Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда

Норма трудапредставляет собой научно обоснованную величину затрат труда, необходимую для выполнения одним рабочим или группой рабочих одной единицы работ в конкретных организационно-технических усло­виях; либо научно обоснованную величину результатов труда одного ра­ботника или группы рабочих в конкретных организационно-технических условиях, достигаемую за определенный период времени.

Норматив труда представляет собой зависимость величины затрат труда, необходимых для производства одной единицы продукции (или выполнения определенного объема работ), от параметров, характери-

зующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий (например, относящихся к одной отрасли, или расположенных в одном регионе, или имеющих близкие показатели объема продаж); либо зависимость величины результатов труда, до­стигаемых одним рабочим или группой рабочих за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях, от пара­метров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий.

Таким образом, норматив труда представляет собой функциональ­ную или регрессионную зависимость затрат или результатов труда от параметров, характеризующих организацию производства. Норматив труда может быть представлен в виде уравнения (нормативной зави­симости), графика или таблицы. Норма — это конкретная величина затрат или труда (в численном выражении) на данном предприятии. Значение нормы может быть получено путем подстановки в норматив­ную зависимость фактических значений параметров, описывающих организацию производства, наблюдаемых у данной фирмы.

Нормативные зависимости, как правило, имеют вид либо степен­ных, либо линейных функций:

где Я — нормативное значение того или иного показателя затрат труда; а₀, Ь₀ — постоянные коэффициенты регрессии; п, т — число факторов, учитываемых при расчете нормативного значения затрат труда; х., х — значение 1-го (/-го) фактора; a_r b_j — i-Pi (j-n) коэффициент регрес­сии, учитывающий влияние г'-го (j-ro) фактора на нормативное значе­ние показателя затрат труда.

В качестве примера можно привести действовавшие в 1980-е гг. в СССР нормативы численности работников промышленных пред­приятий.

1.Численность вспомогательных рабочих по приемке, хранению и выдаче материалов, полуфабрикатов и готовой продукции:

где Н_вр — численность вспомогательных рабочих, чел.; Ч — среднего­довая списочная численность основных рабочих по плану, чел.; ОР — объем реализации продукции по плану на год, тыс. руб.

где Н_итр — численность ИТР по функции «Общее линейное руковод­ство», чел.; С_011ф1 — стоимость основных производственных фондов (без зданий и сооружений), тыс. руб.; Ч_ОВР — численность основных и вспомогательных рабочих, чел.

Норма численности вспомогательных рабочих (и ИТР) для отдель­ной типографии рассчитывалась путем подстановки в приведенную выше формулу нормативной зависимости фактических значений чис­ленности основных рабочих и объема реализации продукции для дан­ной типографии.

К нормам затрат трудаотносятся:

• норма времени — количество рабочего времени, необходимое для выполнения одной единицы работ одним рабочим или группой ра­бочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях;

• нормативная численность — число рабочих определенного профес­сионально-квалификационного состава, установленное по норма­тивам для выполнения на данном предприятии или в одном из его производственных подразделений конкретных работ, нестабиль­ных по характеру и повторяемости операций, или для обслужива­ния определенных объектов (рабочих мест, складов и т. д.);

• норма управляемости — число работников определенной специ­альности, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю, занимающему конкретную должность;

• норма обслуживания — зона работы, количество единиц обору­дования или других производственных единиц (рабочих мест, рабочих и т. д.), которые должны обслуживаться одним рабочим (группой рабочих) определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы результатов труда включают в себя норму выработки и нор­мированные задания.

1. Норма выработки — объем работы (в натуральных едини­цах измерения), который должен быть выполнен одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях за единицу времени. Если

в качестве единицы берется один час, то говорят о часовой норме вы­работки, если смена — то о сменной норме выработки. Норма выра­ботки устанавливается для серийного или массового производства, когда каждый сотрудник постоянно выполняет один и тот же набор повторяющихся операций. Норма выработки обратно пропорциональ­на норме времени:

где Н_вы — норма выработки, нат. ед./ед. врем.; Н_в — норма времени, ед. врем./нат. ед.

2. Нормированные задания — установленный объем работ определен­ного состава, который должен быть выполнен одним рабочим (группой рабочих) за определенный период времени. Нормированное задание устанавливается, в отличие от нормы выработки, для комплексных ра­бот, плохо поддающихся разбиению на отдельные операции (напри­мер, строительные и ремонтные работы).

В зависимости от метода обоснования различают технически обо­снованные и опытно-статистические нормы.

Технически обоснованные нормы устанавливаются на основе наи­более рациональных организационно-технических и психофизио­логических условий, делающих возможными максимально полное использование производственного потенциала оборудования, воз­можностей рабочего места и с учетом передового производственно­го опыта.

Опытно-статистические нормы определяются на основе личного опыта работников, ответственных за определение норм, или же при по­мощи анализа статистических данных. Недостатком этих норм являет­ся то, что они учитывают только прошлые периоды и не позволяют выявить резервы производства и пути совершенствования организа­ции труда. По этой причине их следует заменять технически обосно­ванными нормами.

Разделение труда— разделение обязанностей по изготовлению из­делий (выполнению работ, оказанию услуг) между разными сотруд­никами и выделение разных категорий сотрудников для выполнения соответствующих обязанностей. Разделение труда является необ­ходимой предпосылкой для организации промышленного производ­ства и роста производительности труда, так как позволяет решить следующие задачи:

• по организации последовательной и одновременной обработки предмета труда на всех этапах производственного процесса;

• по специализации отдельных категорий сотрудников, т. е. повы­шение их уровня профессионализма и доведение до автоматизма навыков выполнения отдельных операций.

Существуют три вида разделения труда: функциональное, техноло­гическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда — это выделение отдельных групп сотрудников в зависимости от тех функций, которые они выполня­ют по отношению к производственному процессу. На промышленных предприятиях, как правило, выделяют следующие основные катего­рии сотрудников: руководители, специалисты и рабочие[2].

Технологическое разделение труда обусловливается выделением от­дельных видов работ внутри трудового процесса по изготовлению из­делия (выполнению работы, оказанию услуги) по критерию их одно­родности. Деление трудового процесса по признаку технологической однородности ведет к созданию внутри предприятия цехов, в которых выполняются отдельные стадии производственного процесса (напри­мер, печатный, брошюровочный и т. д.). Внутри цехов, в свою очередь, создаются участки, где выполняются частичные технологические про­цессы; внутри цехов — рабочие места, на которых выполняются от­дельные производственные операции.

Глубина технологического разделения труда определяется тем, к ка­кому типу производства относится предприятие. Наибольшая глубина технологического разделения труда достигается на предприятиях, от­носящихся к массовому и крупносерийному производству (на каждом рабочем месте выполняются технологически однородные работы). На предприятиях с мелкосерийным и штучным производством обеспе­чить на каждом рабочем месте выполнение работ с однородным техно­логическим содержанием невозможно.

Технологическое разделение труда позволяет группировать сотруд­ников предприятия по профессиям и специальностям.

Отличие функционального разделения труда от технологическо­го заключается в том, что при функциональном разделении труда группы сотрудников выделяются на основании тех функций, кото­рые они выполняют по отношению к производственному процессу, а при технологическом разделении труда — в зависимости от однородности выполняемых ими работ внутри производственного про­цесса.

Для оценки технологического разделения труда используется коэф­фициент специализации К_с:

где и — списочная численность рабочих; B_ni — затраты времени г'-го ра­бочего на переналадку оборудования в течение смены, мин; С — про­должительность смены, мин.

Квалификационное разделение труда — это выделение работ раз­ной степени сложности и работников разного уровня квалификации (в рамках каждой профессии и специальности) для их выполнения. В этом случае работы распределяются по категориям сложности; каждой категории соответствует свой уровень сложности, требова­ния к точности выполнения работы и качеству готового изделия и, соответственно, требования к уровню квалификации работников, ко­торым будет поручено выполнение работ данной категории. В свою очередь сотрудники предприятия распределяются по квалификаци­онным разрядам в зависимости от их теоретических знаний и прак­тических навыков. При квалификационном разделении труда не­обходимо обеспечить соответствие категории сложности работы и квалификационного разряда сотрудника. Показателем, характери­зующим квалификационное разделение труда, является коэффици­ент использования рабочих по квалификации, рассчитываемый по формуле:

где К_и — коэффициент использования рабочих по квалификации; Р_а — средний квалификационный разряд рабочих; Р. — средний квали­фикационный разряд работ.

Чем ближе К к единице, тем рациональнее организовано на пред­приятии квалификационное разделение труда.

Функциональное, технологическое и квалификационное разделе­ние труда тесно связаны. Изменения в функциональном разделении труда на предприятии влекут за собой изменения в технологическом и квалификационном разделении труда, и наоборот.

где п — число рабочих; В _м., — затраты времени г-го рабочего на выполне­ние в течение смены работ, несвойственных данному рабочему месту (не предусмотренных технологической документацией), мин; B_itcj — затра­ты времени г'-го рабочего на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником (т. е. не соответствующих квалификации рабочего), мин; С — продолжительность смены, мин.

Считается, что чем ближе к единице описанные выше коэффициен­ты разделения труда, тем рациональнее организовано разделение тру­да на предприятии.

Разделение труда имеет свои границы, устанавливаемые по крите­рию целесообразности организации трудового процесса.

Технические границы обусловливаются возможностями оборудова­ния и инструмента.

Психофизиологические границы определяются возможностями че­ловеческого организма, необходимостью сохранения здоровья и тру­доспособности сотрудника. Например, высокая степень технологиче­ского разделения труда приводит к тому, что работник оказывается вынужден выполнять большое количество повторяющихся коротких операций. Труд оказывается монотонным, что ведет к возникновению стойкой утомляемости, влекущей за собой снижение производитель­ности труда. Во избежание этого необходимо следить за тем, чтобы длительность многократно повторяющихся элементов работ была не менее 45 с; во время работы рабочий должен задействовать не менее пяти-шести групп мышц, причем желательно чередовать нагрузки на разные мышцы, органы чувств и части тела. Рабочему желательно пре­доставить возможность выбора последовательности и способа выпол­нения трудовых операций, перехода от одной операции к другой, со­вмещения профессий.

Экономические границы обусловливаются влиянием разделения тру­да на величину совокупных затрат трудовых и материальных ресурсов и объем выпуска продукции.

Социальные границы связаны с тем, что выполняемая работа долж­на быть привлекательной для сотрудника и давать ему возможность реализовать свой личностный потенциал. При глубоком технологиче-

ском разделении труда рабочий вынужден монотонно выполнять про­стейшие операции, что вызывает у него чувство неудовлетворенности работой и влечет за собой высокую текучесть персонала. При реализа­ции мер по разделению труда следует проводить опросы сотрудников на предмет выявления возможных причин неудовлетворенности. Так­же необходимо не допускать снижения уровня квалификации работ­ников (вызываемого чрезмерной рутинностью выполняемых опера­ций) и предусматривать возможности повышения квалификации.

Кооперация трудапредставляет собой установление производствен­ных взаимосвязей между отдельными исполнителями в рамках единого трудового процесса.

Кооперация труда тесно связана с его разделением, поскольку процесс изготовления продукта (выполнения работ, оказания услуг), с одной сто­роны, состоит из большого числа разнородных задач, требующих разных компетенций и разного уровня квалификации, а с другой — представляет собой единое целое (так как его объединяет конечная задача — получение готового товара). По этой причине задача специалистов по организации производства и, в частности, по организации труда, заключается в том, чтобы сначала обеспечить рациональное разделение труда, а затем орга­низовать эффективное взаимодействие между разными функциональны­ми, технологическими и квалификационными категориями сотрудников. Это позволяет обеспечить непрерывность производства, требуемую рит­мичность производства, сократить продолжительность производственно­го цикла, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

При кооперации труда на уровне цеха и предприятия в целом выде­ляют технологическую и организационную формы кооперации.

Технологическая кооперация труда заключается в том, что различные этапы производственного процесса выполняются последовательно. По­сле того как предмет труда прошел требуемую обработку на одном про­изводственном участке, он передается на следующий производственный участок (при внутрицеховой кооперации), а по окончании обработки в одном цехе поступает в следующий по технологической цепочке цех (при межцеховой кооперации). Пример: сфальцованные тетради из печатного цеха передаются в брошюровочно-переплетный цех.

Организационная кооперация заключается в том, что параллельно выполняемые на разных участках (в разных цехах) производственные операции координируются по времени таким образом, чтобы их про­дукция одновременно (или по установленному графику) поступала в следующий цех для сборки. Пример: кооперация между крышечным и брошюровочно-переплетным цехами полиграфического предприятия.

где п — число рабочих; В_т. — потери времени г'-го рабочего в течение смены, вызванные недостатками обслуживания его рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин; С — продолжительность смены, мин.

Одной из форм кооперации труда является совмещение профессий (специальностей, трудовых функций),т. е. возможность для сотруд­ника наряду со своей основной работой полностью или частично выпол­нять работу, ранее выполнявшуюся другим исполнителем.

Совмещение возможно при соблюдении определенных условий. Рас­смотрим эти условия.

1. Наличие у сотрудника неиспользованного рабочего времени. Ре­зерв рабочего времени для совмещения оценивается при помощи коэффициента возможного совмещения, К :

где Т_св — свободное от выполнения обязанностей по основной ра­боте время в течение смены, мин; T_mm — продолжительность ра­бочей смены за вычетом установленных перерывов, мин. Чем выше значение этого коэффициента, тем менее эффективно используется рабочее время сотрудника и тем больше возмож­ность возложения на него дополнительных обязанностей.

2. Общность совмещаемых операций и функций, которые должны быть связаны не только по характеру труда, но и технологически и функционально (общность орудий и предметов труда, техноло­гического процесса, территориальная близость).

3. Несовпадение совмещаемых работ по времени.

4. Выполнение одной из совмещаемых работ не оказывает отрица­тельного влияния на точность и качество другой работы и не вле­чет за собой снижения производительности труда.

5. Соответствие достаточной для выполнения совмещаемой работы квалификации.

По стабильности совмещения различают:

• постоянное совмещение — работник систематически выполняет обязанности по основной и совмещаемой работе;

• временное совмещение — работник выполняет обязанности по со­вмещаемой работе в течение ограниченного периода времени, эти периоды времени могут регулярно повторяться;

• эпизодическое совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе нерегулярно и в течение краткого перио­да времени.

Совмещение профессий (специальностей, трудовых функций) позволя­ет предприятию решить следующие экономические и социальные задачи.

Экономические— повышение эффективности использования тру­довых ресурсов (вследствие сокращения времени, не используемого в течение смены для выполнения производственных обязанностей, воз­можности замещения работников, находящихся в отпуске или отсут­ствующих по болезни, другими членами бригады).

Социальные— возрастает привлекательность работы на данном пред­приятии для сотрудника (благодаря выполнению дополнительных обя­занностей работник увеличивает свой доход, имеет возможность осваи­вать новые профессии и специальности, повышать свою квалификацию; дополнительные обязанности ведут к повышению содержательности тру­да и росту чувства удовлетворенности у сотрудника).

Рассмотрим этапы организации совмещения профессий.

1. Определение вариантов совмещения профессий на основе функ­ционального разделения труда (т. е. исходя из отношения основ­ной и совмещаемой профессий к производственному процессу). В первую очередь рассматривается возможность совмещения про­фессий основными рабочими, затем — совмещения основными рабочими профессий вспомогательных рабочих, и лишь после это­го — совмещения профессий вспомогательными рабочими.

2. Определение состава и объема совмещаемых работ по выбранно­му варианту совмещения. Для оценки варианта совмещения ис­пользуется коэффициент занятости рабочего Кз, рассчитывае­мый по формуле:

работой по совмещаемой профессии в течение смены, мин; В _ч — продолжительность смены, мин.

Коэффициент занятости для выбранного варианта совмещения не должен быть больше единицы. 3. Регламентация труда сотрудника, совмещающего профессии (в виде схем, графиков или расписаний, устанавливающих поря­док, время, периодичность и способы выполнения работ).

Планирование использования человеческих ресурсов компании

Планирование использования человеческих ресурсов (персонала) фирмыпредполагает решение двух задач:

• планирование рабочего времени сотрудников;

• планирование рабочих мест.

Планирование рабочего временипредставляет собой определение сроков, последовательности и этапов выполнения заданий, порученных сотруднику.

Целью планирования рабочего времениявляется формирование оптимального графика выполнения работ для повышения эффектив­ности деятельности сотрудника и минимизации затрат его физиче­ской, психической и умственной энергии.

Для достижения этой цели сотрудник решает следующие задачи:

• формирование перечня порученных работ с указанием сроков их выполнения;

• определение приоритетности выполнения каждой работы (с уче­том ее сроков, важности и т. д.);

• формирование графика выполнения работ с учетом их приори­тетности;

• разбиение каждой работы на отдельные составляющие и опреде­ление сроков их выполнения;

• внесение изменений в график выполнения работ с учетом теку­щей ситуации (например, из-за получения новых заданий или из­менения приоритетности уже выполняемых);

• устранение причин временных потерь;

• контроль за соблюдением сроков выполнения работ.

Наибольшее значение планирование рабочего времени имеет для тех категорий сотрудников, в деятельности которых высокий удельный вес имеют нерегулярные и неповторяющиеся задания (руководи­тели всех уровней, специалисты, отдельные категории исполнителей — например, торговые агенты).

Перечень заданий и сроки их выполнения сотрудником формиру­ются на основе:

• утвержденного руководством плана работы сотрудника на соот­ветствующий период;

• дополнительных поручений руководства;

• запросов от других подразделений компании;

• запросов от внешних контрагентов (поставщиков, клиентов и т. д.);

• самостоятельно установленных сотрудником дополнительных за­дач, необходимых для успешного ведения его трудовой деятель­ности.

Для определения приоритетности выполнения каждого задания и рациональной организации трудовой деятельности рекомендуется ис­пользовать матрицу Эйзенхауэра (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Матрица Эйзенхауэра

Все задания должны быть распределены по квадрантам матрицы Эйзенхауэра. После этого следует проверить, какой из квадрантов ока­зался наиболее заполненным.

Если основная часть поручений попала в первый квадрант, это озна­чает, что сотрудник живет в состоянии постоянного рабочего стресса и вынужден заниматься решением неотложных дел, не имея при этом возможности планировать свою работу на перспективу.

Возникновение такой ситуации обусловливается несколькими фак­торами.

1. Неправильная расстановка приоритетов (в раздел важных и сроч­ных дел по ошибке попали дела, которые следовало бы отнести к не­важным и/или несрочным). Для предупреждения этой проблемы сле­дует продумать критерии отнесения дел к важным.

2. Неумение делегировать работу подчиненным и коллегам (вызван­ное недоверием к ним и желанием самостоятельно выполнять все за­дания). Для делегирования работ необходимо выполнить следующие действия:

• составить перечень работ, которые могут быть делегированы дру­гим сотрудникам, с указанием требований к исполнителям;

• составить список подчиненных с указанием их специальности и квалификации;

• путем сопоставления этих двух списков произвести распределе­ние работ между подчиненными.

При делегировании в перечне работ необходимо указать имена со­трудников, которым поручено их выполнение, и даты, в которые будет производиться проверка готовности. Следует ежедневно проверять этот перечень, чтобы не пропустить сроки сдачи работ.

3. Готовность браться за решение срочных и важных дел, поручаемых руководством, даже если они выходят за пределы должностных обязанностей. Эта готовность может обусловливаться как высокой мотивацией сотрудника, так и его неумением отказать начальнику. В первом случае работнику следует определить, не мешает ли ему высокая дополнительная нагрузка справляться со своими непосредственными обязанностями, и договориться с руководством о передаче избыточных заданий другим исполнителям (или самостоятельно делегировать работу своим подчиненным, если это допустимо). Во втором случае необходимо свериться со своей должностной инструкцией, а также с перечнем своих текущих работ и аргументировать руководству необходимость поручить задания другим исполнителям (из-за несоответствия заданий должностным обязанностям и из-за высокой текущей нагрузки).

Если основная часть порученных заданий относится ко второму ква­дранту, это означает, что трудовая деятельность организована опти­мальным образом. Сотрудник выполняет важную работу и при этом не испытывает давления по срокам.

Не следует полагать, что квадрант II представляет собой всего лишь резерв для квадранта I (т. е., что все важные, но не срочные дела из вто­рого квадранта с течением времени попадут в первый). Важное отли­чие между этими квадрантами заключается в том, что в случае первого

квадранта сроки выполнения работ диктуются ситуацией, тогда как во втором квадранте сотрудник имеет возможность самостоятельно уста­навливать наиболее удобные сроки. Определять их следует таким об­разом, чтобы справиться с данными работами заблаговременно и не допустить их перехода в первый квадрант.

Заполнение третьего квадранта вызывает наибольшие трудности, так как люди склонны думать, что выполняемые ими срочные дела од­новременно являются важными (и, соответственно, включать их в пер­вый квадрант). Как уже говорилось выше, для решения этой проблемы необходимо тщательно проработать критерии отнесения выполняемых дел к важным, и все срочные работы, которые не удовлетворяют этим критериям, должны быть включены в третий квадрант.

В том случае, если большая часть дел приходится на третий квадрант, это означает, что сотрудник неправильно расставил приоритеты в своей трудовой деятельности: он сам сознает, что выполняемые им дела явля­ются неважными, однако основное внимание уделяет именно им (в силу их срочности), тогда как важные дела за него выполняют другие люди. Ра­ботнику следует реорганизовать свою деятельность таким образом, чтобы сократить долю поручений из третьего квадранта в общем объеме работы и повысить в нем долю второго квадранта. Для этого необходимо:

• делегировать поручения из третьего квадранта подчиненным;

• не передавать подчиненным и не уступать коллегам дела из вто­рого квадранта, а самостоятельно заниматься их выполнением;

• пересмотреть сроки выполнения работ (после чего дела из третье­го квадранта могут перейти в четвертый);

• эффективнее использовать рабочее время (благодаря чему поя­вится дополнительное время на выполнение неважных дел и они не будут попадать в категорию срочных).

Если основная часть выполняемых работ относится к четвертому квадранту, это означает, что сотрудник в основном занят выполнени­ем рутинных обязанностей. Если он относится к категории руководи­телей, то ему следует делегировать эти дела подчиненным и, напротив, отказаться от передачи им дел из второго квадранта. В том случае, если сотрудник принадлежит к категории специалистов или исполнителей, ему желательно подумать о смене работы, так как на данном предпри­ятии его не рассматривают как перспективного работника и не готовы давать ему ответственные поручения.

По итогам определения приоритетности работ по критерию важно­сти и срочности формируется график их выполнения. В первую оче-

редь надо выполнять дела из первого квадранта, затем (при отсутствии возможности их передать или отказаться от них) — дела из третьего квадранта. После этого следует перейти к делам второго квадранта, а затем — к четвертому квадранту.

Очередность исполнения работ может быть пересмотрена в связи с изменением ситуации (например, если были поручены новые задания с высокой степенью важности и срочности).

Для эффективного выполнения поручений необходимо разбивать их на отдельные этапы, устанавливать сроки их завершения и обе­спечивать последовательное их выполнение в соответствии с этими сроками. При отсутствии такого разбиения работы будут осущест­вляться бессистемно, без понимания их внутренней взаимосвязи, что приведет к ухудшению качества выполнения работ и к потерям вре­мени.

Для повышения эффективности использования рабочего времени необходимо вести таблицу его потерь (табл. 2.2).

Таблица 2.2.Учет потерь рабочего времени

Эта таблица позволит выявить основные отвлекающие факторы и разработать меры по их устранению.

Эффективность использования рабочего времениможно повысить при помощи следующих приемов:

• отказаться от присутствия на совещаниях, непосредственно не относящихся к профилю выполняемой работы;

• во время совещания вести обсуждение кратко и по делу, не пере­ходя к полемике;

• отказаться в рабочее время от дел, которые не имеют отношения к работе (этот отказ может носить принудительный характер — например, многие предприятия устанавливают ограничения на выход с рабочих компьютеров на такие сайты, как ВКонтакте, на сайты служб знакомств и т. д.);

• разработать четкий, ежедневно выполняемый график по видам деятельности (прием посетителей, обсуждение проделанной ра-

боты, прием у руководства, встречи с клиентами, работа с доку­ментами и т. д.).

Если работа не была выполнена в срок, нужно понять и устранить причину задержки либо минимизировать возможность задержки в бу­дущем. Для этого также можно использовать таблицу учета потерь ра­бочего времени.

Планирование рабочих мест

Рабочее местопредставляет собой пространственную зону, специаль­но оборудованную для выполнения трудовой деятельности одним или несколькими сотрудниками (в том случае, если выполняемая работа требует совместной деятельности нескольких работников) и опреде­ленную на основании трудовых норм.

Категорию «рабочее место» можно рассмотреть в трех аспектах:

• в социальном аспекте рабочее место представляет собой сферу деятельности отдельного работника, совокупность порученных ему задач. Рабочее место, таким образом, служит первичным пун­ктом и источником занятости. Наличие рабочих мест порождает спрос на рабочую силу на рынке труда и позволяет предприятию обеспечить себя сотрудниками, а население — работой;

• экономический аспект заключается в том, что рабочее место является первичным пунктом получения прибыли (складывающейся из раз­ницы между доходом от его эксшгуатации и расходами на его созда­ние);

• технологический аспект состоит в том, что рабочее место пред­ставляет собой первичный пункт осуществления трудовой дея­тельности; именно на своем рабочем месте сотрудники предпри­ятия выполняют порученные им задачи; по этой причине рабочее место является главным звеном производственного процесса, и от уровня его организации зависит эффективность всего произ­водства в целом.

При проектировании рабочего места необходимо подбирать его ха­рактеристики таким образом, чтобы сотрудник мог наиболее эффек­тивно выполнять свои обязанности с наименьшими затратами физи­ческой, интеллектуальной и психологической энергии.

Существуют следующие классификации рабочих мест.

1.По числу исполнителей — индивидуальные (предназначенные для осуществления трудовой деятельности одним сотрудником) и кол­лективные рабочие места.

2. По профессиям.

3. По функциям — основные и вспомогательные рабочие места.

4. По количеству единиц обслуживаемого оборудования — односта-ночные и многостаночные рабочие места.

5. По степени автоматизации и механизации — ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные рабочие места.

6. По степени подвижности — стационарные и передвижные рабо­чие места.

7. По степени специализации — универсальные (предназначены для выполнения разнородных в технологическом отношении работ по изготовлению изделий) и специализированные (предназначенные для выполнения однородных в технологическом отношении ра­бот) рабочие места. Использование узкоспециализированного (т. е. высокопроизводительного при выполнение узкого набора работ) оборудования и инструмента экономически оправдано только на специализированном рабочем месте. Специализация рабочих мест ведет к повышению производственных навыков занятых на них работников, сокращению подготовительно-заключительного и вспомогательного времени и, следовательно, к увеличению про­изводительности труда.

Организация рабочего местапредставляет собой комплекс меро­приятий по его планировке, оснащению средствами и предметами тру­да, обслуживанию и аттестации. Основные требования к организации рабочего места состоят в следующем:

• на рабочем месте должно постоянно находиться все необходимое для непрерывного эффективного труда; все не относящееся к тру­ду на рабочем месте должно отсутствовать;

• работник не должен испытывать дискомфорт при совершении любого необходимого для выполнения порученной ему работы движения, при этом должна отсутствовать необходимость совер­шать лишние (не связанные непосредственно с выполняемой ра­ботой) движения.

От правильности организации рабочего места зависит уровень про­изводительности труда, психофизиологических нагрузок на работни­ка и степень привлекательности данной работы на этом предприятии.

Рациональная организация рабочего места требует учета основных антропометрических показателей — основных размеров человеческо­го тела. Рабочее место сотрудника должно быть организовано таким

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: