Сделай Сам Свою Работу на 5

Элементы корпоративной культуры





И практика их применения

Предпринимательская культура представляет собой неоднородную совокупность элементов, композиция которых создает целостный образ цивилизованной компании или коммерческой организации. Рассмотрим обособленно наиболее важные элементы внешнего проявления предпринимательской культуры, которые создают положительный имидж медицинскому бизнесу, делают его привлекательным как для потребителей, так и для собственного персонала.

Форменная одежда и dress code. Всем известна истина, что первое впечатление о человеке или предприятии формируется за счет внешних данных, – интерьера помещения, обстановки офисов, одежды сотрудников, способов их поведения и общения.

Одежда персонала – один из главных элементов корпоративной культуры; в одежде воплощается значительная часть внутрифирменных культурных атрибутов, – наличие у сотрудников фирменной или специальной одежды, присутствие знаков отличия по должности или званию, особых фирменных цветов. Введение обязательной внутрифирменной формы одежды говорит о жесткой иерархии и дисциплине внутри корпорации, подчеркнутой субординации во взаимоотношениях работников.



Форменная одежда погружает сотрудников в производственную атмосферу деловых отношений, настраивает их на рабочий ритм. В то же время форменная одежда создает особый климат приобщенности к единой команде, к коллективу людей, выполняющих одну общую работу. Форменная одежда способствует созданию и фиксации особой корпоративной культуры, в которой главными ценностями являются исполнительность, управляемость, определенность карьеры. В то же время нивелируются или не приветствуется инициатива, творчество, нестандартное мышление и поведение.

Противоположностью стилю форменной одежды является стиль свободной (или произвольной) одежды. Сотрудники компаний, где практикуется свободный стиль одежды, вправе самостоятельно определять свой повседневный гардероб, выбирать на свой вкус одежду, обувь и аксессуары. Такой подход образует особый вид предпринимательской культуры и мировоззрения, основанный на либеральных ценностях, творческой инициативе, минимуме запретов и ограничений. По данным исследования, проведенного британской консалтинговой фирмой «Peninsula», занимавшейся изучением внутрифирменных стилей одежды, неформальный стиль в наибольшей степени способствует проявлению творческой активности и генерации полезных бизнес-идей. Однако своеобразной платой за инициативу и творчество работников является снижение производственной дисциплины и нередкое нарушение правил внутреннего трудового распорядка.



Промежуточным вариантом между форменной одеждой и свободным стилем является так называемый dress code, что в буквальном переводе означает «одеваться по правилам», по установленным фирмой нормам. Использование dress code – довольно распространенная практика в современном бизнесе, так как этот вариант позволяет сочетать в себе достоинства форменной одежды и свободного стиля. Сотрудникам компании руководство предлагает одеваться не по собственному вкусу, желанию и настроению, а по строго установленным образцам. В крупных медицинских и фармацевтических корпорациях, особенно западных, требования бывают очень жёсткими: на нескольких страницах контракта детально проговаривается, во что должен быть одет сотрудник как из числа офисного, так и оперативного персонала.

Понятие dress code по преимуществу толкуется расширенно и касается не только одежды сотрудников, но и их внешнего вида и аксессуаров. Обычно dress code предписывает персоналу избегать злоупотреблением косметикой, массивными ювелирными украшениями, ярким маникюром, пирсингом, разнотоновой окраской волос. Все эти требования диктуются критериями корпоративной культуры, которая направлена на создание благоприятного производственного климата, располагающей к работе обстановки, а не формирование посторонних мыслей и отвлечение персонала от своих должностных обязанностей. При этом учитывается также реакция клиентов компании на экстравагантный вид сотрудников, – далеко не всем из них по душе проявление последних изысков моды или способов самовыражения работников лечебного учреждения или аптечного бизнеса. Значительное количество клиентов компании негативно относится к подобным проявлениям по причинам религиозного, этического, социального характера и во избежание потери клиентов руководство фирмы вводит dress code, то есть нормирование стиля одежды и внешнего вида сотрудников.



Важным элементом корпоративной культуры является наличие бэджей (от англ. badge – значок), которые выполняют информационную и персонифицирующую функции (см. рис.7.3).

 

 

Рис.7.3. Бэджи сотрудников и посетителей лечебно-профилактических учреждений.

 

На бэдже (то есть специальной карточке) указывается имя и фамилия сотрудника, а также его должность. Указанные данные, во-первых, облегчают общение (клиент обращается к сотруднику по имени); во-вторых, клиент знает должность сотрудника и представляет себе его компетенцию; в-третьих, при грубости или ином недостойном поведении сотрудника фирмы клиент имеет необходимые сведения для подачи жалобы. Помимо отмеченных, бэдж может выполнять и ряд других функций – например, идентификации (для сотрудников охраны), фиксации опозданий и прочих задач. Таким образом, бэджи являются важным компонентом корпоративной культуры, способствуют созданию атмосферы открытости и доверия между компанией и ее клиентурой.

Еще одним важным проявлением корпоративной культуры является чистота помещений и свежесть запахов. Отмеченные факторы всегда производят положительное впечатление на персонал и клиентов фирмы. Многочисленные исследования, проведенные в разных странах и при различных обстоятельствах показывают, что чистота помещений, отсутствие посторонних запахов, порядок и аккуратность способствуют эффективной и плодотворной работе сотрудников, увеличивают производительность труда, благоприятно воздействуют на клиентов и партнеров фирмы, содействуют созданию положительного имиджа компании. И, напротив, беспорядок в офисах и служебных помещениях, наличие пыли и грязи на рабочих местах, присутствие неприятных запахов ухудшает психологический настрой сотрудников, снижает все экономические показатели, негативно сказывается на имидже учреждения. Учитывая результаты исследований из области промышленной психологии и эстетики, владельцы медицинского бизнеса и менеджмент уделяют этому вопросу повышенное внимание, так как затраты на клининг (поддержание чистоты) и порядка несопоставимо малы с вредом от потерь, которые наносятся отсутствием надлежащей гигиены и своевременной уборки.

Современные лечебно-профилактические учреждения и аптеки не просто поддерживают идеальную чистоту и порядок; они идут гораздо дальше – приглашают для оформления интерьеров и зданий опытных дизайнеров, устанавливают в производственных, торговых и офисных помещениях климатические установки, фильтры и пылеуловители, ароматизаторы и ионизаторы воздуха. В помещениях поддерживается определенная температура и влажность, особыми устройствами удаляются посторонние запахи, добавляются специальные одоранты с эффектами «морская свежесть», «горный воздух», «хвойный лес» и т.п. В результате улучшаются условия труда персонала, создаются предпосылки для повышения производительности труда и улучшения образа компании в среде собственных работников и клиентов фирмы.

Важнейшим элементом корпоративной культуры является деловой этикет сотрудников, их умение общаться с клиентами и друг с другом. Вежливость, бесконфликтность, способность понять клиента и принять его сторону – это те качества сотрудника, без которых он не может считаться высоким профессионалом. Особенно это важно во взаимоотношениях врача и пациента. Неумение медработника общаться с пациентом, нежелание объяснить причины заболевания или методы назначенного лечения подрывают доверие клиентуры, вызывает недовольство и неудовлетворенность клиникой вообще. Крайне негативно воспринимаются пациентами грубость медицинского персонала, высокомерие, корыстолюбие.

Здесь необходимо отметить, что зачастую корни негативной корпоративной культуры, существующей в отдельных лечебно-профилактических учреждениях, ведут свое начало из времен тотальной государственной медицины, с непременными очередями, дефицитом лекарственных препаратов, диагностического оборудования, санитарно-гигиенических материалов. Элементы этой культуры оказываются чрезвычайно живучими и проявляют себя в различных аспектах медицинской деятельности – в том числе в медицинском бизнесе. Исправление негативной корпоративной культуры – дело кропотливое, требующее организационных, дисциплинарных и правовых мер, а также финансовых инвестиций.

Умение общаться с людьми, располагать их к себе основоположник психологии деловых отношений Д.Карнеги ставил превыше всех иных качеств. Он подчеркивал, что умение общаться с людьми порождает коммуникационные связи, которые впоследствии приносят деньги и создают деловую репутацию. Предложенные Карнеги правила и модели делового общения просты, однако следование им постепенно формирует платформу для качественно новой предпринимательской и корпоративной культуры, создает почву для благожелательного и бесконфликтного взаимодействия производителей и клиентуры, а также организаторов медицинского бизнеса с собственным персоналом.

Приведенными элементами корпоративной культуры далеко не исчерпывается ее инструментарий. Важное место в арсенале форм и методов корпоративной культуры внутрифирменное образование и повышение квалификации врачей и младшего медицинского персонала, система социальной поддержки, меценатства и спонсорства. Совокупность всех этих форм и элементов составляет целостную композицию корпоративной культуры той или иной компании или лечебного учреждения.

Контрольные вопросы:

1. Что понимается под предпринимательской культурой? Какова роль предпринимательской культуры в формировании деловой среды бизнеса?

2. От каких факторов зависит предпринимательская культура? Как вы оцениваете уровень корпоративной культуры в российском медицинском бизнесе?

3. Какие концепции культуры вам известны? Можно ли говорить, по вашему мнению, о национальной предпринимательской культуре?

4. Какой смысл вкладывается в понятие «миссия бизнеса»? В чем состоят особенности миссии медицинского бизнеса?

5. В каких практических целях используется корпоративная культура? В чем проявляется корпоративная культура?

6. Что представляют собой кодексы корпоративной этики? Имеет ли практическое значение клятва Гиппократа в медицинском бизнесе?

7. Для каких целей лечебными организациями и медицинскими учреждениями вводится форменная одежда и dress-code?

8. Не противоречит ли введение dress-code и форменной одежды понятию о личной свободе человека? Поясните свой ответ.

9. С какой целью лечебно-профилактическими учреждениями и организациями используются бэджи? Какие функции выполняют бэджи?

10. Какова, на ваш взгляд, роль культуры делового общения? Имеется ли взаимосвязь между уровнем корпоративной культуры и прибылью лечебно-профилактического учреждения?

 

Глава 8. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

 

8.1. Базовые требования к персоналу. Поиск и отбор персонала

8.2. Закрепление и удержание кадров. Мотивация работников

8.3. Подготовка и переподготовка кадров в медицинском бизнесе

8.4. Увольнения и санкции. Сокращение штатов

 

8.1. Базовые требования к персоналу. Поиск и отбор персонала

 

Персонал в современном медицинском бизнесе играет ключевую роль. От уровня квалификации персонала, его профессиональных знаний и практического опыта во многом зависит успешность или неудачность предпринимательской деятельности лечебно-профилактического учреждений, аптечных сетей или фармацевтических компаний. Участники индустрии здравоохранения прекрасно осознают это обстоятельство и потому стараются привлечь к сотрудничеству лучшие силы из числа врачей, менеджеров, технических работников, младшего медицинского персонала.

Рассматривая организацию бизнеса частнопрактикующего врача, мы констатировали, что он сочетает в одном лице предпринимателя, врача-специалиста, бухгалтера, маркетолога, снабженца, рекламодателя и финансового менеджера. С ростом потока клиентов и расширением бизнеса частнопрактикующему врачу приходится во все большей степени опираться на работу наемного персонала, теснее контактировать с внешними организациями и государственными структурами. Этот этап становится вехой и поворотным моментом в становлении медицинского бизнеса: на этой фазе частнопрактикующий врач либо становится полноценным менеджером и его бизнес успешно развивается, либо надлежащих контактов с наемным персоналом и партнерами не формируется, что неизбежно ведет к банкротству созданного предприятия. Таким образом, наличие или отсутствие сплоченного коллектива, правильно подобранной команды единомышленников во многом определяет дальнейшую судьбу конкретного медицинского бизнеса.

Поскольку в лечебном деле наемный персонал лечебно-профилактического учреждения находится в постоянном контакте с конечными потребителями медицинских услуг – пациентами, организаторы медицинского бизнеса практически всегда предъявляют к будущим сотрудникам базовые требования двоякого рода:

а) в части профессиональной компетенции;

б) в плане личностных качеств.

Профессиональная компетентность – необходимое (но не достаточное) качество того или иного сотрудника, претендующего на определенную вакансию. Стоит ли говорить, что некомпетентные сотрудники во врачебном деле могут подорвать бизнес в течение считанных дней. Неверно поставленный диагноз, неправильное лечение, ошибки при операциях могут чрезвычайно дорого обойтись организаторам медицинского бизнеса. Потерянное доверие пациентов и утраченная репутация могут поставить крест не только на данном виде медицинского бизнеса, но и карьере врачей данного учреждения как таковой.

К такому базовому требованию как компетентность и профессионализм работодатели добавляют не менее важные запросы личностного характера – доброжелательность, внимательность, коммуникабельность, дисциплинированность, исполнительность. Весьма нежелательными качествами являются вредные привычки, грубость, неуживчивость, склонность к нарушениям трудовой дисциплины.

Перечень положительных и негативных качеств работников можно было бы значительно расширить. В зависимости от вида медицинского бизнеса или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. Так, например, ведущий специалист медицинской компании может иметь массу неоспоримых достоинств, быть профессионалом высшего уровня, но иметь один недостаток, который сводит на нет все его положительные качества. Таким недостатком может быть пристрастие к алкоголю, наркотическим веществам или продажа технологических секретов компании конкурирующим предприятиям.

Как известно, в системах здравоохранения различных государств функционируют десятки и даже сотни тысяч фирм. Владельцы каждой из фирм хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, преданных своему коллективу и компании.

Необходимо также помнить о том, что бизнес чаще всего развивается циклами, с периодами подъема и спада. Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема пациентов лечебно-профилактическая или аптечная компания расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места. И, напротив, в период ухудшения конъюнктуры руководство медицинских учреждений вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально-экономический процесс; компании-работодателю следует организовать его так, чтобы не приобрести себе недоброжелателей в лице уволенных сотрудников. Тем более что через некоторое время они могут понадобиться компании вновь. И тогда, если увольнение проводилось ненадлежащим образом, этот ценный ресурс будет для медицинского бизнеса безвозвратно утрачен.

Перечисленные нами выше требования к персоналу, его качественному уровню и квалификации делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (см. рис.8.1).

 

Рис.8.1. Примерная схема работы медицинской компании с персоналом.

 

Вначале к руководству лечебной или аптечной компании поступает информация о потребности в новом сотруднике с определенными знаниями, опытом и навыками. Кадровая служба компании (или единоличный владелец медицинского бизнеса) организует поиск требуемого сотрудника. Основных способов поиска два:

1. самостоятельный; осуществляется путем размещения соответст-вующих объявлений на сайте компании или в СМИ;

2. через посредников в лице государственной службы занятости или рекрутингового агентства.

Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, имеющих большой практический опыт и высокую деловую репутацию в кругах медицинского сообщества и пациентов.

Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: опытный кадровик-психолог, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.

Несомненным достоинством рекрутингового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов медицинского, технического, технологического и управленческого характера. В арсенале современных рекрутинговых агентств имеются полиграфы (детекторы лжи), алгоритмы выявления личностных качеств по почерку, голосу, группе крови.

Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.

Тесты на знания и умения. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным.*

Чаще всего тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на сообразительность, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ), тесты медицинских работников,1 инженеров, фармакологов и прочих категорий работающих.

Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала медицинской компании весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание менеджерам по персоналу утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутрикорпоративные конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого специалистам кадровой службы необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.

Часть нужных сведений кадровики получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном медицинском бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.

Сотрудников фирмы проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную или вышестоящую должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.

 

Ч. Ломброзо (1835-1909).

Первым для выявления обмана стал применять достижения физиологии итальянский психолог и врач-криминалист Чезаре Ломброзо. В 1880-х годах от стал измерять давление крови у подозреваемых во время их допроса следователями. Он утверждал, что может без труда определить, когда подозреваемые лгут.

Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.

Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.

Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.

Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство компании устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с пациентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности.

Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие, применяемые в особых случаях.* Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост главного врача или независимого директора в наблюдательный совет), деловые и политические связи, опыт работы в государственных структурах (министерстве здравоохранения, федеральных медицинских и исследовательских центрах и проч.). В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством компании в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.