Сделай Сам Свою Работу на 5

ИНТЕГРАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ





This article is devoted to the main issues of integration processes in the labour collectives at the Russian enterprises. Integration is defined as a unity of the following components: integration as a mechanism of co-ordination of the employees and managers interests; integration as a complex of measures to reduce negative results of employees' alienation. The key methods of integration, used at the enterprises, are developed in the article. The primary argument is that different integration methods are practiced at the different types of the enterprises. Secondary arguments include the influence of the managers' subjective views to the integrative practices at the enterprises and the evidence of the social effectiveness of integration process.

Статья посвящена проблемам интеграционных процессов в трудовых коллективах на российских предприятиях. Интеграция рассматривается как единство следующих компонентов: как механизм согласования интересов работников и руководителей, как комплексная система мер нейтрализации последствий отчуждения работников. В статье рассмотрены основные методы интеграции, используемые на российских предприятиях. Выделена ключевая гипотеза: характер интеграции зависит от типа предприятия. Отмечается социальная значимость интеграционных процессов, а также влияние субъективных позиций руководства на выбор методов интеграции (см. прим.1).

Решающую роль в стратегическом управлении предприятием, нацеленном на выживание, сохранение и упрочение своего положения на



Плотникова Елена Борисовна — кандидат исторических наук, доцент, доцент кафедры соии· ологии и политологии Пермского государственного университета.

рынке в долгосрочной перспективе, играет инвестирование в установку современных производственных технологий. Социальная интеграция и сотрудничество субъектов трудовых отношений, сбалансированность их интересов, участие работников в управлении приобретают особое значение для создания на предприятии атмосферы, стимулирующей поиск и освоение нововведений. Идеология корпоративной социальной интеграции, социального сотрудничества становится основным условием эффективного экономического развития и социального благосостояния всех участников производственного процесса [1].

Интеграция трудового коллектива — это объединение его общими целями, формирование приверженности предприятию таким образом, чтобы работники максимально реализовали свой творческий трудовой потенциал на благо предприятия. Интеграция работников становится одним из механизмов согласования их интересов и целей менеджеров. Интеграционные процессы включают комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте против существующих условий трудовой деятельности.



Стимулы к интеграции работников в трудовых коллективах могут быть связаны с несколькими группами факторов. Во-первых, интеграционные процессы в трудовых коллективах обусловлены фактической интеграцией в промышленности. Фактическая интеграция в промышленности независимых предприятий (как следствие — образование корпораций и холдингов), обусловленная необходимостью повышения производственной эффективности, снижением явных издержек производства, увеличением прибыли, определяет стратегию поведения руководства предприятий по отношению к производственному коллективу. Мобилизация работников на достижение целей предприятия ставится в качестве управленческой задачи [2]. Во-вторых, перемены, происходящие в системе наемного труда, трансформация традиционной советской системы организации производства, инвестирование в установку современных производственных технологий предполагает более продвинутые системы контроля и оставляет меньше свободы для инициативы рабочих, Вследствие этого перед руководителями предприятий встает проблема стимулировать и поддерживать стремление и способности сотрудников к нововведениям как на индивидуальном, так и на групповом уровне, поэтому своевременным становится поиск путей интеграции социально-профессиональных групп производственного процесса [4]. В-третьих, интеграционные механизмы способствуют развитию такого социального резерва, как мотивационный потенциал наемного персонала. Под



мотивационным потенциалом понимается характеристика структуру мотивов его трудовой деятельности с точки зрения ее соотношения с объективными потребностями производства. Внедрение интеграционных механизмов позволяет добиться общего повышения уровня удовлетворенности работников своей деятельностью в данной организации. Такой рост достигается, прежде всего, за счет расширения функций работника возможности его самореализации в сфере организации труда и производства. Интеграция работников способствует удовлетворению таких социальных потребностей человека, как потребность в самореализации творчестве [4]. В-четвертых, очевидно, что повышение уровня удовлетворенности работой способствует снижению социальной напряженности, создает благоприятную почву для партнерских отношений между управленческим персоналом и наемными работниками.

Анализ ситуации на исследуемых предприятиях позволил выделить основные механизмы интеграции работников (см. прим. 2):

1) инициирование активности трудового поведения;

2) организация молодежных объединений;

3) консолидация трудового коллектива посредством колдоговорного регулирования социально-трудовых отношений;

4) использование информационных форм интеграции работников;

5) организация неформального корпоративного общения (культурно-массовые мероприятия, спортивные праздники, организация спортивных мероприятий).

Инициирование активности трудового поведения

Менеджеры производства вынуждены стимулировать работников проявлять активность в производственном процессе в соответствии с целями, установленными «сверху». Интеграция работников становится одним из механизмов согласования их интересов и целей менеджеров. На исследованных предприятиях, прежде всего, участниках крупных хозяйственных структур (корпорациях и холдингах), в меньшей степени -автономных предприятиях, находят применение типичные формы активизации трудового поведения работников, используемые в управлении человеческими ресурсами. К ним относятся:

1) организация конкурсов мастерства (производственных соревнований);

2) движение рационализаторства;

3) реализация принципов «рабочей самоорганизации».

Для активизации движения рационализаторства на предприятиях оформлены стенды с ящиками для предложений. По мнению работни

ков, это направление достаточно распространено: «В принципе, у нас везде есть стенды, т.е. хочешь написать рациональное предложение, что-то ешё, это очень развито» (из интервью с мастером). Процедура подачи работником рацпредложения заключается либо в самостоятельном оформлении, либо в совместном с мастером написании заявки. «Если рабочий хочет что-то предложить, он видит, допустим, что это можно сделать вот так-то. Всё, он может написать, положить в ящик, если он хочет, он подходит к мастеру, мастер, допустим, если грамотный человек, он берёт бланк, эти бланки всегда есть во всех отделах, я беру бланк, вместе садимся, пишем рацпредложение, он прикладывает схему или чертёж, мы его запускаем» (из интервью с мастером).

Принципы «рабочей самоорганизации» имеют место на предприятиях, где внедрена бригадная форма организации труда. Так, например, на одном из исследуемых предприятий невыполнение плана отмечается не индивидуально, а коллективно, если один из бригады не выполнил или не сделал отметку в документах о своей работе, то вся бригада лишается части или всей премии. Поэтому работники одной бригады вынуждены решать проблемы выполнения производственных заданий самостоятельно. Руководители всех уровней в нештатной ситуации доверяют рабочим, они контролируют только результат, не вмешиваясь в ход разрешения производственной проблемы. В принципе подобные практики были распространены в советское время. Идея коллективной ответственности была реализована в движении за коллективную моральную и материальную ответственность в 1970-е гг. на Северском трубном заводе им. Ф.А. Меркулова (г. Полевской Свердловской области) и получила широкий резонанс на промышленных предприятиях.

Указанные формы чрезвычайно созвучны и идейно родственны формам активности работников, которые были характерны социалистической организации труда. Вместе с тем появляются новые системы контроля над прохождением рацпредложений по всем этапам путем назначения ответственных работников (мастеров, квалифицированных рабочих) в цехах. «У нас есть в цехе человек, который этим занимается, прослеживает вот это прохождение рационального предложения, фиксирует его и все стадии прослеживает. Когда оно возвращается, если оно, допустим, с экономическим эффектом, проходит определённый период, подводится экономическая база, проводятся всякие расчёты, данные берутся, которые накапливаются в течение года. Так делается и оплачивается сумма, у нас в том году было рациональное предложение с экономическим эффектом, мы получили за него» (из интервью с мастером).

К новым формам активизации трудового поведения работников следует отнести участие непосредственно рабочих в комиссиях, как постоянных (комиссия по разработке коллективного договора, охране труда) так и временных. Практикуется система сменяемости участников комиссий и периодически, с интервалом раз в год, раз в два года, происходит их переизбрание. «Чтобы у нас люди не повторялись и по возможности охватить больше, больше привлечь людей. Не всегда может быть такой рьяный актив, который говорит. Кто хочет, кто готов, подбираем. И периодически, интервалом раз в год, раз в два года их меняем» (из интервью с председателем профкома). В роли представителей выступают не только председатель или члены профкома, «чтобы не было там, например, председатель профкома в каждой комиссии. У нас есть кто-то из заместителей, может быть в роли координатора какого-то, стараются привлечь людей из цехов, рядовых работников». Подобные интеграционные практики предоставляют возможность работникам участвовать во внутренней экономической политике предприятия.

Таким образом, работникам делегируются права контроля над некоторыми составляющими производственных процессов, расширяются права работников, что, в свою очередь, влияет на формирование нового социального слоя в рабочей среде.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.