ВЫСТУПЛЕНИЕ НА ВЫПУСКНОМ ВЕЧЕРЕ ШКОЛЫ ДИРЕКТОРОВ ИМ. ПАТРИСА ЛУМУМБЫ

2 августа 1964 г.

Товарищи!

Сегодня мы приняли меры предосторожности—уда­лили прессу, чтобы в более удобной обстановке погово­рить о ряде, как нам кажется, очень важных проблем, а это было бы нелегко в присутствии телевидения, тем бо­лее что вещи, о которых мы будем говорить, и непростые, и скучные. И те, кто пришел сегодня с родственниками или просто из любопытства, вынуждены будут потер­петь несколько минут, выслушивая вещи довольно скучные. (Аплодисменты.)

Так как сегодня выпускной вечер и выпускники — управленцы, я думаю, важно будет уточнить кое-какие вопросы и объяснить некоторые идеи. Мы предпола­гали сделать это в наименее полемичной форме, но в качестве гостя здесь присутствует президент Наци­онального банка, один из наших оппонентов по воп­росам систем управления, так что полемика разгорится сразу же.

Кроме того, мы предполагали пояснить ряд кон­цепций — вопросы экономического, особенно техниче­ского, развития социалистического общества посред­ством производственных объединений, — в которых наша позиция расходится с концепцией, традиционно принятой в социалистических странах, мы также вы­скажем и некоторое несогласие с позициями советских товарищей.

Естественно, что концепции, которых мы придер­живаемся, в некотором смысле новые и должны быть проверены на практике. Мы публично высказывались по этим вопросам во время ряда дискуссий и те, кто ими интересовался, представляют себе, о чем пойдет речь.

Мы никоим образом не можем требовать от слу­шателей школ администраторов, от директоров или наших рабочих, чтобы они в обязательном порядке разделяли точку зрения, которой придерживается Министерство промышленности, потому что идеи еще не одобрены, очи не приняты к руководству Комму­нистической партией; эти идеи обсуждаются, они нахо­дятся в центре дискуссий и споров, которые постоян­но ведутся в партийном руководстве, а также в пра­вительстве. Вот чего мы требуем, так это того, чтобы наши директора как можно глубже знали основы тех­ники руководства и концепции развития министерства.

Прежде чем перейти к этой теме, мне хотелось бы поговорить о темах более конкретных, которые не­посредственно вас касаются как руководителей, так и будущих слушателей школы администраторов.

Директор школы сделал конкретный анализ, что избавляет меня от необходимости повторять целый ряд вопросов, которые он затронул. Вместе с тем некото­рые из них чрезвычайно важны, это видно на прак­тике, когдаих анализирует руководитель.

В общих чертах, что такое завод сегодня? Завод определенной технологической сложности и определен­ных размеров? Это административный состав, управ­ляемый, скажем, думающей головой и двумя «думающи­ми руками», что очень важно, не связанными между собой; они определенным образом влияют на руково­дителя в зависимости от своей подготовки и своей специальности.

Можно встретить заводы, где очень хорошо ведется экономический анализ; на таких заводах иногда ди­ректор, но чаще всего начальник экономического от­дела является главной силой; на других хорошо или удовлетворительно поставлено производство, однако экономический анализ не осуществляется с такой же степенью точности. На таких заводах самая сильная исполнительная рука — руководитель производственно­го отдела. А директор завода — товарищ с особыми характеристиками; если он хороший, значит, у него есть определенные навыки руководства, простейшие знания технологии производства — скорее элементар­ные, потому что он уже переменил несколько заводов, которые постоянно изменяют свою подведомственность. Это то, что помогает директору полностью изменить технологию производства даже при очень рудиментар­ных экономических знаниях. Такова характеристика нашего директора.

Несколько дней назад я спросил у одного директора; мы говорили о делах на заводе, и он мне сказал, что получил какой-то товар и отправил другой. И я спро­сил: продукция государственной сферы, включая и его предприятия, является ли товаром или нет? Для него этот вопрос был глупым. Ясно, что она была товаром. Между прочим так говорится и в учебнике Академии наук.

Это показывает, что при подготовке наших директо­ров их не знакомят прежде всего с целым рядом взгля­дов, которых мы придерживаемся; взглядов, которые являются не теоретическими измышлениями, голово­ломками или еще чем-либо в этом роде, а направлены на очень серьезные вещи в практике строительства нового общества. Поэтому собственно в этом выступле­нии мне и хотелось обратить ваше внимание на подоб­ные вопросы. Меня обеспокоило то, что даже о суще­ствовании полемики не было известно, а вовсе не по­зиция администратора — это меня совершенно не инте­ресует; позиция каждого из вас по отношению к проб­леме меня интересует как статистика, чтобы видеть, как принимается та или иная идея и только, остальное — дело выбора после изучения, пусть даже поверхност­ного, тех аргументов, которыми защищается в споре та или иная сторона.

Потом я увидел другое, вместе с одним директором табачного предприятия несколько дней назад я посе­тил одну табачную фабрику. Там был поднят ряд вопро­сов более или менее личного характера, из тех, с ко­торыми к нам постоянно обращаются: у одного — дом, у другого — осужденный родственник, тому — стипен­дию для сына; в одном отделе возникли вопросы экономического характера и довольно острые; в об­щем на всех табачных фабриках возникают подоб­ные проблемы. Где они больше, виднее? Там, где пре­обладает сдельная оплата труда. Женщины, что спори­ли со мной на этот раз, занимали полностью индиви­дуалистическую позицию, совершенно отказываясь при­знать те выгоды, которые они получили при переходе с очистки табачных листьев на их сортировку, потому, что они не сравнивали условия работы, а сравнивали свою зарплату с прежней зарплатой тех, кто делает сигары, а она действительно высокая на важнейших табачных предприятиях Гаваны; вот на эту тему и разгорелся спор.

Я привел примеры, потому что это также вопросы, отражающие наш образ мыслей.

Теперь относительно вас; я уверен так же как и слушатель, выступивший от имени всех вас, и как от­метил директор школы, что школа не сумела дать вам основательной подготовки, такой, чтобы выпускник сразу мог сказать: «Я — директор»; что директорами вы еще только должны стать. Тем более, что речь идет о руководстве предприятием; однако это не столь важ­но, мы знаем, что первые курсы всегда плохи и первые выпускники всегда расплачиваются за наше ученичест­во, за недостаточную подготовку.

Нас интересуют в основном директора, вы — уже третий выпуск, готовится четвертый; это основа нашего среднего звена, которая в будущем должна стать нашей кадровой опорой.

Директор школы рассмотрел проблемы, осложнив­шие процесс обучения, т. е. вопросы повышения куль­турного уровня. Этот недостаточный уровень культуры обязывает нас сокращать число поступающих, учитывая именно уровень образования, потому что курс должен читаться более или менее одинаково для всех; на боль­ших потоках есть рабочие, не достигшие шестиклас­сного образования, и много таких, кто имеет шесть классов, но уже все забыл, — нельзя объединять их с теми, кто прошел более высокую подготовку, потому что эта разница в уровне подготовки приводит внутри шко­лы к проблемам, которые мы видим постоянно.

Мы стремились еще два года назад к тому, чтобы все администраторы — не только те, кто пошел в школу директоров, имели бы как минимум 8-классное образо­вание, т. е. чтобы у всех было законченное среднее образование. Как видите, это все еще мечта; нам надо еще многое сделать, чтобы она осуществилась. На общую слабую подготовку поступающих в школу директоров повлиял прежде всего очень низкий уровень образования нашего народа, потому что здесь надо учитывать не только имеющуюся безграмотность, но и весь уровень полубезграмотного состояния почти всего нашего рабочего класса и всего нашего крестьян­ства.

Кроме того, на уровень подготовки кадров повлияли организационные проблемы Министерства промышлен­ности и непонимание со стороны руководства пред­приятий роли, которую имеют административные кадры.

Для нас это главное. Мы ничего не делаем. Насту­пит момент, когда самокритика становится отрицатель­ной. Мы в министерстве неоднократно проводили са­мокритичный анализ наших просчетов, мы добивались, чтобы товарищи согласились пойти на курсы руководи­телей. Мы провели все, какие были в нашем распоря­жении, анализы с тем, чтобы выяснить все слабые места этих курсов и причины неэффективного исполь­зования предыдущих курсов, однако этой постоянной самокритикой, мне кажется, предприятия прикрыва­лись, чтобы практически не делать ничего в этом на­правлении.

Я неоднократно рассказывал, как однажды на одном сахарном заводе мое внимание привлек листок, весь засиженный мухами, повешенный в недоступном глазу месте, — похоже, его повесили туда именно для того, чтобы никто не смог прочесть, — а в нем объявлялся прием как раз в школу директоров. Конечно, это казус, произошедший на одном из 200 заводов сахарной про­мышленности, но он указывает, каким было в целом внимание, которое предприятия уделяли этой задаче. Среди наших задач есть одна, которая на протяжении длительного периода имеет наибольшее значение, — это задача повышения подготовленности нашего народа на всех уровнях.

Когда нам приходится сражаться из министерст­ва, — да, оно организовано на принципе подчинения низовых организаций центру, но в нем имеется и несколько автономных уровней, — то бороться приходит­ся с огромным множеством предприятий, которые прекрасно знают, как не делать то, чем им не хочется заниматься или чем они не хотят интересоваться.

В этих условиях нам чрезвычайно трудно сделать хороший отбор слушателей, эти курсы директоров ока­зались чем-то вроде отбора инструкций для директо­ров, — вот что представляют собой эти курсы в дей­ствительности.

Даже при том, что нынешний курс, который вы закончили, был продлен на шесть месяцев и предусма­тривал практическую подготовку, были усовершенство­ваны методы обучения и за год работы обогатился наш опыт, все же можно сказать, что в целом вы напичканы инструкциями о том, как стать директорами.

Функция же школы — выпускать директоров, но в реальных условиях, в которых мы находимся, этого не происходит.

Товарищ уже зачитал вам длинный список тех, кто едва закончил шесть классов, но это шестиклассное образование официальное, теоретическое, но нереаль­ное.

Естественно, при рассмотрении процентного соот­ношения изучаемых предметов уместна самокритика; нелепо, что раньше никто не обратил внимания, как мало места было отведено в течение всего курса мето­дам управления производством. В действительности директор должен быть руководителем с качествами политика, со знанием технологии, и чем глубже эти знания, тем, естественно, лучше; с элементарными знаниями можно работать,их даже можно приобрести во время работы, но знания методов управления про­изводства должны быть как можно более обширными.

А методы по руководству производством — это не то же самое, что экономические методы. Необходимо знать, владеть основами экономики, но это не экономические методы. Методы руководства состоят в уме­нии пользоваться всеми ресурсами, которые предлагает министерство посредством различных методик, чтобы уметь руководить заводом как единым целым, не нахо­дясь непосредственно на производстве. Речь идет о способности разумно разработать целый ряд указаний и оценить обстановку на основе различных анализов и данных, поступающих из разных цехов завода; о способности уметь согласовывать и направлять различ­ные факторы, влияющие на производственный процесс, с тем, чтобы они составляли однородное целое.

Для этого необходимо все больше углублять основ­ные методы наших отношений между заводами и объе­динениями, объединениями и министерством. Если вы были на каком-либо заводе, то могли бы заметить, что это задача не совсем хозяйственная.

Есть руководители с очень плохой экономической подготовкой, однако они являются крупными адми­нистраторами; они стали крупными администраторами не только благодаря врожденным качествам руководи­теля, но главным образом потому, что, опираясь на эти качества, сразу смогли найти правильный путь для овладения методами управления, что пoзвoлилo им быстро находить решение проблем.

Руководитель, помимо общего определения, должен быть — надо еще раз повторить это — настолько близок к массам, чтобы быть в состоянии понять их чувства, чтобы не быть от них изолированным, чтобы непосред­ственно учиться у них, — и это не просто фраза; источ­ником осведомленности министерства, источником моих знаний деятельности министерства, самым верным и самым эффективным, которым я пользуюсь постоянно, являются посещения заводов и беседы с рабочими в производственных объединениях, с администраторами и руководящим персоналом завода.

С одной стороны, руководитель имеет все показатели предприятия, они у него должны быть и ими он должен уметь оперировать, а с другой — показатель, позволяющий ему контролировать положение дел на заводе, это каково настроение коллектива. Заниматься этим крайне необходимо, но вместе с тем он должен уметь руководить только на основе данных, принимать решения только на основе данных, уметь правильно пользоваться данными, чтобы вести производство впе­ред, т. е. он должен быть в высшей степени беспри­страстным.

Мы считаем, что все вы должны быть обязательно направлены на самые крупные заводы, некоторые из вас станут директорами предприятий или займут по­добные посты, но по крайней мере вас направят на крупные заводы.

При этом известно, что исполнительность — очень важное качество, когда оно независимо от других ка­честв, т. е. когда «конные скачки» не превращаются в единственную деятельность руководителя. Для руко­водителя, способного мгновенно принимать решения, гибкого и дальновидного в решении проблем, преодо­левающего иногда бюрократические препоны, естествен­но, исполнительность обладает рядом преимуществ.

С другой стороны, вы, проучившись на этих курсах в течение полутора лет, вернулись к книгам, и это дол­жно послужить толчком к тому, чтобы вы не расста­вались с ними и впредь. Мы постоянно наблюдаем, как многие директора и администраторы успевают соста­риться на своих местах, а на их предприятиях, кото­рые обычно не пользовались вниманием министерства, потому что возникающие там проблемы никогда не достигали достаточной для нашего внимания остроты, вдруг такие проблемы начинают появляться.

В чем суть проблемы? В том, что директор уже привык к определенным методам, перестал учиться, перестал вносить собственный вклад в общее дело и начал превращаться в прекрасного бюрократа. Надо встряхнуть его. Кроме того, наши системы управления постоянно усложняются, надо постоянно повышать знания, чтобы всегда находиться на высоте.

Именно по этой причине мы отобрали ряд дирек­торов предприятий, которые имели трудности на пред­приятиях главным образом в силу низкого уровня образования, а в некоторых случаях и тех, кто уже немного освоил методы работы, и послали их на курсы вместе с другими новыми товарищами, которые были квалифицированными руководителями предприятий.

Курсы, как я уже говорил, оставляют желать луч­шего во всех смыслах, но при всем этом настоящие курсы дают нам хороший опыт для того, чтобы иметь возможность лучше решать проблемы на новых курсах. Здесь мы не обвиняем, некого привлекать к ответствен­ности, как на предприятиях; мы даем себе отчет о труд­ностях при отборе кандидатов на эти курсы. Мы от­бирали некоторых товарищей, зная, и это на нашей совести, что они не имели способностей стать дирек­торами заводов. Потому что быть руководителем пред­приятия — это не только иметь определенный уровень образования, определенную степень интеллекта, степень знаний определенных отраслей промышленности; руко­водитель предприятия — это настоящий служащий, его специализация — быть служащим в иерархии министер­ства, у него есть ряд качеств, которые не так-то просто определить, и при их определении можно впасть немно­го в идеализм, но каждый, кто имеет опыт руководства, знает и умеет определять, является ли данный това­рищ настоящим директором или нет.

Мы еще не побеседовали с товарищами директо­рами предприятий, чтобы объяснить совершенные ими в каждом случае ошибки, но уже их предупредили; у курса был ряд слабых мест, одно из них — прово­димый нами отбор.

Это то, что я хотел вам сказать относительно вашей будущей работы, об основных идеях, о том, что такое руководитель, о проблемах, с которыми вы столкне­тесь на этом курсе.

У меня сложилось общее впечатление, что мы силь­но продвинулись вперед и это не просто арифметиче­ский итог еще одного года работы; был совершен ска­чок даже при том отставании, которое ни в коем случае не позволяет еще нам сказать, что мы добились соз­дания идеального курса, однако скачок совершен. Мы будем продолжать работать, продолжать изучать про­блемы и по-прежнему будем считать школу директоров не просто одной из школ, а основной школой министер­ства, той ответственной задачей министерства, которой мы должны уделить все наше внимание.

Еще один аспект проблемы, лучше сказать, еще одна тема. Вы попадете на работу в одно из мини­стерств. Когда вы были рабочими, у вас не было боль­ших проблем, но теперь вы стали администраторами, и эти проблемы возникли. В министерстве проводится эксперимент, который я считаю в целом интересным. «Не потому, что он мой ребенок, но он действительно очень умный», — говорят матери; дело в том, что произ­водимый сейчас в Министерстве промышленности экс­перимент я считаю чрезвычайно важным прежде всего потому, что он передовой в смысле подобных идей.

Речь идет о так называемой системе бюджетного финансирования. Мне бы хотелось немного об этом сказать; не забивать вам головы теорией, — у меня и нет для этого достаточных способностей, — а пояснить некоторые основные вопросы, которые заставят вас подумать и введут в курс существа вашей будущей работы.

Прежде всего должен предупредить, что есть то­варищи, открыто заявившие, что так как они не при­нимают систему бюджетного финансирования, то по принципиальным соображениям не могут работать в министерстве, и попросившие перевода в Национальный институт аграрной реформы, где эта система не введена. То есть расхождение во мнениях бывает иногда очень острым, я надеюсь, что вы не будете столь принципи­альны — это касается тех, кто не очень верит в эту систему, — и поэкспериментируете немного, прежде чем принять решение.

Мы основываемся главным образом на одном: мы получили очень отсталое общество во многих отноше­ниях, но и с целым рядом передовых сторон, которые мы с первого же года Революции постарались в доста­точной мере отбросить назад. Таким передовым аспек­том явилась организационная система управления, которая была выработана империализмом. В свою оче­редь империализм ее суть передал монополиям. Можно сказать, что эта система, насколько мне известно, ос­нована на извлечении максимума сверхприбыли из рабочего при капитализме. А при социализме все сво­дится к смене направления этой сверхприбыли, воз­вращающейся к народу, и к смене слов; основное же остается прежним. Если мы заменим слово «сверх­прибыль», то можем сказать, что монополия в смысле системы управления является инструментом, позволя­ющим максимально сэкономить производительные воз­можности человека в решении задач, непосредственно связанных с производством; ведь на монополиях лежит целый ряд особых задач, таких, как подкуп прави­тельств, иногда даже и средств массовой информации; осуществление непроизводительных затрат, которые они вынуждены делать из-за целого ряда проблем капи­талистического общества, которое нас не интересует. Однако в том, что касается организации производства, монополия — это действительно спрут, который умеет работать.

И мы стремимся воспользоваться этой системой управления. Системой управления, позволяющей извлечь из рабочего максимум его способностей производить, хорошо зная — иначе мы не были бы революционера­ми, — что зачастую это извлечение, состоящее из на­прасных и потерянных усилий даже в течение восьми часов рабочего времени в силу плохого планирования, плохой организации производства, плохой системы управления, — все это является не чем иным, как не­большим числом материальных благ, возвращаемых обществу в различных формах, — будь то новые капи­таловложения для повышения производственных мощ­ностей или инвестиции для роста социального благо­состояния.

Но это один из основных моментов нашей идеи о системе управления. Идея, которая в будущем вопло­тится в широкое использование компьютерной техники. Задача управления будет упрощаться по мере того, как будет возрастать подготовка низшего и высшего адми­нистративных звеньев, т. е. по мере того, как предпри­ятие — основа всего производства — будет с каждым разом все лучше оснащаться технически. Министерство как центр нервной системы управления всем произ­водством также будет все лучше оснащаться технически; таким образом мы сумеем упразднить много про­межуточных звеньев, значительно упрощая бюрократи­ческий аппарат и придавая большую точность плани­рованию и управлению производством. Это одна сторо­на дела.

Другая его сторона состоит в том, как прийти к этому в социалистическом обществе; здесь некоторые вопросы становятся более спорными. Есть один момент, который я хочу пояснить, чтобы вы обратили на него внимание, чтобы точно знали, что мы на этот счет думаем, и чтобы потом он не вызывал у вас ошибок и сомнений; речь идет о материальном стимулировании. Мы считаем — как считал Маркс, как считал Ленин, как считали все марксисты, — что материальный стимул есть пережи­ток, след, остаток старого общества, отраженный в сознании трудящихся как объективная потребность в любую эпоху, с личной точки зрения, и как таковой он представляет собой реальность, с которой надо счи­таться. Поэтому мы никогда не можем возражать ма­териальному стимулу и отрицать его, так как это оз­начало бы отрицание реальной действительности.

Разногласия возникают в связи с той ролью, кото­рую материальный стимул призван играть в построении социалистического общества, и в том, как пользоваться материальным стимулом в процессе строительства этого общества. Когда вы займетесь непосредственной рабо­той как руководители, то увидите нечто совершенно очевидное: места, где сдельная оплата была самой распространенной формой оплаты и все еще существу­ет; места, где рабочих труднее всего убедить в целом ряде мер; места, где единение не так сильно; места, где можно разъединить массы на основе определенных лозунгов материального характера. Все это вы ясно уви­дите.

Роль, которую играет сдельная оплата труда, не принадлежит дню сегодняшнему; это роль, которую она играла при капитализме как способ разобщения рабо­чего класса и, естественно, как инструмент эксплуата­ции. В этом смысле мы выступаем резко против сдель­ной оплаты. Мы против в силу этого отрицательного морального качества, которое ведет к замедлению об­разования рабочего с точки зрения общественного мнения, а также потому, что система заработной платы, разработанная нами и обсужденная с Министерством труда, основана на поощрении и стимулировании повы­шения квалификации, и оно приобретает все большее значение основного показателя; оплата труда рабочего ограничена потолком следующей категории. Чтобы полу­чать больше, рабочие должны повысить свой профессиональный уровень, подняться на уровень выше, пе­рейти на другую категорию заработной платы и таким образом повысить свой основной оклад.

Вместе с тем материальный стимул можно рассмат­ривать с другой стороны, что мы несколько иронично назвали материальным дестимулированием: нормы вы­работки можно считать моральным долгом рабочего перед обществом. Сегодня норма установлена в про­мышленности, потому что здесь ее легче установить, однако ее следовало бы ввести в сельском хозяйстве независимо от системы его финансирования, во всех остальных министерствах и всех остальных секторах, включая и управленческий, которые должны быть пол­ностью нормированными.

Эта норма выработки есть требование общества к рабочему, и выполнение ее означает выполнение со­циального долга.За него выдается заработная плата или вознаграждение; когда трудящийся не выполняет норму, он не выполняет социальный долг, поэтому общество должно его наказать и наша система действи­тельно наказывает, снижая заработную плату пропор­ционально тому, что он не выполнил. Так что наша система, наша шкала заработной платы, видимо, не­справедливы: наказывают исключительно в сторону понижения, т. е. при невыполнении нормы наказание пропорционально этому невыполнению, и не премируют пропорционально, потому что здесь срабатывает пото­лок заработной платы.

Это то, что нам представляется интересным в си­стеме норм, в системе заработной платы, введенной нами, которая достигнет результатов, когда все пред­приятия и все руководители это осознают, произведут огромный скачок в общем повышении уровня развития нашего народа.

С другой стороны, мы достигли значительных успе­хов в повышении квалификации, которые, я думаю, достигнуты далеко не во всех странах мира. И нам надо двигаться еще дальше, если мы стремимся пере­скакивать через этапы развития и как можно быстрее идти по пути строительства социализма.

Мне остается пояснить еще тот момент, что мы никогда не считали систему, называемую хозрасчет­ной, — мне кажется правильным название «финансовое самообеспечение» или называйте ее как хотите — от­рицающей социализм, или антисоциалистической. Ниче­го подобного. Мы просто считаем, что наша система более передовая.

С другой стороны, мы полагаем, что повышение тех­нического, управленческого, идеологического уровня, обращение к материальной заинтересованности как лишь к проявлению больших усилий масс и попытка в большей степени устранить силу индивидуального влияния — все это будет способствовать большему раз­витию сознательности наших масс, а значит, и больше­му развитию нашего производства даже тогда, когда оно действительно окрепнет, развернется во всю мощь.

Мне хотелось сделать акцент на этом вопросе, потому что по этому поводу идет жесткая полемика, наши технические или технико-идеологические оппо­ненты — как хотите вы в этом случае — очень сильны и за плечами у них многолетний опыт разного рода.

Когда показываются свершения, например, Совет­ского Союза, естественно, можно только восхищаться ими и всем, что за ними стоит, но нам хотелось бы четко определить, во-первых, то, что это никоим обра­зом не означает отрицания другой системы управления. То есть мы не предсказываем, например, что ИНРА рухнет или придет к краху, воспользовавшись другой системой; мы лишь утверждаем, что с нашей системой даже ИНРА может развиваться быстрее, и мы этого достигнем в будущем. Я говорю об ИНРА, потому что ИНРА использует систему финансового самообеспечения и товарищи, закончившие курсы, уходят из ИНРА на свой завод и там они встретятся с другим опытом.

Мы признаем, что материальное стимулирование необходимо, считаем, что с ним можно по-разному обращаться и что есть формы обращения с ним, веду­щие к его постепенному ослаблению и снижению его значения как производственного фактора. Это и есть наше намерение.

Мне осталось сказать еще одно. В этом году, в этом семестре, через несколько дней мы выдадим дипломы «Работник коммунистического труда» товарищам, отра­ботавшим на производстве 240 часов за полугодие с 1 января по 30 июня. Это значит, что они отработали 30 дней по 8 часов на производстве, или существует целый ряд эквивалентов для людей, которые поехали на рубку сахарного тростника на время своего отпуска и т. д. Это действительно означает значительный вклад в наше общее дело.

Но мы считаем, что самое главное — это ни в коем случае не хозяйственный вклад каждого из этих товари­щей в общее дело, а вклад, который служит примером, ведет других товарищей к новому пониманию труда, это необходимый фактор для перехода к другому, более развитому этапу, это пример самовоспитания. И на­верное, прежде всего и важнее всего — самовоспитание, которое позволяет трудящимся иметь новое видение, новое понимание, новое отношение к жизни, позволяю­щее им стать подлинными руководителями.

На вас возложена обязанность — не административ­ная, а моральная — быть руководителями, передовыми во всех смыслах. Чтобы при призыве на добровольные работы первым откликался директор и делал ее как следует; директор всегда должен находиться на самом тяжелом участке, на самой неудобной работе, за исклю­чением тех случаев, когда он должен быть на руково­дящем посту, потому что он обладает особенными качествами и должен находиться на руководящем посту, чтобы не развалилась вся работа, а в остальное время директор должен быть на самом трудном участке. Чтобы тот, кто получает его распоряжение, знал, что отдавший его имеет на это полное моральное право, по­тому что он всегда подавал пример, всегда был впереди при исполнении долга.

Если бы вы обладали всеми положительными чер­тами и не хватало бы только этой черты, т. е. быть хорошим коммунистом, передовиком во всех отноше­ниях, проявлять высокую активность в жизни, в дейст­вительности вы никогда бы не смогли стать самыми передовыми кадрами, потому что, если нет этой внут­ренней побудительной причины, заставляющей постоян­но вскрывать собственные недостатки, искать их и ис­правлять, если вы нутром не чувствуете неудач завода, предприятия, бригады или чего угодно, если не ощу­щаете это как личную неудачу, если не чувствуете, что должны исправить дело, чтобы Революция шла впе­ред, значит, вы при всех ваших технических и другого рода совершенствах будете работниками, каких много, более или менее блестящими в силу способностей, но подлинными руководителями — никогда.

Это все, что я хотел сказать.

Родина или смерть! (Овации.)

Отдел стенографических отчетов Революционного правительства

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: