковод­ством как система «привязки» квалифицированных работников к данной фирме. Бонусы и премии позволяют мотивировать сотрудников на максимальную самоотдачу, а также ориентировать их на дости­жение бизнес-целей. Предположим, нам необходимо организо­вать слаженную коллективную работу, так, чтобы ни один этап не был сорван. Для этого назначим бонус за достижение подраз­делением результата в конкретный срок. Если, наоборот, мы хотим поощрить индивидуальную работу, то определим бонус за лич­ные достижения сотрудников, получивших нужный результат в установленный срок.

Участие в капитале

Задача данной системы состоит в том, чтобы интересы ра­ботника совпали с интересами фирмы необходимо увязать их так, чтобы каждый работник был заинтересован в реализации стра­тегических планов развития фирмы. Участие в капитале осуще­ствляется в основном через различные формы акционирования. Работник, становясь совладельцем акционерного капитала фирмы, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль на капитал. Участие в капитале может быть обеспечено получением дивиденда. Дивиденд — это плата за долю в капитале фирмы. Размер дивиденда определя­ется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных резуль­татов деятельности фирмы.

Среди других форм участия в капитале можно назвать сле­дующие: распределение бесплатных акций, продажа обычных акций со скидкой в размере определенного процента от их кур­са, привилегированных акций без права голоса на общем собрании акционеров, основание общества с долевым участием сотрудников, опционы на акции, акции по итогам деятельности и др. Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника со стратегическими интере­сами фирмы. Выпуск акций для работников фирмы осуществ­ляется ежегодно, причем каждый сотрудник может расходовать до '/₄ своего годового дохода на приобретение акций фирмы, ко­торые примерно на 20% дешевле, чем курс на бирже.

Достаточно новой для российской практики формой участия в капитале является опцион на акции. Опцион — это специфическая форма вознаграждения, используемая для стимулирования работ­ников фирмы, и прежде всего ее руководства. Опцион дает пра­во сотруднику на приобретение акций фирмы по фиксирован­ной цене в определенный момент в будущем Опцион устанавливает прямую зависимость между будущим доходом работника и курсом акций фирмы. Участие в опционе способствует росту заинтересованности работников в повыше­нии курса акций и, следовательно, в увеличении рыночной зна­чимости фирмы, а потому они связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы, бе­зусловно, выгодны для фирмы, поскольку они являются прак­тически бесплатной формой материального вознаграждения, учитывая, что акции приобретаются сотрудниками по фиксированной цене, а не раздаются бесплатно. Опционы оказывают стимулирующее воздействие на работника, как и в случае с бонусами (и другими видами премий), поскольку они представляют собой существенную дополнительную денежную выплату (в сред­нем от 10 до 20% от заработной платы работника).

Плата за знания и компетенции

Среди новых форм материального стимулирования широкое распространение в отечественной практике получают системы «доплат за знания» или «платы за знания и компетенции». Та­кие системы способствуют росту профессионализма работников: прибавка к заработной плате по этим системам зависит не от количества произведенной работником продукции, а от того, какие новые знания, навыки, квалификацию приобрел за последнее время по своей инициативе сотрудник. Для фирмы, вне­дряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех знаний и умений, за которые она собирается вознаграждать работника. Отметим, что набор зна­ний — величина непостоянная, при изменении стратегических целей фирмы этот набор постоянно меняется. Плата за знания ставит величину вознаграждения в прямую зависимость от при­обретенных профессиональных знаний, повышая тем самым, с одной стороны, творческий потенциал персонала и конкурентос­пособность фирмы — с другой.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: