Доплаты, надбавки и премии

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, то есть установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена законодательно. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договариваться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

* за работу в вечернее и ночное время;

* за сверхурочную работу;

* за работу в выходные и праздничные дни;

* за разъездной характер работы;

* несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

* рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

* при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

* до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

* рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

* за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

* за многосменный режим работы;

* за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и пр.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

* за высокую квалификацию (специалистам);

* за профессиональное мастерство (рабочим);

* за работу с меньшей численностью работников;

* за совмещение профессий (должностей);

* за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

* за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

* бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

* за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

* за обслуживание вычислительной техники и пр.

Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например: сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.

Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.

Тем не менее доплаты и надбавки обычно являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их размер и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Переменная часть заработной платы включает и такой элемент, как премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.

Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двойственную роль - как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки - работу в особых условиях, а премии - высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функции, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда; выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье - путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов - наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

В первом случае устанавливаются два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.

П р и м е р. На предприятии работники премируются при выполнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% оклада за отработанное время. В этом случае, если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 2300 руб., его премия составит:

2300 ´ 0,3 = 690 (руб.).

Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования - это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премии (60 - 70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премии. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премии может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.

П р и м е р. На предприятии установлены следующие условия выплаты премии работникам:

· обязательное условие - выполнение плана товарооборота периода, при котором выплачивается премия в размере 20% основной (постоянной) части заработной платы;

· дополнительное условие - соблюдение должного уровня культуры торгового обслуживания и норматива товарных запасов, при которых выплачивается премия в размере 10% основной зарплаты.

При соблюдении всех условий премирования работник предприятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 3400 руб., получит заработную плату в сумме:

3400 + 3400 ´ 0,2 + 3400 ´ 0,1 = 4420 (руб.).

Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулов, то есть при делении показателей премирования на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле - рост объема розничного или оптового оборота.

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например: состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 25-40%.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, то есть присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера - своевременность представления отчетов, для продавца - санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10-20%.

П р и м е р. Главный показатель премирования работников предприятия - рост рентабельности на 0,1 процентного пункта к обороту по отношению к предыдущему месяцу, за что начисляется премия в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные показатели премирования: прирост розничного товарооборота к соответствующему периоду прошлого года - 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов - 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности, уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла; премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.

На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 3250 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:

3250 + 3250 ´ 0,6 + 3250 ´ 0,3 + 3250 ´ 0,1 = 6500 (руб.).

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год, и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

П р и м е р. Положением о премировании на предприятии установлено, что квартальная премия работникам выплачивается в размере 10% постоянной зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего должностной оклад за квартал в размере 2790 руб., составит:

2790 ´ 0,1 = 279 (руб.).

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, то есть с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования.

П р и м е р. По смете на выплату коллективу вознаграждения по итогам работы за год предусмотрено 140 000 руб. В коллективе работают 120 человек. Расчет суммы средств каждому работнику выполняется с учетом следующих показателей: коэффициентов вознаграждений по стажевым группам работников; количества работников, имеющих данный стаж работы; годовой суммы заработной платы каждой стажевой группы работников; скорректированной суммы заработной платы групп работников (табл. 12).

Рассчитать вознаграждение по итогам работы за год работнику предприятия, проработавшему 15 лет.

Таблица 12

Расчет суммы "тринадцатой зарплаты" в коллективе

1. Определяется сумма вознаграждения на 1 руб. скорректированной зарплаты:

140000 : 5172600 = 0,02706 (руб.).

2. Определяется сумма вознаграждения работника с 15-летним стажем работы (при годовой сумме зарплаты 25920 руб.):

25920 ´ 0,02706 ´ 2 = 1402,8 (руб.).

Таким образом, работник, получивший за год заработную плату в сумме 25920 руб. и имеющий стаж работы 15 лет, получит вознаграждение по итогам работы за год в размере 1402,8 руб.

Существуют виды премирования, предусматривающие специальные стимулы, например: поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, таких, например, как:

* выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

* выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

* выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.

В настоящее время российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников индивидуальные премии.

Показатель деятельности предприятия только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером поощрения. Действенность поощрения во многом зависит от размера премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 500 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого - "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.

Размер премий формирует у работников определенные приоритеты. Так, разные варианты поощрения работников за выполнение и перевыполнение планового объема работы могут формировать разные цели (табл. 13).

Таблица 13

Условия премирования

Понятно, что первый вариант поощрения стимулирует выполнение планового объема работы. Он эффективен в условиях деятельности, когда нет значительных резервов увеличения объемов работы. Второй вариант поощрения стимулирует резкое перевыполнение плана работы. Такой подход эффективен для новых производств и в малоосвоенных видах деятельности.

С помощью премий могут учитываться оценки качества труда работников, например по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ). Для этого бригадная премия или бригадная премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их КТЭ. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.

П р и м е р. В бригаде работают пять человек. Сумма бригадной премии, начисленная согласно положению о премировании, составляет 2300 руб. Методика расчета заработной платы работников за месяц с применением КТЭ (табл. 14):

1) гр. 4 = гр. 2 ´ гр. 3;

2) сумма премий, приходящаяся на единицу расчетной величины:

2300 : 19750 = 0,1165;

3) расчет премии работника 8-го разряда:

4620 ´ 0,1165 = 538,1 (руб.)

и т.д.;

4) расчет заработной платы работника за месяц:

гр. 6 = гр. 2 + гр. 5;

4200 + 538,1 = 4738,1 (руб.)

и т.д.

Таблица 14

Начисление заработной платы работникам бригады

за месяц с применением КТЭ

Размер выплачиваемых премий должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств для стимулирования труда. Если работник заработал премию, то есть выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.

Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.

П р и м е р. Средства на премирование в коллективе на год предусмотрены в размере 500000 руб., в том числе на текущее премирование - 300000 руб. В коллективе 20 человек, среднемесячная зарплата составляет 5000 руб.

В положении о премировании на предприятии предусматривается выплата текущих премий: а) при обязательном условии - перевыполнении планового объема работы; б) при дополнительном условии - приросте объема работ к предыдущему периоду.

Экономист по труду при обосновании возможных размеров премирования учитывает следующее:

1) на текущее премирование по обязательному условию предусматривается направить 70% средств текущего премирования, или:

300000 : 12 : 20 ´ 0,7 = 875 (руб.) на одного работника;

2) на премии по дополнительному условию текущего премирования предусматривается направить 30% средств, или:

300000 : 12 : 20 ´ 0,3 = 375 (руб.) на одного работника.

В предстоящем периоде ожидается выполнение плана по объему работы в среднем на 102%, а прирост к предыдущему периоду в среднем может составить 3%. Тогда средние размеры текущего премирования могут быть:

а) по обязательному условию:

875 : 2 : 5000 ´ 100% = 8,75%;

б) по дополнительному условию:

375 : 3 : 5000 ´ 100% = 2,5%.

Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе - положении о премировании работников. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).

Положение о премировании включает:

* показатели (условия) премирования;

* размеры поощрения;

* круг премируемых работников;

* периодичность премирования;

* источники выплаты премий.

Организация премирования на предприятии включает несколько этапов:

1) подготовка предварительных расчетов премий работникам;

2) рассмотрение предварительных расчетов руководством предприятия;

3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин;

4) уточнение расчетов премий;

5) выплата премий работникам.

Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указывается фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности, заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений в системе стимулирования труда.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: