Человек труда на предприятии

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.

В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу, а также какая у них будет заработная плата. Указанные решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные законодательно.

При решении этих вопросов учитывается сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или преподавателя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, окулист или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.

Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих - с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ЕТС). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным, для всех других предприятий ЕТС может служить ориентиром. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й – 1,46 и т.д.

Согласно ЕТС для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах - до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей – с 7-го по 14-й разряд (табл. 1).

Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные личностные и деловые качества работника. Например, инженер 6-го разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10-11 разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее трех лет.

На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер - обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Однако важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.

Таблица 1

Диапазоны тарифных разрядов служащих различных профессий

От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.

Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности. В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и, наоборот, при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания. Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.

Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.

Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами руда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.

Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, то есть группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.

Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.

Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) - это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, на промышленном предприятии работниками основной работы являются токари, слесари, сборщики, а вспомогательной – ремонтники, электрики. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого. Так, водители транспорта на промышленном предприятии считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии – основными.

По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывает влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.

Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.

Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, то есть приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства работников или приобретение новых знаний по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.

Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.

Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения рабочим профессиям и др.

Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях (в том числе в аспирантуре) и др.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.д. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и пр. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации (то есть по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами), к среднесписочной численности работников:

К_Т = [У_Р / Р₀] ´ 100% , ( 1 )

где К_Т - коэффициент текучести кадров, %;

У_Р - численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;

Р₀ - среднесписочная численность работников предприятия, человек.

П р и м е р. Имеются данные о движении кадров на предприятии за год (табл. 2)

Таблица 2

Динамика кадров на предприятии за год

Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:

1) среднесписочная численность работников за год:

[1496 + 1504] / 2 = 1500 ;

2) коэффициент оборота кадров по приему:

40 : 1500 ´ 100% = 2,7% ;

3) коэффициент оборота кадров по выбытию:

32 : 1500 ´ 100% = 2,1% ;

4) коэффициент текучести кадров:

(5 + 6) : 1500 ´ 100% = 0,7% .

Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т.е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.

Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих.

Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров. Различают: а) трудовое соглашение; б) коллективный договор; в) индивидуальный трудовой договор (контракт).

Трудовое соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне: Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли и профессии.

Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Участниками соглашения являются общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и правительство страны. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г. и состояло из шести разделов, включающих 52 пункта.

Региональное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-экономических отношений на уровне административно-территориального образования страны. Его разрабатывают и подписывают соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей или их представители, а также исполнительная власть региона.

Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Его подписывают представители соответствующих профсоюзов, работодателей и Министерство труда Российской Федерации.

Профессиональное тарифное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками соглашения выступают соответствующие профсоюзы, работодатели и органы по труду субъекта Российской Федерации.

Территориальное трудовое соглашение устанавливает условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального образования. Участниками соглашения выступают представители соответствующих профсоюзов, работодателей и органов местного самоуправления.

Встречаются и иные трудовые соглашения.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками (организации) предприятия и работодателем. Коллективный договор предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от его формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников (если так решили профсоюзная организация или общее собрание работников предприятия).

Коллективный договор может заключаться на срок от года до трех лет. В договоре указываются гарантии при реорганизации или ликвидации предприятия, а также способы контроля за исполнением и меры ответственности сторон.

Индивидуальный трудовой договор (контракт) - это юридически обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий права и обязанности сторон процесса труда. Договор (контракт) заключается в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников - как согласие на продолжение работы в данном коллективе.

Контракт может заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок, но не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются:

* место работы;

* трудовая функция (профессия и квалификация работника);

* дата начала и окончания работы (для срочного контракта) или только дата начала работы (для бессрочного контракта);

* обязанности работодателя в области охраны труда на предприятии.

В условиях рынка усиливается проявление противоположных интересов работодателей и наемных работников, поэтому возрастает значение трудовых договоров, призванных защищать права сторон путем установления мер ответственности за нарушение условий договоренности.

Для защиты своих интересов наемные работники объединяются в профессиональные союзы. Профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными или профессиональными интересами по роду своей деятельности; создается в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Роль профсоюзов в обществе как института защиты собственников ресурса труда очень велика.

На предприятиях нередки трудовые споры (конфликты), в том числе коллективные, касающиеся вопросов труда и заработной платы. Трудовые споры между работником и администрацией предприятия рассматриваются: во-первых, комиссиями по трудовым спорам на предприятиях, во-вторых, районными (городскими) народными судами. Рассмотрение коллективных трудовых споров происходит в соответствии с Законом РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В российской практике в числе основных документов, которые служат целям регулирования трудовых отношений работников, следует назвать должностную инструкцию и трудовую книжку. Для закрепления за работником трудовых функций на предприятии применяют должностную инструкцию.

Выполняя свои трудовые функции, работники несут ответственность за бесперебойную и качественную работу. Для выполнения трудовых функций они должны иметь соответствующие права и ответственность, что и закрепляется в должностной инструкции.

В должностной инструкции содержатся характеристика работы и требования к знаниям работника, выполняющего эту работу. Инструкция служит основанием для обеспечения соответствия квалификации работника занимаемой должности (или рабочему месту) и установленной заработной плате. Кроме того, должностная инструкция используется при составлении учебных программ, методических указаний и других пособий для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников данной профессии.

Должностная инструкция составляется для каждой профессии, специальности и квалификации и состоит из двух разделов: "Характеристика работ" и "Должен знать".

В разделе "Характеристика работ" указываются основные функции работника, которые излагаются, как правило, последовательно, по ходу трудового процесса.

В разделе "Должен знать" содержатся требования, предъявляемые к знаниям работника, выполняющего конкретную работу (функции) определенной сложности.

Наряду с должностными инструкциями на предприятиях применяется практика аттестации рабочих мест и их сертификации на соответствие требованиям охраны труда.

В зарубежных странах фирмы разрабатывают и применяют "Описание рабочего места". В нем указываются задачи и функции работника, а также требования к его личным деловым качествам. "Описание рабочего места" обычно включает:

* название и цели создания рабочего места;

* задачи, которые ставятся перед работником;

* подробное описание квалификации, которая необходима для выполнения работы, либо компетенции работника и требований к нему;

* уровень подчиненности работника, в том числе дисциплинарной и профессиональной;

* возможность заместительства;

* ответственность.

"Описание рабочего места" используется при отборе работников, оценке и стимулировании их труда. Оно является вспомогательным средством управления.

Другим важным для работника документом является его трудовая книжка. Трудовая книжка - это документ, в котором содержатся все сведения о трудовой деятельности работника. Книжка заводится на каждого работника, проработавшего более 5 дней на предприятии по месту основной работы, в том числе на сезонных и временных работников, надомников, лиц, работающих у других граждан по договорам, а также на нештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Значение трудовой книжки трудно переоценить, так как это основной документ, благодаря записям в котором устанавливаются продолжительность и непрерывность трудового стажа работника - важнейшие показатели, с помощью которых определяется пенсия, выдаются средства социальной помощи.

Трудовая книжка, как правило, не заводится на лиц, работающих по совместительству. Но если работник желает указать совместительство, то в трудовой книжке по основному месту работы могут сделать такую запись.

В трудовую книжку заносятся следующие сведения:

* о работнике, в том числе образовании, профессии, специальности;

* о работе, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (все с указанием точных дат);

* о награждениях и поощрениях;

* об открытиях, сделанных работником, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

В соответствии с новыми правилами ведения записей в трудовую книжку не записываются взыскания.

При увольнении с предприятия работник должен проследить правильность соответствующей записи: причины увольнения должны быть указаны в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и дана ссылка на соответствующую статью или пункт закона.

В системе трудовых отношений особое место занимает аттестация работников. Аттестация - это комплекс мер (действий) по определению соответствия работника занимаемой должности. В ходе аттестации не только выявляется это соответствие, но и фиксируются изменения в квалификации работника.

При проведении аттестации учитываются: во-первых, квалификация работника, во-вторых, результаты его труда. На итоги аттестации могут оказывать влияние уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также на должностях, позволяющих приобрести необходимые знания и навыки. Кроме того, для каждой отрасли и группы работников может учитываться отраслевая специфика труда. Например, для руководителей отделов - степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить их руководством, стиль общения с подчиненными и реальный масштаб руководства. Разработан перечень показателей, используемых при оценке деловых качеств и квалификации служащих с целью установления им разряда оплаты труда, предусмотренного ЕТС в учреждениях, организациях и предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании (табл. 3).

Таблица 3

Примерный перечень показателей

для оценки квалификации служащих

Оценка качества труда производится на основе принципов, широко применяемых в мировой практике. Это позволяет с помощью определенных критериев дифференцировать вклад каждого работника и соответственно учесть его в заработной плате.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника. На основе результатов аттестации руководитель предприятия принимает решение об установлении работнику соответствующего разряда оплаты труда. О результатах аттестации делается запись в трудовой книжке работника. Трудовые споры, возникающие по итогам аттестации, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: