Анализ кадрового потенциала предприятия

Структура ООО «Эльдорадо» «Розничный магазин г. Нижний Новгород, ул. Коминтерна 117» представлена на Рис. 2.1 (см. главу 2.1).

Штат магазина состоит из 25 человек.

Во главе стоит директор, который отвечает за всю организацию в целом и контролирует отделы магазина:

- Начальник службы безопасности – обеспечение безопасности жизнедеятельности магазина «Эльдорадо»

- Служба инфо – оформление доставки, ответы на звонки, оформление договоров по безналичному расчету

- Клининг-менеджеры – уборка помещений

- Супервайзеры – отвечают за обучение продавцов, контроль в торговом зале

- Старшиймерчандайзер – отвечает за выкладку товаров, оформление торгового зала, акций.

- Упаковочный комплекс (старший техник эксперт) – работа с претензиями, возврат и обмен товара.

- Склад (старший кладовщик) – прием, учет и оформление товарно-материальных ценностей.

- Касса (старший кассир) – прием кредитных платежей, прием оплаты за товар.

Рис. 2.13 - Динамика численности работников показана на диаграмме

Как показывает диаграмма (см. Рис. 2.13), кадровый состав довольно стабильный. Коллектив ООО «Эльдорадо» молодой в возрасте от 25 до 40 лет. По полу 51% женского коллектива и 49% мужского (см. Рис. 2.14).

Рис. 2.14 - Коллектив ООО «Эльдорадо» по полу и возрасту

Основными показателями движения кадров являются:

1. Коэффициент оборота по приему.

К_пр = Ч_пр/Ч_сп *100%, (2.1)

где Ч_пр - численность принятых работников;

Ч_сп - среднесписочная численность.

К_{пр 2012} = 15/25*100% = 0,06

К_{пр 2013} = 13/25*100% = 0,05

2. Коэффициент общего оборота .

К_об = (Ч_пр+Ч_ув)/Ч_сп*100%, (2.2)

где Ч_ув - численность уволенных работников.

К_{об 2012} = (15+15)/25*100% = 0,12

К_{об 2013} = (13+13)/25*100% = 0,10

3. Коэффициент выбытия кадров К_вк определяется отношени­ем количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работни­ков за тот же период.

К_вк = Ч_ув/Ч_сп*100(%), (2.3)

К_вк2012=15/25*100% = 0,06

К_вк2013 =13/25*100% = 0,05

4. Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации предприятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффициент текучести (К_тек), коэффициент стабильности (К_стаб)и коэффициент полной сменяемости(К_смен).

К_тек =Ч_увнеув/Ч_сп*100%, (2.4)

К_стаб =Ч_ст/Ч_сп*100%, (2.5)

К_смен=100/К_тек, (2.6)

где Ч_увнеув- численность работников, уволенных за год по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью).

Ч_ст - численность работников со стажем более 3-х лет;

Ч_сп - среднесписочная численность.

К_{тек 2012} = 15/25*100% = 0,06

К_{тек 2013} = 13/25*100% = 0,05

К_стаб2012=10/25*100% = 0,04

К_стаб2013 = 10/25*100% = 0,04

К_{смен 2012} = 100/0,06 = 1,7

К_{смен 2013} = 100/0,05 = 2,0

Таблица 2.7

Сводная таблица коэффициентов движения кадров

В компании постоянная текучка кадров, в основном работников, тк многие не справляются с обязанностями и ритмом продаж. В ООО «Эльдорадо» набор новых сотрудников идет постоянно, для формирования кадрового резерва (см. табл. 2.7).

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

В ООО «Эльдорадо» существуют определенные принципы кадровой политики (см. Таблицу 2.8 и рис. 2.15).

По мере развития розничного рынка все большую роль в структуре ритейловых компаний занимает работа с персоналом. Это обусловлено тем, что руководители осознают значение человеческих ресурсов, что это нематериальный актив компании, капитал, правильное управление которым принесет прибыль. Известно, что квалифицированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ компании на рынке. Успех развития компании напрямую зависит от качества работы персонала. Стандартный функционал предусматривает подбор, адаптацию, обучение, развитие, мотивацию и оценку персонала.

Компания "Эльдорадо" также набирает линейный персонал собственными силами. "Если говорить о массовых позициях - продавцы, кассиры, экспедиторы, - то в ход прежде всего идут именно объявления в тех изданиях, чья потенциальная аудитория является средой, из которой мы можем набрать кадры.

Для того чтобы устроится на работу в компанию «Эльдорадо», нужно отправить резюме по электронной почте или заполнить анкету. Далее соискатель приглашается на собеседование, которое проводит непосредственно директор или его заместитель. При успешном прохождении собеседования, человек принимается на испытательный срок (1 месяц), либо принимается сразу на должность стажера.

Таблица 2.8

Принципы кадровой политики «Розничный магазин г. Нижний Новгород, ул. Коминтерна 117» ООО «Эльдорадо»

Продолжение табл. 2.8

СУПЕРВАЙЗЕР

é

VIP- ПРОДАВЕЦ

é

1 КАТЕГОРИЯ

é

2 КАТЕГОРИЯ

é

3 КАТЕГОРИЯ

é

ПРОДАВЕЦ

é

СТАЖЕР

Рис. 2. 15. - Перспектива карьерного роста в компании «Эльдорадо»

Заработная плата в компании складывается из: оплаты почасовой (оклад + премия) за выполнение плана + ФЛП.

Социальный пакет компании: Все социальные гарантии (оплата делится на 2 части по 2 недели, оплачивается больничный лист).

Грамотное обучение продавцов является одной из главных составляющих успешной работы компании. Для этого проводятся всевозможные тренинги, семинары, выдается специальная обучающая литература. Каждый день директор проводит собрания, на которых обсуждаются текущие планы.

Так как объем информации достаточно большой, очень важно распланировать процесс обучения. Для большего удобства составляется специальная таблица графика обучения (см. Таблицу 2.9).

Таблица 2.9

График обучения персонала

Исходя из таблицы 2.9 можно сделать вывод, что сотрудники получают информацию последовательно и в срок.

Основные правила грамотной продажи:

1. Подход к покупателю в течении 30 секунд. когда он появился у витрины.

2. Улыбка

3. Приветствие

4. Представление.

5. Выяснение потребностей, т. е основные требования к товару и как клиент будет пользоваться товаром в дальнейшем.

6. Формирование дополнительных потребностей при необходимости.

7. Резюмирование.

8. Демонстрирование товара высшего ценового сегмента.

9. Презентация выгод данного товара.

10. Стимулирование покупки с помощью закрытого вопроса.

11. Работа с возражениями.

12. Предложение ПДС и аксессуаров.

13. Благодарность за покупку.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: