ТЕМА 6: «КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

Цель лекции:Оценить роль персонала в предпринимательской деятельности

Вопросы лекции:

1. Сущность кадрового обеспечения предпринимательской деятельности.

2. Формирование трудового коллектива. Каналы поиска нового персонала и методы его отбора. Заключение трудового договора.

3. Планирование трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности.

4. Методика оценки персонала.

1.Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Поэтому, ключевой составляющей предпринимательской деятельности является управление кадрами, технология управления персоналом.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, доходом, интересами организации. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации.

В наиболее общем виде понятие “персонал предприятия” охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал организации -это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений.В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.

Под субъектом управления персоналомпонимаем:

1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

3) различные рабочие, профсоюзные и др. общественные организации, выполняющих ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию и т.п.;

4) сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Трудовой потенциал – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.

Человеческий капитал – принадлежащие человеку производительные активы (способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них.

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций любых форм собственности. Для определения направления и основы работы с персоналом, общих и специфических требований к нему разрабатывается кадровая политика предприятия.

2. Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Общее представление о системе управления персоналом предприятия дает рисунок 1.

Рисунок 1 – Элементы системы управления персоналом

Рисунок 2 – Источники формирования кадров

		УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
	Представляются: удостоверение личности, СИК, РНН, документ об образовании, пенсионный договор и др.
	Фактическое допущение к работе считается датой заключения договора
	Переведенному работнику не может быть отказано в заключение трудового договора
	Основные документы при заключении ИТД – трудовая книжка, выписка из приказа

Рисунок 3 – Условия заключения ИТД

3.Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения

- материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

- обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

- планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

- трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;

- информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления:

1) Структурно определенное планирование – планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

2) Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что:

– сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта;

– число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

3) Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

При использовании организационных инструментов нужно исходить, прежде всего, из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную, с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

4. Деятельность любого предприятия можно охарактеризовать тремя словами: персонал, продукция, прибыль (доход). На первом месте, безусловно, находится персонал, поэтому возникает необходимость в его оценке. Оценка персонала напрямую связана с задачами, стоящими перед предприятием.

Предприятие подобно живому существу проходит в своем развитии различные этапы, и на каждом из них требуются сотрудники, обладающие разными способностями. Например, на стадии интенсивного роста предприятию нужны энергичные люди, способные освоить новые направления деятельности, обладающие высокими коммуникационными навыками и инновационным потенциалом. На этапе стабилизации потребуются люди, которые сумеют наладить и поддерживать в определенном режиме рабочий процесс, – усидчивые и склонные к рутинной работе.

При расширении сфер деятельности предприятия оценка персонала поможет выявить талантливых и способных сотрудников, которые по каким-то причинам остались в тени. Иногда сотрудники какого-либо подразделения хорошо работают каждый по отдельности, но нуждаются в руководителе, способном объединить их в команду и выработать общую стратегию деятельности. В этом случае оценка деловых качеств претендентов поможет более точно сформулировать требования к кандидатам на вакантные места.

Как правило, оценка персонала предприятия проводится в следующих случаях:

- при необходимости оценить новых сотрудников или выбрать наиболее достойного кандидата на вакантное место;

- при частых конфликтных ситуациях. В этом случае проведение оценки поможет разобраться в причинах конфликта и принять оптимальное решение;

- при необходимости приспособления к и изменениям рыночной среды;

- при изменениях и реорганизации предприятия, когда необходимо выявить кадровый резерв и сформулировать требования к новым сотрудникам;

- при определении новых стратегических целей предприятия, которые потребуют соответствующих изменений, новых должностных обязанностей, иной системы стимулирования. При этом нужно проанализировать, какие изменения дадут больший эффект.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия его личностных характеристик, количественных и качественных результатов деятельности требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника и его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения возложенных на него обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели и конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям и поставленным целям. Оценка касается всех категорий работников, хотя ее значимость для отдельных категорий далеко не одинакова.

Наиболее важными для целей оценки деятельности персонала являются:

- улучшение текущей деятельности;

- определение производственных целей и задач;

- определение потребностей в обучении (развитии).

Вопросы для самоконтроля:

1. Организация оплаты труда в предпринимательской деятельности

2. Мотивация и стимулирование персонала в предпринимательстве

Рекомендуемая литература:

1. Малое предпринимательство: организация, управление, экономика: Учебное пособие / Под ред. В.Я. Горфинкель Издательство: ИНФРА-М, 2014г.

2. Предпринимательство: учебник для вузов Лапуста М.Г., Поршнев А.Г., Старостин Ю.Л., Скамай Л.Г. Предпринимательство. М.: _=D@0-_, 2011. 672 с.

3. Сейдахметов А.С., Елшибекова К.Ж. «Предпринимательство»: Учебное пособие. Алматы: Экономика 2010 – 304с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: