Стили руководства и управления

Наиболее ярко и образно результат самоорганизации менеджера проявляется в построении и реализации определенного соотношения стилей руководства и управления в организации. Именно стиль, как совокупность характерных черт и особенностей статуса руководства и осуществления управления, становится не только действенной формой, но и мощнейшим инструментом мотивации деятельности работника. Подходы, методы, приемы, традиции поведения, превалирующие в организации и используемые как руководителями, так и их подчиненными, оказывают решающее воздействие на эффективность выбора, формирования и реализации той или иной программы конкретных действий.

И действительно, то или иное воздействие руководителя на подчиненных формирует их прогнозы, уверенность, оценки, отношения, прежде всего, не своей сутью, не тем, в чем оно именно заключается, а тем, как и в какой форме, каким образом это воздействие реализуется. Накапливаясь и преобразуясь в сознании каждого из работников, такие воздействия устойчиво обуславливают их ожидания, ориентацию, переживания, адаптацию, которые, в конечном счете, и воплощаются в механизм внутреннего, опосредованного побуждения работника к той или иной активности функционирования. Вместе с тем, такие неформализуемые мотивы и реально действующие стимулы оказывают существенное воздействие на формирование конкретного стиля деятельности менеджера в организации и на ее результаты.

Наиболее контрастно это проявляется в складывающейся корпоративной культуре организации, которая представляется исторически сформировавшимся и перманентно модернизируемым сводом традиций, норм, правил, процедур формальной и неформальной коммуникации в конкретной компании. Устанавливая, поддерживая и развивая адаптированные формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится мощнейшим инициатором совершенствования и стиля руководства самого менеджера, и стиля управления, который реализуется его подчиненными.

Апеллируя к внутрифирменному единению, адекватности межличностных отношений, солидарной ответственности перед окружающими, складывающаяся модель соотношения стилей руководства и управления устанавливает неписаные законы, правила и нормы поведения внутри организации и в среде ее внешнего представления. С такими внутренними правилами, так или иначе, соотносят свои действия все работники компании. При этом конкретное соотношение стилей руководства и управления в сложившейся модели зависит от множества внутренних факторов и внешних условий, что исключает возможность рекомендации и использования универсальных или лучших из них.

Проведенные в 2001 – 2002 годах в ряде крупных отечественных компаний исследования показали прямую зависимость позиционирования менеджера в организации от реального соотношения стилей руководства и управления. Это соотношение формирует конкретные условия становления менеджера, установления взаимоотношений с подчиненными, построения его деятельности, анализа и оценки результатов, проведения организационных изменения и развития организации. На такой основе формируется и действует та или иная модель соотношения внутрифирменной самоорганизации менеджеров и работников, спектр которых, с позиций стилей руководства и управления, может быть представлен (см. рис. 4.1.4.) следующим образом:

Управления типы стилей Руководства

Рис. 4.7. Структуризация удельного веса стилей руководства и управления в отечественном бизнесе

Рис. 4.1.4. Соотношение стилей руководства и управления

Представленные в диаграмме на рис. 4.1.4. соотношения интересны, прежде всего, контрастным противопоставлением величины удельного веса стилей руководства и управления в разрезе каждого из позиционированных ранее (см. рис. 4.1.3.) типов лидерства. Так, если для «диспетчера» наиболее характерно сочетание автократического стиля руководства с командно-административными стилями руководства и управления, то для «камертона», казалось бы совершенно неожиданно, свойственна комбинация авторитарного стиля руководства с корпоративным стилем управления. Понимание этого требует более подробного определения и анализа типологии стилей руководства и управления.

Приведенная классификация основывается на строгом разграничении состава и содержания характерных черт и особенностей деятельности менеджера, что уточняет привычные стереотипы употребления определений стилей руководства и управления. В классификации используется 12 типов стилей, которые условно объединены в группы, характеризующие спектры жесткой, нормальной и мягкой конфигураций руководства и управления. Понятно, что, как и любая другая классификация, данное разграничение достаточно субъективно, и все же она позволяет уверенно идентифицировать, целенаправленно формировать и адекватно применять тот или иной стиль руководства и управления в зависимости не только от личности менеджера, но и от конкретной ситуации в организации.

Так, в первой группе позиционируется три самых жестких типа стиля: диктаторский, автократический и авторитарный, опирающиеся на превалирующее значение личных качеств менеджера. Причем, автократический стиль основывается на подчинении всей власти одному лидеру, а авторитарный - на исключительно высоком авторитете его личности. Это далеко не одно и то же, как считают некоторые исследователи, поскольку автократ подчиняет себе все, в том числе и юридические законы, а авторитарный лидер не нуждается в этом, опираясь на высокий уровень доверия и поддержки подчиненных.

Вторая группа объединяет шесть хорошо известных и понятных по своему названию стилей, характеризующих умеренность применяемых руководителями и управленческим персоналом форм и средств их взаимодействия. Здесь традиционно большим удельным весом выделяется командно-административный стиль руководства. Нередко под составляющей «командно» в названии этого стиля понимается только форма воздействия, хотя оно включает в себя и средства его осуществления. Ограниченное воздействие жестких, властных, харизматических качеств личности менеджера в этом стиле компенсируется отлаженной работой административной команды. Это характеризует ту хорошо знакомую по отечественному опыту ситуацию, когда «…команда профессионалов делает себе лидера».

Особо в этой группе выделяется корпоративный стиль и, в связи с этим, требует более подробного пояснения. Он основывается на определяющем значении корпоративной культуры, духа, единения участников организации и руководителей. Его применение наиболее свойственно подчиненным менеджера, аппарату и техническим исполнителям. Именно поэтому он и позиционируется, прежде всего, как стиль управления. Вместе с тем, корпоративным стилем руководства эффективно пользуется часть продвинутых менеджеров, мобилизуя с его помощью скрытые ресурсы своих подчиненных. Это достигается, с одной стороны, уже приведенными факторами, а с другой - созданием в организации конкурентной среды, отличающей корпоративный стиль руководства.

Коллегиальный и демократический стили, традиционно часто упоминающиеся и применяющиеся в организации, характерны в основном для деятельности персонала управления. Основываясь на обеспечении содержательного участия специалистов и исполнителей в процессе управления, они формируют необходимые демократические принципы и механизмы, обеспечивают эффективность кооперации. Вместе с тем, необходимо помнить, что применение данных стилей достаточно четко ограничено установленной структурой, действующими процедурами, сложившейся иерархией, в целом организацией, которая обеспечивает приоритет прав собственника и нанятого им руководителя.

В отличие от предыдущих, сепаратный и бюрократический типы стилей традиционно воспринимаются большинством как досадное, но неизбежное «зло». Между тем, их конструктивные составляющие являются не только допустимыми, но и совершенно необходимыми в той мере, в которой они обеспечивают регламентацию, четкость и ответственность взаимодействий участников организации, ее клиентов и контрагентов. На самом деле подавляющему большинству организаций не хватает порядка и дисциплины, на обеспечение которых и ориентированы данные стили. Их вырождение действительно приводит к существенным потерям для организации и общества.

В целом эта группа стилей опирается и реализует административные начала руководства и управления, абсолютно необходимые любому руководителю, всем работникам, каждой организации. Их реализация может приобретать самые разнообразные, в том числе и негативные формы, но это ни в коем случае не исключает, а, напротив, подчеркивает их особое место и ведущую роль, подробно рассматриваемые в следующем разделе учебника.

Оправданность применения понятия «руководства» к мягким стилям, объединенным третьей группой, у ряда исследователей вызывает серьезные сомнения. Они объясняют свои сомнения тем, что либералы и анархисты по сути отказываются от руководящих воздействий, забывая, что при этом такие руководители не отдают свой статус. Между тем, либеральные приемы, в той или иной мере, используются большинством руководителей, вне зависимости от исповедуемых ими стилей руководства. Более того, в конкретных, пусть не часто встречающихся, инновационных, творческих ситуациях, необходимость применения таких подходов очевидна даже для самых жестких руководителей.

В анализе данной группы особо необходимо остановиться на конформистском стиле руководства и управления, все еще недостаточно четко определенным в теории, хотя и часто встречающемся в практике управления. Для него характерны высокие уровни адаптивности, приспособляемости, готовности к соблюдению новых условий и исполнению неожиданно порученных действий. Традиционно негативное восприятие конформизма, применительно к этому стилю, вуалирует исключительную важность ресурса гибкости управления, а в отдельных случаях и руководства. Между тем, его освоение и использование аппаратом управления во многом обеспечивает не только стабильную работу организации, но и (что особенно важно) конструктивный выход из кризисных периодов ее развития.

Проведенный анализ показывает определяющее влияние стиля руководства (работы менеджера) на формирование соответствующего стиля управления (функционирования административного аппарата). При этом собственно проявления того или иного типа стиля чаще всего непосредственно не выделяются и не оцениваются, а воспринимаются, усваиваются и реализуются окружающими через превалирующие формы выработки, принятия и реализации решений менеджером.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: