Батарея социально-психологических методик, необходимых для создания социально-психологического портрета реально функционирующей контактной группы 40 глава

348

три иерархических уровня регуляции деятельности — уровни смысловых, целевых и операциональных установок. Смысловая установка выражает проявляющееся в деятельности личности отношение ее к тем объектам, которые имеют личностный смысл... Целевые установки вызываются целью и определяют устойчивый характер протекания действия. В случае прерывания действия целевые установки проявляются в виде динамических тенденций к завершению прерванного действия. Операциональная установка имеет место в ходе решения задачи на основе учета условий наличной ситуации и вероятностного прогнозирования этих условий, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях» (А. Г. Асмолов).

В современной социальной психологии обычно выделяют три базовых компонента, составляющих любую установку: аффективный, поведенческий и когнитивный: «Аффективный компонент включает все эмоции человека и его чувства в отношении объекта, в особенности положительные и отрицательные оценки. Поведенческий компонент включает предполагаемые действия человека в отношении данного объекта. Когнитивный компонент представляет собой мысли человека об определенном объекте установки, включая факты, знания и убеждения. Эти три компонента установок не всегда тесно связаны друг с другом, поэтому важно учитывать все три аспекта»¹. Установка является наиболее устойчивой и действенной в том случае, когда все три базовых компонента взаимно дополняют друг друга, образуя более или менее гармоничное целое. Это подтверждается обширным массивом эмпирических исследований, на базе которых разработан целый ряд теоретических схем, связанных с процессом формирования и изменения установок, известных как теории согласованности.

Наиболее известным из этих подходов является теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Хотя, как явствует из самого названия данной теории, она центрирована именно на когнитивных аспектах установки, ее автор рассматривал проблему согласованности гораздо шире: «Давно замечено, что любой человек стремится к сохранению достигнутой им внутренней гармонии. Его взгляды и установки имеют свойство объединяться в систему, характеризующуюся согласованностью входящих в нее элементов. ... Существует согласованность также между тем, что человек знает и чему он верит, и тем, что он делает»². При этом, как считает Л. Фестингер, «достаточно уверенно можно предположить, что в жизни очень редко можно встретить какую-либо систему когнитивных элементов, в которой диссонанс полностью отсутствует. Почти для любого действия, которые человек мог бы предпринять, или любого чувства, которое он мог бы испытывать, почти наверняка найдется по крайней мере один когнитивный элемент, находящийся в диссонантном отношении с этим “поведенческим” элементом»³. Так, например, студент, убежденный в высокой значимости университетского образования, принимает решение отклонить предложение своей подружки провести воскресный вечер в клубе ради того, чтобы подготовиться к предстоящему в понедельник экзамену. При этом существенно важно, что данное противоречие затрагивает как когнитивные и поведенческие, так и аффективные аспекты установки, поскольку в эмоциональном плане перспектива посвятить вечер изучению, скажем, зарубежной психологии, скорее всего, гораздо менее привлекательна, чем провести его в обществе любимой девушки.

349

Что касается собственно когнитивных элементов, опосредствующих установки и поведение индивида, то Л. Фестингер выделил четыре типичных причины, вызывающих диссонанс:

«1. Диссонанс может возникнуть по причине психологической несовместимости. Если индивид полагает, что в ближайшем будущем человек высадится на Марс, но при этом считает, что люди до сих пор не в состоянии сделать космический корабль, пригодный для этой цели, то эти два знания являются диссонантными по отношению друг к другу. Отрицание содержания одного элемента следует из содержания другого элемента на основании элементарной логики.

2. Диссонанс может возникнуть по причине культурных обычаев. Если человек на официальном банкете берет рукой ножку цыпленка, знание того, что он делает, является диссонантным по отношению к знанию, определяющему правила формального этикета во время официального банкета. Диссонанс возникает по той простой причине, что именно данная культура определяет, что прилично, а что нет...

3. Диссонанс может возникать тогда, когда одно конкретное мнение входит в состав более общего мнения. Так, если человек — демократ, но на данных президентских выборах голосует за республиканского кандидата, когнитивные элементы, соответствующие этим двум наборам мнений, являются диссонантными по отношению друг к другу, потому что фраза «быть демократом» включает в себя, по определению, необходимость поддержания кандидатов демократической партии.

4. Диссонанс может возникать на основе прошлого опыта. Если человек попадает под дождь и, однако, надеется остаться сухим (не имея при себе зонта), то эти два знания будут диссонантными по отношению друг к другу, поскольку он знает из прошлого опыта, что нельзя остаться сухим, стоя под дождем...»¹.

Диссонанс создает внутреннее напряжение, в свою очередь, порождающее ощущение психологического дискомфорта, стремясь избавиться от которого, индивид, с одной стороны, может менять собственные установки в направлении их большей внутренней согласованности, а с другой — ориентируется на то, чтобы избежать ситуаций и информации, способствующих усилению диссонанса. Как было продемонстрировано в ряде экспериментов, в большинстве случаев это находит выражение либо в контрустановочном поведении, либо в поиске фактов, повышающих ценность выбранной поведенческой альтернативы и снижающих ценность отвергнутой.

Если в силу тех или иных обстоятельств индивид вынужден совершать поведенческий акт, противоречащий его изначальным установкам, то снижение возникающего диссонанса обычно достигается за счет изменения последних. При этом слишком сильный стимул к контрустановочному поведению сам по себе является достаточным оправданием такового. В этом случае сила диссонанса оказывается недостаточной для изменения установки. В одном из экспериментов, проведенных Л. Фестингером и его коллегами в 1959 г., студентам было поручено выполнение чрезвычайно скучного задания. При этом, «когда они закончили работу, экспериментатор объявил, что он изучает влияние предвзятых мнений на исполнение. Он объяснил, что некоторым людям заранее говорили, что задание интересное, другим сказали, что задание скучное, а третьей группе вообще ничего не сообщили. Затем экспериментатор попросил каждого участника помочь ему, сообщив следующему участнику свое положительное мнение о задании перед началом выполнения. ... Некоторым участникам сообщили, что экспериментатор заплатит им за помощь 1 доллар, а другим было сказано, что им будут платить 20 долларов.

350

Фактически все участники согласились описать следующему участнику задание как очень приятное. Существовала также контрольная группа, членов которой не просили лгать. Вскоре после этого экспериментатор попросил участников указать, насколько действительно им понравилось задание.

Те, кому заплатили 1 доллар, оценили задание более позитивно, чем те, кому заплатили 20. (Помните о том, что это был 1959 год!) Они нашли задание более приятным и проявили большее желание поучаствовать в других подобных экспериментах, несмотря на то, что им заплатили меньше денег... Более крупная сумма денег послужила достаточной причиной для выполнения задания, поэтому участники испытали небольшой диссонанс. Однако участники, получившие только доллар за то, что представили следующему участнику задание в неверном свете, имели недостаточное оправдание для своих действий; они испытывали диссонанс и разрешили его за счет изменения своих установок по отношению к заданию. Было проведено много аналогичных исследований, и они дали схожие результаты»¹.

Тенденция к поиску фактов, повышающих ценность избранной в результате принятия решения альтернативы, была зафиксирована в эксперименте осуществленном Д. Бремом: «Студенткам колледжа продемонстрировали восемь предметов, таких как тостер, таймер и радиоприемник, и попросили указать, насколько они хотели бы иметь каждый из них. Затем им показали два из этих предметов и попросили выбрать один. При условии высокого диссонанса девушкам предлагалось выбрать между предметом, которому они дали высокую оценку, и тем, который они поставили на второе место. При условии низкого диссонанса им предоставлялось право выбора между предметом, имеющим высокую оценку, и тем, который они оценили как гораздо менее желанный. После того, как девушки принимали решение, их просили оценить предметы еще раз при повторной оценке у девушек, находившихся в условиях высокого диссонанса, наблюдалась сильная тенденция повышать оценку выбранного ими предмета и снижать оценку отвергнутых. В контрольной группе, где диссонанса не было, вместо предложения выбора между двумя предметами и получения более желанного, девушкам просто давали один из предметов, который они оценили положительно. Когда они заново оценивали все предметы, они не продемонстрировали никакой тенденции к повышению оценки полученного предмета. Это условие показывает, что переоценка при условии высокого диссонанса была вызвана не только гордостью от обладания предметом; решающим фактором стало принятие решения»².

Л. Фестингер также внес существенный вклад в изучение более чем актуального с практической точки зрения вопроса о том, в какой степени установки опосредствуют поведение. В середине 60-х гг. прошлого века он пришел к выводу о том, «...что данные исследований не подтверждают гипотезу об изменении поведения в связи с появлением новых установок. Фестингер предположил, что связь установка — поведение действует совершенно противоположным образом. Наше поведение выполняет роль лошади, а установка — телеги. Как выразился Роберт Эйбельсон, мы “очень хорошо научились и очень хорошо находим причину того, что делаем, но не очень хорошо делаем то, чему находим причины”»³. Однако целый ряд социально-психологических исследований последних лет показывает, что при соблюдении ряда условий установки достаточно сильно влияют на поведение и

351

их изучение важно как с прогностической точки зрения, так и для разработки программ, направленных на модификацию поведения. Как отмечают Ш. Тейлор и его коллеги, «сейчас ясно, что устойчивые установки, важные установки, легкооцениваемые установки, установки, формируемые посредством прямого опыта, установки, в которых люди уверены, и установки, демонстрирующие высокую степень согласованности между знаниями и чувствами, являются наиболее подходящими для предсказания поведения»¹.

Для практического социального психолога крайне важно располагать исчерпывающей информацией о наиболее типичных для членов курируемой им общности установках не только для того, чтобы интерпретировать психологическую природу их поведения, но и для того, чтобы иметь возможность с большой долей уверенности прогнозировать их активность в обстоятельствах необходимости решения предъявляемых им задач в рамках программы психологической поддержки. При этом работающему с реально функционирующей группой или организацией специалисту следует четко различать склонность того или иного представителя общности к стереотипизации при оценке партнеров по взаимодействию и общению и «установочную» предрасположенность конкретного индивида к совершенно определенным проявлениям поведенческой активности в ситуации столь же определенного стимулирования извне.

«Утечка умов» — один из видов осознанной и четко мотивированной миграционной активности людей интеллектуальных профессий. «Утечка умов» как одна из форм миграционного поведения принципиально отличается от «гасторбайтерства» как по социальным причинам, так и по личностным мотивам субъектов. В первом случае ведущим мотивом смены одной социокультурной среды на другую является, в первую очередь, осознанная невозможность на родине полностью реализоваться как творческая полноценная профессиональная личность (хотя и материальная сторона вопроса при принятии решения играет определенную роль), а во втором случае определяющей причиной смены места жительства оказывается, прежде всего невозможность заработка на родине даже минимальных средств для поддержания своего существования и существования своих близких и готовность по демпинговым расценкам продать свой труд (чаще всего малоквалифицированный) в другой стране. Как пишет А. Г. Аллахвердян, «термин “утечка умов” введен в оборот в докладе Британского королевского общества (1962) и первоначально касался феномена эмиграции английских ученых и инженерно-технических специалистов в США. Позднее этот термин широко использовался при изучении социальных и психологических детерминант эмиграции высококвалифицированных специалистов из так называемых развивающихся и постсоциалистических стран в развитые государства мира». При этом в условиях тоталитарного общества людей умственного труда, покидающих свою страну, огульно обвиняли в предательстве в том числе и предательстве своих убеждений, хотя именно в связи с последними, в связи со своим мировоззрением и осознанной потребностью в персонализации подобное решение и принималось подавляющим большинством тех, чье поведение и обусловливало факт «утечки умов» как в той или иной мере выраженного социального явления. Последние годы термин «утечка умов» стал все чаще использоваться в качестве «рабочего» и в психологии управления для описания результатов переманивания высококвалифицированных специалистов из одной организации в другую. При этом и в современной России не материальные блага и облегченные условия труда оказываются

352

нередко решающим фактором, стимулирующим переход того или иного работника на новое место, а, прежде всего, предоставляемая ему возможность максимально реализовать свой личностно-профессиональный потенциал.

Хрестоматийный пример, иллюстрирующий причины и последствия утечки умов в организации, приводит специалист в области организационного консультирования С. Уэтлауфер (хотя компании и действующие лица данной истории вымышлены, она основана на реальных событиях). Генеральный директор компании по поизводству прохладительных напитков CuulBurst, Луиза Реборедо, отправившись с сыном-старшеклассником на художественную выставку, увидела, как тот покупает продукцию конкурирующей фирмы Thirst Smashers. Ее реакция была вполне предсказуемой, особенно в свете того обстоятельства, что в последнее время CuulBurst стала терять позиции на рынке.

«— Альберто! — потрясенно выдохнула Луиза, — Как ты мог?

— Как я мог что? — слегка раздраженно отозвался Альберто. — Я не смог бы купить здесь CuulBurst, даже если бы этого и хотел. Нет, ну я, конечно, могу пробежаться до школьного кафетерия, но думаю, это не очень разумно. И потом, все знают, что CuulBurst — напиток для детей, а Thirst Smashers — это что-то новенькое. Вот, посмотри, новый вкус — Mango Tango. Это же настоящий улет!»

Луиза вздохнула. Она знала про Mango Tango больше, чем кто бы то ни был. Рецепт этого напитка родился в лабораториях самой CuulBurst. Он стал результатом сотрудничества главного технолога Кэрол Велес и бывшего директора отдела маркетинга Сэма Дженкинса. Эти двое около года назад втайне от всех придумали Mango Tango и еще три экзотических напитка. Но когда они представили эти рецепты на суд тогдашнего генерального директора Гарта Ляру, он пришел в ярость из-за того, что Дженкинс и Велес без его санкции тратили рабочее время на эксперименты, и чуть не уволил их обоих. В результате Велес сочла, что нет смысла вкладывать душу в работу, а Дженкинс покинул CuulBurst и перешел работать в Thirst Smashers — одну из тех молодых компаний, которые в последнее время стали появляться на рынке напитков в юго-восточных штатах США»¹.

Однако скандал, связанный с новыми напитками, был далеко не единственной причиной ухода Сэма Дженкинса. Он послужил лишь последней точкой довольно длительной предыстории, по сути дела выживания этого безусловно талантливого и энергичного специалиста из CuulBurst. В этой компании с устойчивыми традициями и сильной корпоративной культурой, в рамках которой каждый сотрудник имел четко прописанный и регламентированный круг обязанностей, все давно «... устали от Дженкинса, пытавшегося изменить положение вещей. В этом выпускнике школы бизнеса видели нарушителя спокойствия, нью-йоркского выскочку, вся деятельность которого сводилась к горячим призывам “выйти за привычные рамки” ... Неудивительно, — думала Луиза Реборедо, — что Сэм Дженкинс раздражал сотрудников компании: он постоянно оспаривал их убеждения и не соглашался с их способами ведения дел. Его любимой фразой была: “Каждый имеет право знать мое мнение”. Казалось, ему доставляет удовольствие игнорировать принятые в компании правила и нормы. Сэм часто опаздывал, уходил с работы раньше времени, крутил на своем компьютере диски с записью рок-н-ролла. Порой, покидая офис в обеденный перерыв, он оставлял на двери записку с надписью “Ушел в кино — напитаться творческими идеями. Всем привет!” Даже кабинет Дженкинса

353

выбивался из общего стиля офисов CuulBurst. Стены были увешаны огромными яркими фотографиями, которые Дженкинс сделал, путешествуя по Африке и Индии, а с потолка свисали причудливые ловушки для снов. Отвечая на телефонный звонок, Дженкинс просто вопрошал в трубку: “Да?”...

При этом рабочие привычки Дженкинса не мешали ему трудиться с полной отдачей: несмотря на частые отлучки, он всегда успевал сделать очень много. Однако Луиза — и многие другие руководители высшего эшелона — заметили, что предоставление подобной свободы другим сотрудникам не влекло повышения их результатов.

Дженкинс был симпатичен Луизе. Она знала, что он отказался от высокооплачиваемых должностей в консалтинговом бизнесе и на фондовой бирже, предпочтя им работу в CuulBurst. Он объяснял это тем, что ему нравится быть “на передовой”...

Дженкинс пытался стать инициатором перемен. Сначала он обратился к руководителю отдела сбыта Роджеру Блату. Почему, поинтересовался Дженкинс, CuulBurst распространяет свои напитки только через рестораны и установленные в зданиях школ автоматы? Не лучше ли создать новые каналы дистрибуции? Что если вручать упаковку сока CuulBurst каждому пассажиру, сходящему с трапа самолета в международном аэропорту Майами? Блат чуть не зарычал, услышав это предложение. ...Последнее высказывание Блата на эту тему четко разъясняло его позицию: “Не надо чинить то, что не сломано”.

После этой схватки со сбытовиками Дженкинс на некоторое время ограничил свою активность рамками собственного отдела. Он решил уговорить руководство CuulBurst или даже ее материнской компании выделить определенную сумму на рекламные цели. Конечно, и до этого CuulBurst продвигала свои продукты, однако делала это в минимальном объеме и никогда не задействовала телевидение. Рекламные компании осуществлялись исключительно собственными силами и фактически сводились к размещению плакатов в местах продаж. У Дженкинса же на уме было другое. Он считал, что CuulBurst нужен свежий взгляд со стороны, чтобы сформировать новый образ торговой марки. После трех месяцев уговоров и убеждений руководство выделило ему довольно скромный бюджет. Он немедленно заключил договор с нью-йоркской рекламной фирмой, известной неординарными телевизионными роликами.

Впрочем, агентство ненадолго задержалось в компании. На первой же встрече с командой менеджеров CuulBurst представители агентства попытались провести, как они это называли, «упражнение по тренировке творческой активности». Приглушив свет, они попросили присутствующих закрыть глаза и представить себя изнемогающими от жажды на необитаемом острове.

— И вдруг с небес спускается ангел и протягивает вам напиток вашей мечты. Включите ваше воображение — все что угодно — никаких ограничений, — призывал аудиторию один из “рекламщиков”. — Фантазируйте!

— Так, довольно! — рассержено оборвал его Ляру, который в то время еще возглавлял компанию. — Я всегда поддерживаю новые идеи, но подобные интеллектуальные игры — пустая трата времени. Либо у человека есть творческое начало, либо нет; а фантазии об островах и ангелах не принесут никакой пользы. Лучше разойтись по кабинетам и приступить к работе.

Луиза ничуть не удивилась такому заявлению Ляру. Генеральному директору было 65 лет, и всю жизнь он проработал в CuulBurst, начав свой трудовой путь складстким рабочим на производстве. Он придавал огромное значение традициям, был приверженцем строгой дисциплины и жестких иерархических рамок. С самого

354

начала Ляру подозрительно относился к Дженкинсу, а после случая с рекламным агентством потребовал, чтобы Реборедо избавилась от этого смутьяна»¹.

Мы не случайно столь подробно привели этот эпизод из жизни гипотетической американской компании. В ней, как уже отмечалось, отчетливо проявились типичные проблемы, приводящие к утечке умов из организации, а в конечном итоге, к радикальному снижению ее эффективности и конкурентоспособности.

По-настоящему неординарным личностям бывает трудно удержаться в предписанных рамках, а их сверхнормативная активность нередко воспринимается не только руководством, но и коллегами по работе как прямой вызов. Более того, именно личностная потребность «быть не таким, как все» зачастую является первопричиной и главной движущей силой творческой деятельности. В этой связи весь спектр личностных проявлений таких сотрудников — от генерируемых ими идей до манеры одеваться — может выглядеть как нарочито вызывающий, шокирующий, противоречащий нормам и ценностям организации. Нельзя не заметить, что таким образом нередко создается реальная проблема, связанная с тем, что в случае безоговорочного принятия руководством подобных правил игры это может привести, с одной стороны, к ухудшению социально-психологического климата в организации, поскольку другие сотрудники могут почувствовать себя «людьми второго сорта», которым не дозволено то, что дозволено «Юпитеру», а с другой — к падению дисциплины и снижению производительности труда, если они начнут автоматически копировать манеры и стиль работы своего «Сэма Дженкинса», не обладая при этом соответствующими профессиональными и личностными качествами. Неудивительно, что в подобной ситуации многие руководители, особенно авторитарного толка предпочитают «избавиться от смутьяна», либо прилагают все усилия к тому, чтобы он «знал свое место».

В этой связи следует особо обратить внимание на такое весьма распространенное явление, как скрытая утечка умов. Если вновь обратиться к истории CuulBurst, стоит вспомнить, что еще один высокопрофессиональный и инициативный сотрудник этой компании — Кэрол Велес — хотя и не покинула ее вслед за Сэмом Дженкинсом, после столкновения с генеральным директором ограничила свою активность формальным выполнением своих непосредственных обязанностей.

Еще более отчетливо скрытая утечка умов проявляется в современных российских организациях, в которых весьма распространенной является ситуация, когда сотрудник, формально выполняя свои обязанности, одновременно «подрабатывает» либо в другой организации, либо частным образом и именно в эту деятельность вкладывает свою энергию, знания, инициативу. Вполне понятно, что как по своим причинам, так и по последствиям для организации такая скрытая утечка умов по большому счету аналогична утечке умов в традиционном понимании этого явления.

Совершенно очевидно, что вероятность как открытой, так и скрытой утечки умов минимальна в тех организациях, которые отличаются гибкостью ментальных моделей, демократическим стилем руководства, готовностью к инновациям. Также не вызывает сомнений, что предотвращение утечки умов, как в системном, так и в ситуативном аспектах, является одной из важнейших профессиональных задач социального психолога-практика, специализирующегося в сфере организационной психологии и психологии менеджмента.

355

Для успешного решения этой задачи практический социальный психолог, курируя какую-либо конкретную организацию и планируя кадровую составляющую своей работы, должен не упускать из вида тот факт, что квалифицированные специалисты в условиях современного бизнеса как показатель своего благоприятного места в социуме воспринимают не только, а порой и не столько уровень предоставляемых им взамен их труда материальных благ, сколько ценят принципиальную возможность максимально успешно реализовать свою потребность в персонализации и состояться как высококлассный профессионал.

Фаворитизм групповой [от лат. favor — благосклонность ]— стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Групповой фаворитизм может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении в различных ситуациях социального взаимодействия, так и в процессах социального восприятия, например, при формировании оценок, мнений и т. п., относящихся к членам собственной и другой группы. В целом ряде случаев личность склонна завышать оценку и своей группы в целом, и оценку отдельных ее членов по сравнению с характеристиками других общностей. Подобное явление традиционно описывают и анализируют в терминах межгрупповой дискриминации. Твердая приверженность к этой позиции и тем более ее откровенная демонстрация, как правило, приводят к жесткой межгрупповой напряженности, а порой и к открытой враждебности и прямым межгрупповым конфликтам. К аналогичным результатам приводит не только завышение оценки собственной группы и ее членов, но и откровенное занижение оценки чужих групп и их представителей. Особенно опасно подобное проявление группового фаворитизма тогда, когда дело касается больших групп, особенно национальных образований. Значительно реже встречаются случаи, когда при оценке группы своего членства личность склонна отдавать предпочтение другой общности, подчеркивать (иногда и необоснованно) ее позитивные характеристики в противовес недостаткам своей группы. В этой ситуации, как правило, можно констатировать потерю ценности для индивида факта своего членства в своей группе и прогнозировать, что без целенаправленного вмешательства этот процесс будет развиваться по нарастающей. Более того, если придерживающихся такой позиции членов группы достаточно много, то не может быть сомнения в том, что процессы интеграции в этом сообществе принципиально нарушены, ценности внутригрупповой жизни, по сути дела, не «работают», а система межличностных отношений деструктурирована. В настоящее время миф об изначальности, универсальности и неизбежности группового фаворитизма в любых условиях межгруппового взаимодействия развеян. Экспериментально показан вторичный характер этого явления, его зависимость от ряда деятельностных и социальных факторов, в частности, нетипичность группового фаворитизма для групп высокого социально-психологического уровня развития.

В целом ряде экспериментов были зафиксированы отчетливо выраженные различия при использовании атрибуции для объяснения мотивов поступков членов «своей» и «чужой» групп. При интерпретации побудительных причин действий, оцениваемых как социально желательные, со стороны «своих» люди, подверженные групповому фаворитизму, как правило, используют диспозиционные атрибуции («он дает взаймы, потому что он щедрый человек») в то время как аналогичные поступки «чужаков» объясняются посредством ситуативных атрибуций («он дал взаймы потому, что, как всем известно, только что получил большую премию и ему неудобно отказать»). В то же время при объяснении поступков, которые

356

воспринимаются как негативные, наблюдается прямо противоположная картина: «свой» «отказал в займе потому, что у него были большие траты и он действительно ограничен в средствах», тогда как «чужой» «потому, что он жадный». Кроме того, как установили итальянские социальные психологи во главе с Э. Маас, «...позитивное поведение члена группы часто описывается как общая диспозиция (например, “Люси всегда поможет”). То же самое поведение, демонстрируемое членом “их” группы, часто описывается как отдельный случай (“Люси открыла кому-то дверь”)»¹. При объяснении негативного поведения опять-таки наблюдается прямо противоположная картина.

Выше уже говорилось о некоторых причинах, порождающих групповой фаворитизм. Существенный вклад в исследование данной проблемы внесли автор теории социальной идентичности Х. Тэджфел и его коллеги. Стремясь понять склонность людей более высоко оценивать собственную группу членства и одновременно принижать внешние группы, он разработал схему эксперимента, в рамках которой «...случайным образом направлял студентов в две группы (под каким-либо малозначащим предлогом, которым служили, например, сравнительные предпочтения творчества художников Кандинского и Кли). Как внутри этих групп, так и между их представителями в течение эксперимента не происходило каких-либо интеракций. Затем студентов попросили оценить всех участников эксперимента и распределить между ними некоторые знаки отличия. Выяснилось, что в результате произвольного разделения индивидов на группы “своих” и “чужих” студенты демонстрировали более благожелательные установки и благожелательное поведение по отношению к представителям именно своей группы»². Данный эксперимент, вошедший в социальную психологию как методика минимальной межгрупповой ситуации, был неоднократно воспроизведен в различных модификациях и всякий раз приводил к аналогичным результатам.

Пытаясь объяснить обнаруженный им феномен, Х. Тэджфел сформулировал три основных положения своей теории социальной идентичности: «1) люди разделяют социальный мир на “свои” и “чужие” группы; 2) будучи членами консолидированной группы, люди черпают самоуважение из своей социальной идентичности и 3) наши представления о себе частично зависят от результата сравнения собственной группы с внешними группами». Таким образом, «теория социальной идентичности представляет собой сочетание когнитивных и мотивационных теорий. Когнитивный компонент обусловлен простым актом разделения на группы, а мотивационный — тем, что социальная идентичность служит удовлетворению потребности в самоуважении»³. Последнее особенно важно для понимания феномена группового фаворитизма, поскольку, как считают Б. Шефер и Б. Шледер, «согласно теории Тэджфела, люди стремятся к позитивной социальной идентичности, к тем знаниям о себе, которые позволяют им думать о себе лучше, чем о людях из других групп. При определенных обстоятельствах, главным образом, когда статусы групп неравны и это неравенство воспринимается как стабильное, но незаконное, члены группы начинают активно сдвигать и искажать оценки своей и чужой группы, стремясь добиться изменения в пользу своей группы»⁴.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: