Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка дают возмож­ность руководителю создать своеобразный регламент, пре­дусматривающий порядок решения тех или иных вопросов во взаимоотношениях с подчиненными. Если вы стремитесь к тому, чтобы все вопросы в отношениях с работниками решались в соответствии с "буквой закона", такой документаль­но установленный регламент становится необходимым. С определенными корректировками можно использовать Ти­повые правила внутреннего трудового распорядка. В разделе колдоговора "Время работы и отдыха" достаточно сделать ссылку на соответствующие Правила трудового рас­порядка (как приложение к колдоговору), а в самих Прави­лах детализировать нормы по специфике работы предприя­тия. Кстати, в этом же разделе следует упомянуть о перечне профессий и должностей, для которых устанавливается со­кращенный или ненормированный рабочий день, а также ка­тегорий работников, для которых Закон об отпусках пре­дусматривает предоставление дополнительного отпуска и его продолжительность (сами списки размещаются в при­ложении к колдоговору).

Помимо сказанного, в Правилах также можно оговорить, какие документы, и в какой форме следует подавать в раз­личных ситуациях, связанных с нарушениями трудового до­говора или отступлениями от него, чтобы, например, уста­новить обоснованность пребывания работника на террито­рии предприятия в тот или иной момент.

Устанавливая порядок приема и увольнения работников, следует указать, что при приеме на работу, требующую спе­циальных знаний, администрация предприятия имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональ­ной подготовке, а также прохождения медосмотра в случа­ях, предусмотренных законодательством. Также оговарива­ется порядок допуска к самостоятельной работе со ссылка­ми на прохождение инструктажей и стажировки.

Время начала и окончания рабочего дняустанавли­вается в зависимости от режима работы предприятия и графиков сменности (ст. ст. 57, 58 КЗоТа). Перерывы в работе предоставляются, как правило, через 4 часа пос­ле начала рабочего дня (ст. 66 КЗоТа). Если не возможно или не желательно устанавливать единый для всех работ­ников перерыв, в Правилах следует дать расписание пе­рерывов по цехам, отделам, службам (опять же с целью установления производственной необходимости пребы­вания на месте, где произошел несчастный случай). Так­же следует указать место приема пищи и оговорить не­обходимость соблюдения правил пожарной безопасно­сти при пользовании нагревательными приборами, уста­новить запрет на курение в непредусмотренных местах, в т. ч. непосредственно на рабочем месте.

Следует учесть случаи перехода из одной смены в другую, предоставления отпуска вне графика, а также процедуру ин­формирования работником о своем уходе или досрочном возвращении из отпуска. В данном случае для руководителя предприятия важно предупредить самовольные уходы и воз­вращения из отпуска без уведомления руководителей соот­ветствующих подразделений. Также необходимо описать процедуру отбытия и возвращения из командировок в части выхода на работу в дни отъезда и приезда, выполнения работ на другом предприятии, если это не оговорено в приказе о командировании работника.

Работа в выходные дни и сверхурочные работы требуют согласия профсоюза (ст. ст. 64, 71 КЗоТа) — допускаются только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и на основании приказа собственника. Но в Пра­вилах следует также оговорить возможность и процедуру согласования появления работника на рабочем месте в вы­ходные для него дни и задержки после работы по личной ини­циативе.

А чтобы облегчить привлечение нарушителей к дисципли­нарной ответственности, в Правилах следует детализировать саму процедуру, предшествующую оформлению приказа о наложении взыскания, соблюдение сроков, в том числе сро­ков подачи докладных о нарушениях руководителями под­разделений.

Поскольку среди оснований увольнения работника п. 3 ст. 41 КЗоТа называет "систематическое невыполнение ра­ботником без уважительных причин обязанностей, возложен­ных на него трудовым договором или правилами внутренне­го трудового распорядка", для применения данного вида взыскания работник должен быть ознакомлен с такими пра­вилами. Ознакомление, как отмечалось ранее, производит­ся во время вводного инструктажа и фиксируется подписью работника в журнале. А сами Правила рекомендуется "выве­шивать в цехах (отделах) на видном месте".

КАК ФИНАНСИРУЮТ РАСХОДЫ НА ОХРАНУ ТРУДА

Статья 20 Закона об охране труда содержит существен­ную норму, которую нужно учитывать при составлении колдоговора. Помимо социальных гарантий в области охраны труда, а также списка комплексных мероприятий по дости­жению установленных нормативов безопасности, гигиены труда, предотвращению производственного травматизма, профзаболеваний и т. п., нужно указать объемы и источ­ники финансирования этих мероприятий.

Как именно должна финансироваться охрана труда, опи­сано в ст. 19 Закона об охране труда. В частности, здесь ска­зано: "Для предприятий, независимо от форм собственнос­ти, или физических лиц, которые используют наемный труд, расходы на охрану труда составляют не менее 0,5 процента от суммы реализованной продукции". А на предприятиях, содержащихся за счет бюджета, "расходы на охрану труда предусматриваются в государственном или местных бюдже­тах и составляют не менее 0,2 процента от фонда оплаты тру­да". К сожалению, за два года существования новой редак­ции Закона об охране труда никто так и не разъяснил хозрас­четным предприятиям, как именно определять эти 0,5% (что понимать под суммой реализованной продукции, по какой стоимости ее оценивать, с учетом НДС или без и т. д.). Зато на 2004 год приостановили действие нормы о 0,2% фонда оплаты труда для бюджетников. В этой ситуации радует лишь то, что наказать за несоблюдение именно данного объема финансирования, в принципе, никто не сможет — главное, чтобы хватало средств на выполнение всех необходимых ме­роприятий. При этом, относя подобные расходы к составу валовых, бухгалтеру приходится учитывать требования по­становления № 994, которым Правительство (во испол­нение ч. 5 ст. 19 Закона об охране труда) утвердило в сере­дине 2003 года Перечень мероприятий и средств по охране труда, расходы на осуществление и приобре­тение которых включаются в валовые расходы. Спра­ведливости ради нужно отметить, что применение данного документа вызывает ряд вопросов. Дело в том, что упомя­нутое постановление № 994 и Перечень содержат доста­точно неточностей и противоречий по отношению к Закону о прибыли. Учитывая это, работодателю не остается иного пути, как подходить к каждой израсходованной на "охран­ные вопросы" копейке персонально, опираясь прежде все­го на Закон о прибыли.

КАК ПРОВЕРЯЮТ СОБЛЮДЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

Казалось бы, со вступлением в силу Закона о страхо­вании от несчастного случая собственники предприя­тий могут расслабиться и не беспокоиться о соблюдении требований законодательства в сфере охраны труда. Уплачивая страховые взносы, можно фактически не вол­новаться, как возместить ущерб потерпевшему. Эта обя­занность отныне возложена на Фонд социального страхо­вания от несчастных случаев. Единовременное пособие, "регрессные" выплаты пострадавшим и членам их семей, прочие социальные льготы — все это уже не пугает руко­водство значительными издержками. Так зачем же обре­менять себя работой по сохранению "чужих" средств?

Но не все так просто. Данный вид страхования лишь га­рантирует работнику перечень государственной помощи, детализированный в ст. 28 Закона о страховании от несча­стного случая. А обязательств по обеспечению безопас­ных условий труда на всех рабочих местах с собственника никто не снимал. Кроме инспекторов системы Госкомнадзорохрантруда, состояние охраны труда на предприятии имеют право проверять и страховые эксперты Фонда стра­хования от несчастных случаев.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: