Батарея социально-психологических методик, необходимых для создания социально-психологического портрета реально функционирующей контактной группы 32 глава

278

личность, которую отличает высокая степень коллективистского самоопределения, выступает как бы транслятором тех норм, которые выработаны и закреплены в высокоразвитой общности, даже не контактируя с ней и, более того, покинув ее навсегда. Подобную картину личностной активности крайне редко можно зафиксировать, если речь идет о представителях групп низкоразвитых. Если все же феномен самоопределения личности в них выявлен, то чаще всего базовым основанием такой личностной активности оказываются либо своеобразные индивидуально-психологические характеристики конкретной личности, либо предшествующий опыт ее жизнедеятельности в высокоразвитых сообществах. Коллективистское самоопределение в данном случае выступает в качестве подлинной альтернативы таким социально-психологическим феноменам, как конформизм и нонконформизм, представляющим собой пример ярко выраженной полезависимости, проявляющейся в условиях достаточно жесткого группового давления.

Необходимо заметить, что поленезевисимость индивида является важнейшим условием не только личностного, но и группового развития и успешности. Не случайно в современной психологии менеджмента практически общепринятой является точка зрения, согласно которой качественно построенная команда представляет собой самоуправляющуюся и самообучающуюся, но ни в коей мере не бесконфликтную форму социальной организации.

Более того, по мнению Д. Брэдфорда, «...одной из отличительных характеристик “хорошей работы командой” служит поощрение конфликта и несогласия... Когда в процессе решения проблемы возникают разногласия, качество итогового решения повышается даже в том случае, если участник, выражающий иную точку зрения, неправ. Сам процесс оппонирования мнению большинства может повысить качество решения. К тому же команды, где терпимо относятся к мнению меньшинства, формируют у своих членов более независимый образ мышления»¹.

Другое дело, что конфликты в группах высокого уровня развития, как правило, возникают по поводу средств, а не целей и личностей. Кроме того, члены полноценной команды имеют в своем распоряжении непосредственный опыт и располагают технологиями продуктивного разрешения конфликтов, наработанными в процессе создания команды, иа контакт, позволяющий «автоматически» решать разногласия, касающиеся основополагающих ценностей команды, если они все-таки возникают, на основе ранее принятых и зафиксированных договоренностей.

Как зафиксировано в целом ряде исследований в области организационной психологии, никакая инновационная деятельность попросту невозможна без совершенно сознательной и целенаправленной поддержки поленезависимости сотрудников со стороны руководства, «...поскольку новые идеи рождаются в процессе столкноыения разных мнений, мироощущений, способов обработки и осмысления доступной информации. Это, в свою очередь, требует совместной работы людей, воспринимающих окружающую действительность по-разному»². Поэтому, как считают американские специалисты в сфере организационного развития Д. Леонард и С. Стросс, «Чтобы превратить организацию в центр инноваций, вы должны принимать на работу, поддерживать и поощрять людей, работать с которыми вам неудобно... Предположим, вы зашли в тупик, решая необычайно сложную проблему. К кому вы обратитесь

279

за советом? Скорее всего, к тому, кто смотрит на вещи так же, как и вы, или чье мнение для вас авторитетно. Такие люди способны потешить ваше самолюбие, но вряд ли они натолкнут вас на новую идею. Представьте, что вместо этого вы попросите о помощи того, с кем у вас постоянные разногласия и кто редко поддерживает ваши взгляды и предложения. Скорее всего, понадобятся смелость и такт, чтобы выслушать конструктивную критику; и возможно общение будет не самым приятным. Однако критика скорее всего поможет вам прийти к удачному решению. А когда ваш оппонент оправится от изумления, вызванного вашим обращением, его мнение о вас, может статься, даже изменится к лучшему, поскольку станет ясно, что ваши разногласия имеют концептуальный, а не межличностный характер»¹.

Совершенно очевидно, что способность к такого рода межличностному взаимодействию напрямую обусловлена степенью сформированности поленезависимости как устойчивой личностной характеристики у самого руководителя, поскольку при отсутствии у него отчетливо выраженной ориентации на внутреннюю шкалу ценностей, проявление поленезависимости у других людей воспринимается им не только как рефлексируемая угроза своему социальному статусу, но и на более глубинном, подсознательном уровне как глобальная угроза собственному «Я».

Между тем, многим руководителям, особенно типичным представителям так называемой категории «self made man» — «поднявшимся с самых низов» — свойственен дефицит личностной автономии и адекватности восприятия окакружающей действительности в сложных обстоятельствах. Это является, по сути дела, закономерностью, обусловленной тем, что отказ от личностной поленезависимости фактически является обзательным условием успешного продвижения индивида в бюрократической иерархии.

Неудивительно, что такие менеджеры «...делают все, чтобы предотвратить возможное столкновение идей (являющееся типичным проявлением поленезависимости членов сообщества — В. И., М. К.). Они принимают на работу и поощряют людей определенного склада — чаще всего похожих на них самих. Организации, где работают такие руководители, страдают от так называемого синдрома удобных клонов: их работники имеют аналогичные интересы и профессиональную подготовку примерно одного уровня; они одинаково чувствуют и думают»². Вполне понятно, что в таких условиях невозможно принятие креативных и инновационных решений по той простой причине, что «...поскольку все идеи проходят через сходные когнитивные фильтры, выживают самые привычные (более того, банальные — В. И., М. К.) из них»³.

Если рассматривать проблему поленезависимости в контексте организационного лидерства, то легко заметить, что ее отчетливо выраженный дефицит не только присущ диссонансным лидерским стилям, но и является одним из определяющих их признаков. В силу этого менеджеры, придерживающиеся амбициозного и, тем более авторитарного лидерских стилей, оказываются не только не способны внедрять в организации нормы и культуру, «...которые поддерживали бы правдивость, откровенность в общении, честность, сочувствие и здоровые отношения»⁴, но, напротив, «...фактически препятствуют тому, чтобы люди говорили им правду».

280

Как совершенно справедливо считает Д. Гоулман и его коллеги, «такие лидеры не представляют себе истинного положения дел в организации или сами отказываются признавать очевидное. Они сформировали в компании специфическую культуру, когда никто не осмеливается сообщить им плохие новости или просто рассердить их, но такое молчание может дорого обойтись»¹. То, что это не пустые слова, подтверждается результатами исследования С. Филькенштейна. Проанализировав причины свыше пятидесяти крупнейших бизнес-катастроф, он пришел к однозначному выводу о том, что «руководители, чьи имена связываются с какой-либо из серьезных бизнес-катастроф, последовательно вытесняли из своего оружения всех, кто осмеливался критиковать их решения или высказывать мнения, отличные от их собственного. Роджер Смит эффективно избавлялся от топ-менеджеров и членов совета GM (General Motors Company — В. И., М. К.), взгляды которых не совпадали с его точкой зрения. Порой он прибегал к увольнениям, но чаще просто отправлял людей на какую-нибудь “далекую заставу”, откуда они не могли оказать влияния на происходящее в главном офисе. Джил Баррад из Mattel незамедлительно увольняла своих помощников, как только ей начинало казаться, что они не согласны с ее методами управления компанией... При Вольфганге Шмите в Rubbermaid сложилась такая напряженная атмосфера, что в увольнениях приказом “сверху” часто просто не было никакой необходимости. Топ-менеджеры, приглашенные для того, чтобы инициировать какие-либо изменения, понимали, что им нечего ждать поддержки от генерального директора и во многих случаях почти незамедлительно покидали свои посты. На совещании в Schwinn, когда кто-то из руководителей высшего ранга начал говорить о проблемах, которые, на их взгляд, имелись в деятельности компании, Эд Швинн просто вышел из комнаты. Вернувшись через некоторое время, он объявил: “Боюсь, обсуждение пошло не в том направлении, какого я ожидал. Мы, пожалуй перенесем его на более поздний срок”. Неделю спустя руководителям, проявившим наибольшую активность в обсуждении проблем компании, было предложено написать заявление об уходе»². Стоит добавить, что из четырех упомянутых в данной связи С. Филькенштейном компаний, три в конце концов обанкротились, а четвертая — самая крупная — «Дженерал Моторс», хотя и выжила, но именно в период руководства Р. Смита оказалась на гране банкротства. Таким образом, отсутсвие поленезависимости у организационного лидера и подавление ее проявлений у подчиненных может не только «дорого обойтись» организации, но и привести к ее полному краху. Не менее пагубные, чем в бизнес-контексте, последствия, хотя и не столь масштабные, влечет за собой дефицит и (или) подавление поленезависимости членов сообщества и в других сферах деятельности, в том числе и в образовательной.

Вполне понятно, что поленезависимость как устойчивая личностная характеристика связана с такими личностными особенностями индивида как интернальный лоукс контроля, доминирующая установка на достижение, выраженное чувство ответственности. В этой связи критическим с точки зрения формирования онтогенетического базиса поленезависимости является этап развития, охватывающий возрастной период от одного года трех лет. Как считал Э. Эриксон, именно «...данная стадия становится решающей для установления соотношения между доброй волей и полным ненависти самоутверждением, между кооперативностью и своеволием,

281

между самовыражением и компульсивным самоограничением и смиренной угодливостью. Чувство самоконтроля без потери самоуважения является онтогенетическим источником свободной воли»¹. Позитивным вкладом данной стадии в формирующуюся структуру Эго ребенка является «...мужество быть независимым индивидом, который сам может выбирать и строить собственное будущее»². В этой связи следует заметить, что в случае неблагоприятного разрешения базисного кризиса этой стадии негативные последствия могут быть скорректированы в дальнейшем с помощью как психотерапевтического, так и социально-психологического воздействия.

Практический социальный психолог, работая с группой или организацией, в качестве своей немаловажной профессиональной задачи должен видеть необходимость целенаправленной поддержки личностной поленезависимости членов общности, при этом ни в коем случае не путая ее с проявлениями нонконформизма как скрытой формой полезависимости субъекта.

Референтность [от лат. referens — сообщающий] — один из видов отношений межличностной значимости, которые обусловливают специфический характер взаимодействия личности со «значимым другим» или кругом «значимых других». Само понятие «референтность» ввел в социальную психологию Г. Хайман, утверждавший, что представления людей о самих себе, их оценка самих себя существенно, а нередко в решающей степени зависят от того, с какой общностью они себя соотносят, к какой группе они себя причисляют и, в связи с этим, с мнением какого сообщества они считаются, используя его позицию как значимый ориентир в своей жизнедеятельности. В отечественной социальной психологии в рамках стратометрической концепции (А. В. Петровский) был теоретически обоснован, методически подкреплен и экспериментально проверен своеобычный подход к пониманию феномена референтности, в основу которого «положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций» (Е. В. Щедрина). Если говорить о референтных субъектах, то ими могут быть как группы, так и отдельные личности, как реальные, так и несуществующие реально люди, как находящиеся в актуальном взаимодействии с тем, для кого они рефернтны, так и не входящие в состав социального окружения. Объединяющей их характеристикой является лишь то, что именно с их позицией соотносит свои планы, намерения та личность, для которой они являются референтными, то, что их референтность существует лишь в сознании того, для кого они референты, а реализуется лишь путем обращения этой личности именно к их мнению, реальному или воображаемому в связи со значимой для нее проблемной ситуацией. В отличие от лица, значимого как источник некоей важной информации, в центре внимания индивида оказывается не только и не столько информация, за которой он, в конечном счете, и обращался к другому, сколько ее оценка данным конкретным и таким образом оказывающимся референтным для него лицом. Именно мнение референтного лица признается важным и выступает как необходимое основание для осуществления действия в условиях значимой для обращающегося к нему индивида ситуации. Здесь можно говорить о «личностном видении», «личностном различении» субъекта, к которому обращаются за сведениями, как необходимом условии отношений с «референтным лицом», чего не скажешь об отношениях с «индивидом — источником информации». Высокая референтность индивида для другого ни в коей мере не исключает возможности

282

ярко выраженного негативного отношения этого другого к нему как к личности. Несмотря на то, что отношение референтного лица к интерпретируемым фактам и обстоятельствам играет роль своего рода ориентира в жизнедеятельности индивида, последний далеко не всегда прислушивается к этой оценке, нередко не согласен с ней, не принимает ее как неоспоримо верную. Более того, он порой может использовать информацию о мнении референтного лица как материал для обоснования своей позиции, что называется, «от противного». В любой реально функционирующей группе постоянно возникают проблемные ситуации, когда членом группы для принятия того или иного решения необходимо соотнести свои взгляды, мнения, позиции. Отдельный член группы обычно не стремится «перебрать» мнения всех своих товарищей, чтобы сориентироваться в обстановке, проверить справедливость своих взглядов и еще раз утвердиться в правильности выбранной им тактики. Для решения этой задачи он обычно обращается к мнению лишь одного или нескольких людей, наиболее значимых для него. Референтное лицо, или объект референтных отношений — человек, на мнение которого ориентирован субъект этих отношений, чьи взгляды и позиции последний принимает во внимание, с чьими нормами и ценностями он соотносит свое поведение. Как правило, наиболее референтными в группе лицами являются лидер и руководитель. Порой это совершенно не означает, что тот человек, для которого они референтны, относится к ним позитивно. Имеется в виду сам факт их значимости для индивида, возможно не основанной на их личных достоинствах, а отражающей важность той роли, которую играет в группе каждый из них. Отношения межличностной значимости референтного характера в конкретном контактном сообществе и характер референтной интрагрупповой структуры сообщества традиционно выявляются с помощью специально созданной для этой цели в конце 70-х годов XX века методики — референтометрия.

В отечественной социальной психологии исследования референтных отношений в реально функционирующей группе достаточно жестко связаны с разработкой теорией деятельностного опосредствования межличностных отношений, а в дальнейшем — и с концепцией персонализации. При этом базовой методической процедурой, с помощью которой традиционно изучались и изучаются отношения межличностной значимости именно на уровне референтности, является методика референтометрии предложенная, апробированная и впервые экспериментально реализованная Е. В. Щедриной. Основные показатели референтных отношений в группе практически полностью соотносятся с показателями отношений типа «симпатия — антипатия» традиционно выявляемых с помощью классической социометрической процедуры. Соотносятся именно по названию показателей, но никак по их содержательному собственно психологическому наполнению. Другими словами, традиционно выявляется референтометрическая «звезда», референтометрический «аутсайдер», референтометрический «отвергаемый», референтометрический «принимаемый» и т. д. В то же время целый ряд исследований отчетливо демонстрирует явное несовпадение референтометрической и социометрической интрагрупповых структур. Так, например, в исследованиях З. В. Кузьминой и Ю. В. Янотовской¹ было показано, что референтные отношения представляют собой принципиально самоценную сферу межиндивидуальных связей в реально функционирующей контактной

283

группе и характеризуют взаимовидение и взаимовлияние, далеко не всегда совпадающее с тем, которое может быть описано в логике неопосредствованной целями, задачами и содержанием совместной деятельности эмоциональными связями. Более того, в группах разного уровня развития показатели референтных отношений качественно различаются. В группах высокого уровня социально-психологического развития отмечена отчетливо выраженная взаимность референтных отношений, адекватность экспектаций в этой сфере и четкая собственно «деловая» мотивация подобных межличностных выборов. Кстати следует отметить, что и в группах типа корпораций эти показатели достаточно выражены, хотя в основе этих взаимосвязей лежит не просоциальная, а откровенно антисоциальная деятельность. Что касается диффузных, или номинальных групп, то в их рамках достаточно часто референтные отношения, напрямую связанные с деятельностной сферой слабо выражены, а в экспериментальном плане социометрическая и референтометрическая интрагрупповые структуры, что называется нередко «слипаются».

Если говорить о референтных отношениях как о значимом социально-психологическом феномене межличностных взаимосвязей в группе, нельзя не упомянуть и еще об одном экспериментально проверенном факте. Значимость референтных отношений подтверждается еще и тем, что даже не объективная, а собственно субъективная их «картинка», как правило, решающим образом влияет на поведение поведенческую активность партнеров по взаимодействию. Так, например, в исследовании В. В. Трофимовой¹ была зафиксирована крайне интересная закономерность. В условиях диадического выполнения совместной учебной задачи выяснилось, что не столько объективная картина референтных отношений влияет на эффективность решения, сколько субъективные представления о том, кто из партнеров является референтным или нереферентным для другого. Оказалось, что если работающие в паре в проблемной учебной ситуации подростки считают друг друга референтными, их «парная работа» является наиболее успешной. При этом совершенно не важно в данном случае референтны ли они друг для друга в действительности. Более того, реально взаимно референтные лица, если они не считают себя таковыми, оказываются малоэффективными в рамках диадического взаимодействия. Кстати, здесь имеет смысл отметить и то, что референтность в данном случае может быть сопряжена не только с позитивным, но и с негативным эмоциональным отношением. Таким образом, наиболее значимым фактором, влияющим на эффективность взаимодействия, оказывается не «знак» эмоциональности взаимоотношений, а сам факт наличия собственно личностного видения партнеров по совместной деятельности.

Знание системы референтных отношений для любого практического социального психолога выступает в качестве того исходного материала, лишь с помощью которого он может выстроить психологическое воздействие на группу в логике косвенного и индивидуально-специфического, и функционально-ролевого влияния.

Ригидность [от лат. rigidus — жесткий, твердый] — неспособность и неготовность индивида к перестройке запланированной схемы активности в обстоятельствах, когда ранее намеченная программа требует существенных изменений. При этом понятно, что степень, мера или уровень демонстрируемой личностью ригидности напрямую связаны не только с индивидуально-психологическими характеристиками конкретного индивида, но и со спецификой сложившейся ситуации, в рамках

284

которой реализуется деятельность (степень экстремальности и опасности условий, уровень сложности задачи и мотивированности субъекта в ее решении, монотонность или аритмичность стимуляции и т. д.). Традиционно в общей психологии и психологии личности выделяют когнитивную, аффективную и мотивационную ригидность. «Когнитивная ригидность обнаруживается в трудностях перестройки восприятия и представлений в изменившейся ситуации. Аффективная ригидность выражается в косности аффективных (эмоциональных) откликов на изменяющиеся объекты эмоций. Мотивационная ригидность проявляется в тугоподвижной перестройке системы мотивов в обстоятельствах, требующих от субъекта гибкости и изменения характера поведения» (А. У. Хараш). В обыденном сознании проявления ригидности, как правило, рассматриваются и оцениваются негативно, касается это личностных особенностей конкретного индивида или ситуативных проявлений им активности. В то же время в целом ряде случаев термином «ригидность» обозначается способность личности длительное время выполнять однотипную, монотонную работу, что является необходимым условием успеха в рамках некоторых профессиональных деятельностей (рабочие на конвейере, диспетчеры на железной дороге и аэрофлоте, исключая неординарные ситуации, корректоры в редакциях и т. п.). Помимо этого, в социальной психологии и конкретно в психологии групп в качестве ригидных обозначаются, например, групповые границы таких сообществ, которые могут быть отнесены к в той или иной степени закрытым группировкам. В этом смысле термин «ригидные границы» является синонимом терминам «консервативные границы», «жесткие границы», «труднопреодолимые границы» и т. п.

Надо сказать, что именно ригидность в широком смысле слова, обусловливает реальную проблемность как индивидуального, так и группового поведения. Любой поведенческий акт, сам по себе, если только он не носит откровенно антисоциальный и агрессивный характер, как правило, не является серьезной личностной проблемой по той простой причине, что даже если он оказывается неэффективным или приводит к отрицательным последствиям, в большинстве случаев это может быть компенсировано за счет изменения формы активности, используемых технологий, целей деятельности.

Реальная проблема, как для индивида, так и для его социального окружения возникает, когда та или иная поведенческая модель приобретает отчетливо выраженный ригидный характер. В этом случае даже те виды личностной активности, которые традиционно рассматриваются как просоциальные и альтруистичные (например, готовность оказывать помощь или проявлять заботу о младших), приобретают признаки компульсивной навязчивости и нередко вызывают у окружающих раздражение и отвержение. Индивиды же, в высокой степени ригидные, в такой ситуации, стремясь добиться одобрения, вместо изменения поведения с удвоенной энергией, снова и снова продолжают реализовывать вызывающую отвержение поведенческую модель.

Особенно отчетливо данная схема просматривается в таком достаточно универсальном и актуальном для практического социального психолога явлении, как проблемный или, как это достаточно часто обозначается на «профессиональном жаргоне», «мешающий» участник группы. Заметим, что под проблемностью в данном контексте понимается, прежде всего, деструктивное, с точки зрения групповой динамики, влияние подобного индивида на интрагрупповые процессы. Существует множество классификаций проблемных типов поведения в группе, однако все они так или иначе сводятся к шести основным категориям обозначенным Д. Ли как «говорун-террорист», «великий ворчун», «Фома неверующий», «цветочек», «шут», «конспиратор».

285

Вполне понятно, что «говорун-террорист» говорит без умолку, стремясь монополизировать внимание и время группы: «В своей наиболее утомительной форме это крикун, который занимает доминирующее положение в группе и является лидером любой дискуссии. В своем более мирном, но не менее опасном виде это болтун, который, о чем бы ни шла речь, всегда утверждает, что нечто подобное с ним уже случалось»¹. Сама по себе высокая общительность индивида, равно как и стремление играть «первую скрипку» в процессе общения, обычно совершенно справедливо расценивается скорее в качестве позитивной как с точки зрения реализации личностных потребностей, в частности, потребности «быть личностью», так и с точки зрения социальной желательности. Эти качества становятся проблемными и начинают вызывать отторжение со стороны окружающих, если в силу ригидности индивида потребность в доминировании превращается для него в единственный мотив, а бесконечная болтовня в единственный способ социального взаимодействия.

«Великий ворчун» и близкий к нему тип «Фома неверующий» характеризуются на «профессиональном жаргоне» социальных психологов, специализирующихся в групповых тренингах как «негативисты», или «негативщики». Тем самым, достаточно точно обозначается тенденция тотального обесценивания всего происходящего в группе, являющаяся «стержнем» этих поведенческих моделей. Аналогично предыдущему типу, такие установки индивида существенно осложняют групповой процесс, если в силу ригидности они приобретают тотальный характер. Как отмечает Д. Ли, «некоторое количество конструктивной критики часто является движущей силой тренинга. Но такой любитель критики, как Великий Ворчун, создает для группы значительные трудности, так как он рассматривает каждую дискуссию как возможность обнародовать жалобы о своей компании, о людях, с которыми он работает, о тех условиях, в которых ему приходится трудиться.., на самом деле это может быть недовольство чем угодно. Если дать такому человеку шанс поговорить о наболевшем, его негативизм может полностью подавить энтузиазм остальной части группы. ... Фома неверующий — вариант Великого Ворчуна. Главное отличие состоит в том, что у Ворчуна обычно только одна или две проблемы, Фома же настолько циничен, что его скептицизм распространяется на все. Как и в случае с Ворчуном, если позволить проявиться его негативной установке, она может оказаться заразительной и повергнуть в мрачное и унылое состояние целую группу»².

По словам Д. Ли, «цветочек назван так потому, что, отделенный от группы и похожий на декоративное растение, он вносит очень маленький вклад в общую работу, разве что придает ей некоторый колорит»³. Если рассмотренные выше типы проблемного поведения в групповом контексте деструктивны, прежде всего, в плане интерперсонального взаимодействия, то данный поведенческий паттерн, опять-таки при том непременном условии, что в силу ригидности он носит тотальный характер, представляет реальную угрозу, прежде всего, личностному благополучию, а в ряде случаев и психическому здоровью индивида. При этом такая, по сути дела, самоизоляция кого-то из членов группы деструктивна и с точки зрения групповой динамики, поскольку повышает интрагрупповое напряжение, притягивает внимание, провоцирует чувство иррациональной тревоги и вины.

Феномен «шута» в группе, пожалуй, наиболее наглядно демонстрирует, каким образом ригидность приводит к тому, что вроде бы безусловно ценное качество личности

286

превращается в свою противоположность. Хорошее чувство юмора представляет собой не только полезное, но и необходимое для эффективной групповой деятельности качество. Поэтому наличие в сообществе человека, способного в любой, в том числе объективно сложной ситуации, увидеть нечто смешное, представить серьезную проблему в ироничном и комическом виде, крайне желательно. Проблема, как и в предыдущих случаях, возникает тогда, когда по причине личностной ригидности чувство юмора превращается в доминирующую потребность высмеивать всех и вся. В этом случае подлинный юмор часто подменяется циничными издевками и пошлыми «плоскими» шутками. По образному сравнению Д. Ли, «...когда шутки затягиваются или часто повторяются, они могут действовать подобно большому количеству шоколада. Когда пропадает эффект новизны, все, что остается, — это привкус тошноты и отвращения. Члены группы постоянно боятся сказать что-то, что может дать повод для шутки, прозвучать двусмысленно или превратиться в намек»¹.

Что касается «конспираторов», то, по мнению Д. Ли, «несмотря на название, в их действиях редко есть что-то негативное. Этот тип назван так из-за того, как выглядят Конспираторы в момент, когда они объединены в своей собственной частной дискуссии, не обращая никакого внимания на тех, кто находится вокруг них»². На наш взгляд, трудно согласиться с утверждением, что в действиях конспираторов «редко есть что-то негативное». Даже если в содержательном плане «междусобойчики», инициированные «конспираторами», не направлены против других членов сообщества, такая форма активности всегда объективно способствует образованию изолированных подгрупп, повышению интрагруппового напряжения и несет реальную угрозу целостности группы. Более того, если данная поведенческая модель приобретает отчетливо ригидный характер, ее следует рассматривать как наиболее деструктивную с точки зрения группового развития среди всех перечисленных.

Как уже отмечалось выше, ригидность является основной причиной деструктивности не только индивидуального, но и группового поведения. Это справедливо в отношении не только малых, но и больших групп. Так, например, социальные стереотипы, связанные с межнациональными, межконфессиональными и другими подобными противоречиями, становятся действительно опасными в смысле провоцирования агрессивного поведения тогда, когда они приобретают и носят крайне устойчивый и, главное, глобальный характер, обусловленный ригидностью массового сознания.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: