Организация молодежных объединений

Молодежные объединения интегрируют молодых работников с разным уровнем образования, профессиональной подготовки, различных возрастов. Ранее созданные Советы молодых специалистов объединяли в большинстве своем работников с высшим образованием, специалистов. Современные объединения состоят преимущественно из рабочей молодежи и практически репрезентируют социальную структуру молодых работников предприятий. Представляется, что объединение социальных групп молодежи является целенаправленной политикой управления, поскольку высококвалифицированные молодые рабочие в структуре заработной платы занимают второе место после зарплаты образованных молодых менеджеров. Образование молодежных организаций являет собой попытку сближения двух социальных групп, что в конечном итоге снижает социальную напряженность в коллективе.

С другой стороны, молодежная организация служит целям активизации молодых работников на производстве. «Мы пытаемся охватить все пространство, которое интересует молодежь», «Молодых работников замечают на уровне цеха, руководства, продвигают дальше» (из интервью с зам. генерального директора по связям с общественностью).

Основные направления деятельности объединений молодежи включают научно-техническое, производственное, культурно-досуговое, социальное и организационное. Научно-техническое направление предполагает организацию рационализаторства среди молодых, проведение конференций, участие молодежи в перспективных разработках предприятия, для чего создаются бизнес-группы. Работа группы обеспечивается компьютером с подключением к Интернету и помещением для работы. Для конкретной бизнес-группы определяется направление, которое будет ею разрабатываться. В зависимости от эффекта эта бизнес-группа получает оплату, и какая-то часть отчисляется в смету молодежной организации. В решении же производственных задач права молодежных организаций ограниченны. В их компетенцию входит лишь проведение конкурсов мастерства, производственного соревнования, участие в аттестации работников, ознакомление с предприятием вновь поступивших молодых работников. Как правило, молодежные организации участвуют в решении вопросов социальной политики предприятия, например, их привлекают к разработке жилищной программы для молодых работников, организации досуга молодежи, что также немаловажно в формировании политики интеграции персонала. Через работу молодежных объединений осуществляется внедрение культурных инноваций: применяются непроизводственные формы активности. Культурно-досуговое направление молодежного объединения включает КВН-движение, организацию различных конкурсов, спортивных мероприятий. Социальное направление (волонтерская деятельность) состоит из шефских мероприятий и проведения субботников. Организационное направление заключается в популяризации молодежного движения: в цехах проводятся собрания с целью привлечения новых членов, обосновывается необходимость представлять молодежь на уровне администрации с целью обеспечения потребностей и интересов молодых работников на предприятии. К тому же организационное направление включает рекламу молодежной организации: в многотиражном издании предприятий есть рубрика, представляющая деятельность молодежного объединения, информация о нем размещается на сайте предприятия и на досках объявлений в цехах.

Самостоятельность молодежных объединений изначально ограниченна. Как правило, они созданы по инициативе руководства, при непосредственном участии топ-менеджмента. Финансирование осуществляется из бюджета предприятия. Для проведения мероприятий составляется смета, подписанная генеральным директором, т.е. проведение всех мероприятий санкционировано администрацией предприятия (см. прим. 3).

Хоздоговорное регулирование социально-трудовых отношений — механизм интеграции производственного персонала

Процессы интеграции в промышленности дали дополнительный импульс развитию и совершенствованию политики социального партнерства. Появляется новая для России форма коллективных договоров -корпоративные соглашения. Интеграция работников осуществляется посредством единого документа, ставшего новым видом правовых актов закрепляющих и развивающих принципы социального партнерства в регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений. В российском законодательстве корпоративные соглашения пока специально не выделяются наряду с другими видами соглашений [3]. Вместе с тем практика создания корпоративного профсоюза и единого коллективного договора имела место на исследуемых предприятиях. Представляется, что рамочный характер соглашений может привести к потере (утрате) местных практик ведения переговоров и разрешения проблем. Важно учитывать местный опыт производственных отношений, сохранять баланс между корпоративными целями и особенностями (спецификой) входящих в структуру корпораций предприятий. Анализ кол-договорных практик производственных корпораций позволит совершенствовать законодательную базу трудовых отношений.

В рамках колдоговорного регулирования стороны находят приемлемые формы улаживания конфликтов и снятия напряженности, привлекая работников к формированию пакета предложений при разработке коллективного договора, тем самым на них перекладывается доля ответственности за состояние социально-трудовых отношений на предприятии. Участие работников в выдвижении предложений в содержание коллективного договора на исследуемых предприятиях осуществляется традиционным способом. Сначала проводятся собрания отдельных трудовых подразделений и «каждый коллектив пишет свои предложения» (из интервью с бригадиром). Затем в цехах проводятся собрания, где обсуждается проект КД: «Эти предложения проводятся на общих цеховых собраниях, собирается уже сколько-то представителей тех коллективов, их предложения, всё это председатель собрания выслушивает» (из интервью с членом профкома). Предложения рабочих проходят через определенный фильтр — мастеров и начальников цехов, которые выносят на собрание только те, которые не могут быть приняты на их уровне и не относятся к их компетенции. «Все замечания у меня, был большой список, я вижу, что это не вопрос, не стоит его вносить, его можно решить здесь, решить разными способами. А которые действительно необходимы, решение которых вошли у нас в коллективный договор, там, по спецодежде, еще

по чему-то, т.е. конкретно, которые требуют вложения средств, не зависящие уже от нашего уровня, от уровня начальника цеха, те, значит, на-0равляют дальше, на рассмотрение администрации комбината» (из интервью с мастером).

То есть на предприятиях складывается ситуация, в которой активность рабочих ограничивается властью линейного и среднего менеджмента. Централизованный характер социального диалога, свойственный партнерским отношениям на региональном и территориальном уровнях, транслируется на организацию колдоговорной компании на предприятиях. Руководители предприятий перехватывают инициативу по разработке коллективного договора у представительных органов работников — профсоюзов. Целенаправленная политика по управлению колдоговорным процессом со стороны администрации предприятий выражается в централизованных системах сбора предложений работников, что в свою очередь позволяет отсеивать предложения рядовых работников на уровне мастеров и начальников цехов. Это становится существенным барьером участия работников в разработке колдоговора. По словам одного председателя профкома: «Участвуют все, но через трудовые коллективы, предложения от какого-нибудь конкретного человека звучат редко». Представляется, что создание специальной комиссии при профкоме, в компетенцию которой будет входить рассмотрение предложений, поступивших от работников, расширит границы их самостоятельности и инициативности.

Обследованные случаи демонстрируют существенное ослабление позиций профсоюзов в вопросах регулирования трудовых отношений. Профсоюзные функции зачастую выполняются работниками, которые совмещают их со своей повседневной работой, находясь при этом в подчиненном положении по отношению к работодателю. Формально независимыми профсоюзные лидеры являются лишь на крупных предприятиях, где профсоюзный бюджет позволяет содержать освобожденных профсоюзных работников. Однако и их возможности невелики. Участвуя в работе органов управления, они фактически не оказывают влияние на принятие решений, а становятся лишь участником информационного обмена: роль профсоюза сводится к тому, чтобы выполнять функции информанта во взаимоотношениях директората и работников. В некоторых случаях руководство предприятия само инициирует создание профсоюза, поскольку «предпочитает работать с одним представителем от рабочих, а не принимать каждого отдельно» (из интервью с руководителем предприятия). Определенного влияния профсоюз добивается лишь в том случае, если имеет поддержку извне: от отраслевого обкома, теркома, или от профсоюза головной компании.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: