Система социальных гарантий в сфере труда

Рыночная система хозяйствования меняет не только экономическую политику управления хозяйством, но и требования к рабочей силе, формирует новую политику хозяйственной мотивации. Процесс перехода к новым ценностям в жизни общества идет не совсем гладко. Постоянно дает о себе знать острое противоречие между необходимостью проведения жесткой экономической политики, раскрепощения рыночных механизмов и недостаточным запасом прочности социальной защиты людей.

Социальная защита - необходимый элемент функционирования любого достаточно развитого государства. В западной социологии этот термин принят для обозначения системы мер, защищающих любого гражданина от экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, производственной травмы или профзаболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т.п.

В имеющихся отечественных публикациях встречается множество трактовок понятия социальной защиты и обозначаемой им реальности. Сама система социальной защиты в широком смысле - это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, предоставляющих условия для обеспечения средств существования:

* трудоспособным гражданам - за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства;

* социально уязвимым слоям - за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

В этой и других трактовках есть элементы, которые отражают разные стороны сущности социальной защиты и опираясь на которые можно в полной мере раскрыть содержание понятия в узком смысле. Социальная защита - это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на людей, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

Социальная защита представляет собой, с одной стороны, функциональную систему, то есть систему направлений, по которым она осуществляется, а с другой - институциональную, то есть систему институтов, ее обеспечивающих (государство, суд, профсоюзы и другие общественные организации).

В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления:

* обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающих жизненный уровень;

* создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми не противоречащими закону способами;

* создание условий, обеспечивающих удовлетворение определенного минимума (в объеме общественных возможностей и с учетом национально-исторической специфики) потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

* обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий индустриального производства;

* обеспечение экологической безопасности членов общества;

* защита граждан от преступных посягательств;

* защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства;

* создание условий, исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты;

* защита от политического преследования и административного произвола;

* обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

* создание благоприятного психологического климата в обществе в целом, в отдельных ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;

* обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни.

В развитых странах с трансформацией традиционного капиталистического общества в новую социально-экономическую систему, социально ориентированное рыночное хозяйство, сложились мощные системы социальной защиты, охватывающие как общество в целом, так и структурные образования хозяйственного организма: предприятия, фирмы, акционерные общества, кооперативы, трудовые организации и пр. К настоящему времени за рубежом имеется несколько моделей систем социальной защиты граждан: американская, европейская, японская, в рамках которых имеются свои разновидности. Им присущи некоторые общие черты и наряду с этим специфические, национальные.

Идущие в России глубокие социально-экономические преобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, делают проблему обеспечения эффективной социальной защиты граждан вообще и работников предприятий в частности чрезвычайно актуальной. С одной стороны, эти преобразования усиливают социальную защиту граждан, но с другой - требуется предпринимать гораздо больше усилий по социальной защите в некоторых важных сторонах жизнедеятельности человека: защите от безработицы, инфляции, материальной необеспеченности значительной части граждан и пр.

Цель социально-политических преобразований в России - утвердить настоящее гражданское общество. К сожалению, эта цель пока не находит должной реализации. Объективная потребность порождает необходимость усиления социальной защиты по широкому спектру направлений. Но главным остается защита от снижения жизненного уровня трудящихся и от безработицы, а на конкретном предприятии - это забота об условиях и содержании труда, организации оплаты и стимулирования труда работников. Многие важные функции по социальной защите работающего населения осуществляются именно на уровне предприятия, хотя на социальной защите "завязана" целая система социальных институтов.

Социальный институт - это устойчивая форма организации совместной деятельности людей в виде организационной структуры или системы правил нормативно-урегулированного порядка, в рамках которых происходит распределение социальных ролей и статусов людей, охватываемых деятельностью соответствующего института. Первые из названных видов (классов) социальных институтов именуются некоторыми социологами социально-организационными институтами, вторые - социально-нормативными.

Важнейшим и наиболее мощным социально-организационным институтом является государство, которое представляет собой сложную институциональную систему, то есть состоит из различных институтов. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании, различные специализированные фонды, благотворительные организации, а также общественные и политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социальных групп и слоев.

Институтами, призванными защищать работников наемного труда, являются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации - "независимые" профсоюзы. Однако считать только их защитниками работников наемного труда, а традиционные профсоюзы квалифицировать как "официальные" и отказывать им в праве выступать в качестве защитника несправедливо. Изменившиеся профсоюзы по праву стали именоваться независимыми, так как они выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур. Основная деятельность как "зависимых", так и независимых профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ перешла в русло использования в своей деятельности для защиты прав и интересов трудящихся форм и механизмов социального партнерства. Данный механизм хорошо разработан в странах развитой демократии и зарекомендовал себя с положительной стороны. Суть этого механизма состоит не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромисса и выработке на этой основе более или менее приемлемых решений.

Принципы социального партнерства и трехстороннего сотрудничества нашли свое институциональное воплощение в создании Российской Федерацией на общегосударственном уровне трехсторонней комиссии и соответствующих органов на нижестоящих ступенях иерархической лестницы. Эти институты занимают важное место в общей институциональной системе, осуществляющей функции социальной защиты трудящихся, могут рассматриваться как особая разновидность и именоваться институтами социального согласия.

Наряду с социально-организационными в обществе имеется множество социально-нормативных институтов, которые не воплощаются в какой-либо организации, а существуют и функционируют сами по себе, играя определенную роль в социальной защите. Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов (трудовое право, трудовое законодательство). Важным социально нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договора и т.п.

Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает такой структуры, как предприятие. Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации сами являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. А если их рассматривать под углом зрения социальной защиты, то их роль и деятельность оказываются довольно сложными и противоречивыми, не позволяющими дать им однозначную характеристику. Основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает социальную защиту прав и интересов работников. Стремление к достижению основных целей (повысить эффективность производства, снизить себестоимость, повысить качество производимой продукции и пр.) может привести к нарушению их прав и интересов. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии.

Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация. Повышение защитной роли этой организации особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирования. Да и при нормальном функционировании предприятия в рыночных условиях требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций.

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор. Суть этого договора кардинально изменилась в настоящее время, потому что наемным работникам нужна надежная юридическая база социальной защищенности.

Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и различных организаций и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, является трудовой контракт. Его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как институт социальной защиты, но он может быть им, если контрактная система на предприятии (трудовой организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специальную систему обеспечения прав работников, если в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных в контракте социально-экономических гарантий.

Все вышеперечисленные социальные институты в той или иной степени включены в механизм социальной защиты. Процесс формирования механизма социальной защиты в нашей стране идет непрерывно, и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: институциональном, использующем весь перечень существующих институтов социальной защиты; инструментальном, включающем используемые средства для решения задач социальной защиты; деятельном, когда применяются различные формы деятельности институтов по выполнению функций социальной защиты - нормотворческая, организационная, переговоры социальных субъектов и пр. Как функционирует этот механизм, в России обычно выясняют с помощью социологических исследований.

Существуют основные принципы социальной защиты, которая:

* должна быть встроена в систему экономических отношений, базироваться на эффективном труде работающих;

* не может быть ограничена гарантиями только в какой-либо одной сфере жизни;

* должна опираться на национальные и культурные традиции народов, учитывать их;

* должна базироваться на ином принципе мышления; граждане в первую очередь должны стремиться защитить себя сами, а не ждать или добиваться определенных политических решений по данному вопросу;

* должна активно развивать и формировать у людей элементы самозащиты. Ведь никто и ничто так надежно не защитит работника, как он сам. Работник, наравне с субъектом-государством, должен нести ответственность за себя.

Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, которые также представляют собой определенную систему. Гарантии должны:

* регулировать рынок рабочей силы через смягчение возникающих противоречий между ее спросом и предложением;

* содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общества (никто не должен против своей воли оставаться без работы);

* рассчитываться на все категории трудоспособного населения, особо выделяя при этом нуждающихся.

Система гарантий должна учитывать структуру населения конкретного региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:

* пригодных для работы в современных условиях;

* тех, кто может быть использован лишь после соответствующей профессиональной подготовки;

* кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

* кто вообще не может работать;

* кто не стремится работать.

Для полной ясности о социальных гарантиях приведем некоторые выписки из законодательства по этому вопросу:

1. Гарантии в реализации права на труд:

- свобода выбора занятий и работы;

- государство признает оплачиваемую занятость как основу образа жизни;

- государство бесплатно содействует в подборе подходящей работы;

- безработных государство бесплатно обучает новым профессиям и пр.

2. Дополнительные гарантии некоторым категориям граждан: молодежи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей; женщинам, воспитывающим детей дошкольного возраста и детей-инвалидов; безработным; освобожденным из мест заключения; беженцам и пр.

3. Профсоюзы активно содействуют занятости трудоспособного населения.

4. Создаются все необходимые условия и гарантии профессиональной подготовки и переподготовки безработных.

5. Для привлечения безработных к трудовой деятельности организуются общественные работы.

6. Работодатели обязаны социально гарантировать занятость населения.

7. В условиях социально-экономического реформирования общества государство гарантирует материальную и социальную поддержку населения.

8. Закон строго определяет размер пособий по безработице.

9. Закон определяет также условия и сроки выплаты пособия по безработице и т.д.

Тренировочное задание

1. Дайте определение заработной плате. Какие роли выполняет заработная плата?

2. Какова структура и элементный состав средств на заработную плату?

3. Раскройте содержание и взаимосвязи категорий "прожиточный минимум" и "минимальная заработная плата"?

4. Что такое тарифная система? Назовите ее элементы.

5. Охарактеризуйте основные формы заработной платы. Какая из них является основой для построения остальных?

6. Назовите разновидности систем заработной платы. Дайте их характеристику.

7. Рассчитайте заработок работника при повременно-премиальной системе оплаты труда, если должностной оклад работника 6890 руб., он отработал 21 дней из 24 рабочих, премия 12%.

8. Рассчитайте суммарный заработок (сдельный заработок + премия) работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда, если в цехе применяется сдельная расценка 52 руб. за 50 деталей, и рабочий за месяц произвел 2300 деталей, что означает перевыполнение плана, за что назначается премия в размере 28%.

9. Рассчитайте должностные оклады работников предприятия на следующий месяц при системе оплаты труда по "плавающим окладам", если рост окладов составил 111,5% к окладам предыдущего месяца.

10. Определите индивидуальную сдельную расценку и начислите сдельный заработок рабочему за месяц при прямой сдельной оплате труда, если должностной оклад при повременной оплате труда рабочего составляет 4200 руб., а месячная норма выработки деталей – 350 штук. Фактически выработка за месяц одним рабочим составила 400 деталей.

11. Продавец мелкорозничной сети торговли получает оплату в размере 16 руб. за 1000 руб. оборота плодоовощной продукции и 8 руб. за 1000 руб. оборота бакалейных товаров. Найти сдельный заработок продавца, если за период было продано плодоовощной продукции на сумму 30000 руб. и бакалейных товаров на сумму 25000 руб.

12. Рассчитайте сдельный заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Норма выработки – 100 ед. продукции за смену. Сдельная расценка за выполнения нормы – 15 руб. за единицу продукции, расценка за превышение нормы выработки – 20 руб. за единицу продукции. Работник изготовил 140 ед. продукции.

13. Какие элементы составляют структуру заработной платы? Приведите их соотношения, характерные для стран с различным уровнем экономического развития.

14. Раскройте сущность понятий доплаты, надбавки, премии. Как они классифицируются? Назовите критерии, от которых зависит их выплата работникам.

15. Средства на премирование в коллективе на год предусмотрены в размере 300 000 руб., в том числе на текущее премирование - 150 000 руб. В коллективе 20 человек, среднемесячная зарплата составляет 2500 руб. В положении о премировании на предприятии предусматривается выпла­та текущих премий: при обязательном условии - перевыполнении планового объема работы (70% средств текущего премирования); при дополнительном условии - приросте объема работ к предыдущему периоду (30% средств). В предстоящем периоде ожидается выполнение плана по объему работы в среднем на 102%, а прирост к предыдущему периоду в среднем может соста­вить 3%. Рассчитать средние размеры текущего премирования: по обязательному условию; по дополнительному условию.

16. Каким образом формируются расходы на оплату труда работников предприятия?

17. Как выполняется оценка использования средств на оплату труда с применением методики факторного анализа?

18. Каковы направления и принципы социальной защиты работников? Охарактеризуйте систему социальной защиты, действующую в нашей стране.

Тестовое задание

1. В состав внешних факторов, влияющих на гибкость заработной платы, не входит:

а) внешнеторговый баланс страны;

б) уровень инфляции;

в) валовой региональный продукт;

г) прибыльность и рентабельность предприятия;

д) общественная производительность труда.

2. В структуру прожиточного минимума не включаются:

а) расходы на непродовольственные товары;

б) налоги;

в) расходы на услуги;

г) расходы на отдых и туризм;

д) расходы на питание.

3. Если индекс номинальной заработной платы за год составил 1.5, а индекс цен 2.0, то реальная зарплата снизилась на:

а) 10%; б) 20%; в) 33%; г) 50%; д) 67%.

4. В состав минимальных гарантий государства в сфере труда не входит:

а) размер увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;

б) обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных организаций;

в) величина минимальной заработной платы;

г) минимальное количество дней очередного отпуска;

д) размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС.

5. Основополагающей формой заработной платы, на основе которой строятся все другие формы, является:

а) бестарифная; б) договорная; в) повременная;

г) аккордная; д) сдельная.

7. Начисление заработка по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы и по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки, предусматривает:

а) косвенная сдельная система оплаты труда;

б) аккордная сдельная система оплаты труда;

в) сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

г) сдельно-премиальная система оплаты труда;

д) прямая сдельная система оплаты труда.

8. Какие из перечисленных элементов входят в постоянную часть заработной платы:

а) доплаты и надбавки;

б) должностной оклад;

в) сдельный приработок;

г) тарифная ставка;

д) премии.

9. Выберите из перечня доплаты и надбавки компенсационного характера:

а) за работу в выходные и праздничные дни;

б) за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

в) за работу в вечернее и ночное время;

г) рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

д) за многосменный режим работы.

10. Для российской экономики считается оптимальным соотношение постоянной и переменной частей заработной платы:

а) 25 : 75 ; б) 50 : 50 ; в) 65 : 35 ; г) 75 : 25 ; д) 90 : 10.

11. К выплатам социального характера, которые не входят в фонд заработной платы, но выплачиваются за счет средств предприятия, не относится:

а) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

б) надбавки к пенсиям работникам предприятия и единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

в) оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств предприятия;

г) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях;

д) материальная помощь отдельным работникам по семейным обстоятельствам.

Выводы по разделу

Заработная плата, получаемая работником за выполненную работу, произведенную продукцию, - это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, который выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. Заработная плата выполняет двойственную роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полу

ченная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Их соотношение и динамика представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу данных показателей.

В организации заработной платы различают: формы и системы (разновидности форм) заработной платы; части заработной платы. Преобладают две основные формы заработной платы: повременная и сдельная, хотя применяются и другие, например, бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе строятся все другие формы.

При анализе организации заработной платы важное значение имеет дифференциация заработной платы на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку). Переменная часть (сдельный приработок, премии, доплаты и надбавки) может быть различной в разные периоды работы, ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и от личных усилий самого работника.

Каждый элемент заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. В связи с этим работодателю нужно стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свой набор трудовых стимулов, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения.

Минимальными гарантиями государства являются: величина минимальной заработной платы; минимальное количество дней очередного отпуска; размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС; выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя; размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных; меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания; минимальные районные коэффициенты и пр.

На предприятии для планомерного использования средств фонда заработной платы составляется смета, которая рассчитывается на год и поквартально и содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Система социальной защиты граждан в широком смысле - это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, предоставляющих условия для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам - за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям - за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. В узком смысле, социальная защита - это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на людей, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

ВЫВОДЫ

Необходимость организации труда обусловлена объективно существующими и постоянно развивающимися категориями: разделения и кооперации труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п. Обязательным условием эффективной работы исполнителя при любых формах разделения и кооперации труда является организация и обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей невозможен без объединения их трудовых действий и поступков для достижения поставленной цели.

За последнее время положение дел в области организации труда значительно ухудшилось и оказалось отброшенным на много лет назад. Это проявилось в снижении производительности труда, качества продукции, товаров, услуг, в увеличении потерь рабочего времени, в снижении уровня профессиональной подготовки и т.д. Отсюда важна системность знаний в области организации труда.

С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, выпускаемой продукции. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. Учет численности работников позволяет определить их распределение на разных предприятиях, а также изменение этого распределения. При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм, баланс рабочего времени одного рабочего. Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действия соответствующих нормативов на предприятии – норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности.

Общая потребность предприятия в специалистах и служащих рассчитывается в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления, типовых штатных расписаний. Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Производительность – это отношение количества произведенной продукции за определенный период времени к количеству потребленных для производства ресурсов. Построение системы показателей производительности труда должно основываться на выявлении функциональной нагрузки каждого из них с учетом как его свойств и возможностей, так и свойств и возможностей других показателей. Поскольку производительность труда – динамичный показатель, то весьма актуальной становится проблема факторов и резервов ее роста. Выше были изложены традиционные методы выявления резервов роста производительности труда. Резервы рассматривались только со стороны их влияния на использование живого труда в виде показателя производительности труда.

Резервы снижения затрат прошлого труда могут находиться под воздействием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производственной площади, вовлечению в переработку большего количества предметов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком. Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное обслуживание. А это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее количество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов и, как следствие, увеличивается выпуск товаров, снижаются расходы предприятия.

Резервы экономии живого и прошлого труда следует рассматривать на трех уровнях: непосредственно на рабочем месте (индивидуальном или коллективном), во вторичном трудовом коллективе (в цехе, отделе, участке), на уровне предприятия.

Заработная плата в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы, на которую оказывают влияние следующие факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги.

Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от группы факторов.

В условиях рыночной экономики предприятие (организация) может разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе Единой тарифной сетки) и определять количество разрядов в ней. При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения.

Отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. В этой связи удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда.

Конфликт в сфере труда представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

В условиях развития рыночных отношений обостряется противоречие между необходимостью проведения жесткой экономической политики и недостаточным запасом прочности социальной защиты людей, которая становится необходимым элементом функционирования цивилизованного общества. Изучение данной проблемы позволяет определить социальную защиту как систему законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, обеспечивающих достойное и социально приемлемое качество жизни человека (включая и качество трудовой жизни). Основными институтами социальной защиты человека являются государство, профессиональные союзы и другие общественные объединения. В то же время социальная защита строится на основе социальных гарантий, зафиксированных законодательством.

ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

1. Средства труда - это:

а) способы воздействия на предметы труда;

б) совокупность орудий труда и предметов труда;

в) предметы или другие объекты, приспособленные к человеческим потребностям;

г) орудия труда, здания и сооружения;

д) все то, на что направлена трудовая деятельность работника.

2. К особенностям труда в современных условиях не относятся:

а) рост влияния профсоюзов на социально-трудовые отношения;

б) увеличение доли овеществленной части трудовых затрат;

в) возрастание значения социального аспекта процесса труда;

г) усиление роли интеллектуального труда;

д) рост сознательного и ответственного отношения работника к результатам деятельности.

3. Единая тарифная сетка включает следующее количество разрядов:

а) 6; б) 8; в) 12; г) 16; д) 18.

4. В трудовую книжку работника не заносятся сведения:

а) о награждениях и поощрениях работника;

б) о взысканиях, полученных работником;

в) об образовании, профессии и специальности работника;

г) о рационализаторских предложениях, сделанных работником;

д) о приеме на работу, переводе, увольнении.

5. Величина объема производства продукции, приходящегося на единицу затрат живого труда, характеризует:

а) рентабельность продукции;

б) трудоемкость продукции;

в) прибыльность продукции;

г) себестоимость продукции;

д) выработку продукции.

6. Наиболее универсальным методом измерения объема производства является:

а) стоимостной метод;

б) натуральный метод;

в) нормативный метод;

г) трудовой метод;

д) условно-натуральный метод.

7. Какой из показателей объема трудовых затрат используется при расчете годовой производительности труда на предприятиях:

а) среднесписочная численность промышленно-производствен­ного персонала;

б) среднесписочная численность персонала;

в) человекочасы;

г) человекодни;

д) человекомесяцы.

8. Главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда:

а) повышение интенсивности труда;

б) кооперация труда;

в) научно-технический прогресс;

г) разделение труда;

д) повышение экстенсивности труда.

9. Не существует классификации резервов роста производи­тельности труд:

а) на резервы улучшения использования живого и овеществленного труда;

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: